Менеджмент как система управления

    Пятый этап. Оценка качества, результативности и эффективности внешних связей и коммуникаций предусматривает комплексную оценку каждого вида связей. При экономической оценке учитывается влияние факторов риска, конъюнктуры, инфляции, котировки цен на бирже, кризисов. Организационная оценка включает учет временных факторов, устойчивости, надежности отношений и поведения субъектов, уровня организационной культуры. При социальной оценке учитывается социальная значимость связи, активность, социальный риск, жизнестойкость.

    Шестой  этап. Оценка результативности и эффективности  деятельности менеджера. Применяется методология процесса выработки и реализации решений по управлению производственной и социальной деятельностью, персоналом, инновационными и инвестиционными процессами, экологией, безопасностью. Результативность рассматривается как уровень достижения результата, соответствующего цели решения, и выражается посредством конечных результатов деятельности предприятия.

    Эффективность оценивается через качество результата, т.е. через полученный эффект, соотнесенный с затратами на управление (ресурсами менеджмента). Обеспечивается методологическое единство с оценкой данных категорий по критериям системы в целом. Обязательным условием оценки выступает определение последствий реализации решений, которые находят отражение в разных сферах жизни общества.

    Субъектами  оценки деятельности менеджера выступают: вышестоящий менеджер (руководитель); экспертная комиссия (аттестационная, конкурсная); независимые оценочные центры. Методы, используемые при оценке, разнообразны: тесты; деловые игры, представляющие собой теоретические и практические задания, имитирующие управленческий процесс. Информация, используемая для оценки, и методы ее обработки также разнообразны: статистические и фактические материалы; экспертные данные; штатные расписания; отчеты, стандарты и нормативы; регламенты и прогнозы. При обработке данных широко используются моделирование, информационные технологии и техника.

    Следует сказать, что оценка деятельности и  деловых качеств менеджеров должна проводиться регулярно в любых условиях. Рекомендации, составленные по результатам оценки, важны для каждого менеджера в процессах формирования его карьеры и совершенствования деятельности. Особое значение результаты оценочных мероприятий имеют для планирования и организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров. Эта область деятельности менеджеров представляется для России чрезвычайно важной в качестве ключевого фактора развития экономики и общества.  

    7. Оценка качеств  и профессиональный  отбор менеджеров  

      Учет, оценка и анализ меры развития личностных качеств служат основой для решения очень важной задачи определения пригодности работников к тому или иному виду экономической деятельности. Как показывает многолетний опыт, эффективное решение этой задачи, как и всех других кадровых задач, во многом определяется объективностью оценки работника. Сказать однозначно, плох или хорош человек, каков он, трудно.

    Можно одновременно быть и хорошим, и плохим, в зависимости от обстоятельств  и позиций, с которых человек рассматривается. При этом человек может умело демонстрировать себя, играть нужную роль.

    В настоящее время предложено множество  методик оценки личностных качеств специалистов и руководителей, однако подходы к оценке работника с точки зрения его общественной значимости не рассматриваются.

    Основная  трудность формирования адекватных моделей оценок менеджеров обусловлена большим числом параметров, поддающихся преимущественно качественному описанию, сложностью их количественной интерпретации. Кроме того, нахождение объективных показателей для оценки работника затруднено наличием субъективизма, причем (подчеркнем этот факт) как неумышленного, так и сознательного, в суждениях и действиях субъекта оценки. В качестве субъекта могут выступать индивид, малая контактная группа и общество. Соответственно этому определяется групповая и общественная оценки человека.

    Оценка  менеджера должна основываться на следующих  четырех принципах: объективность, своевременность, комплексность и результативность. Принцип объективности заключается в адекватном описании исходных параметров работников. Это главный принцип оценки, он обусловливает обязательность использования научных методов, дающих максимально возможную субъективную оценку. Принципы своевременности, комплексности и результативности требуют, чтобы исходные параметры и показатели (оценки), используемые при решении той или иной кадровой задачи, были своевременно и в полном объеме представлены и обязательно использованы.

    Таким образом, для разработки наиболее объективных методов оценки работников необходимо, во-первых, определить все множество параметров объектов оценки; во-вторых, разбить данное множество на ряд подмножеств, параметры которых имеют одинаковую природу; в-третьих, выявить для каждого подмножества параметров наиболее объективный метод оценки. Выбранные по такому порядку методы составляют методику оценки кадров.

    Существующие  методы оценки должны быть проанализированы и классифицированы, после чего может быть предложена методика комплексной оценки работника, включающая в себя поисковый метод оценки объективных (анкетных) характеристик, экспертную оценку этико-нравственных качеств; психодиагностические процедуры оценки психологических качеств; тесты для оценки уровня специальных знаний, профессиональных умений и навыков; социометрические методы оценки межличностных отношений; оценку результатов труда на основе уровня сложности, качества и своевременности выполняемых функций.

    Наиболее  распространенным методом оценки качеств  личности является метод экспертных оценок, однако он страдает субъективизмом. Необходимость непосредственно наблюдать за проявлением качеств ограничивает возможность применения этого метода для оценки личностных качеств, к которым относятся организаторские способности.

    Для реализации этих целей все большее  распространение приобретает метод  психологического тестирования (психодиагностических испытаний). Качества личности определяются посредством анализа и оценки вариантов ответов на вопросы  специально сконструированных тестов, представленных в виде контрольных заданий. По каждому качеству личности рассчитывается сумма весов вариантов выбранных ответов. Полученная оценка стандартизуется путем приведения к единой десятибалльной шкале.

    При психологическом тестировании в большинстве случаев не учитывается конкретная область или сфера деятельности. Природа же риска и предприимчивости тесно связана с предметной областью. Например, риск шофера отличен от риска предпринимателя и риска ученого-экспериментатора, а предприимчивость ученого иная, чем у кооператора, и т.д. Поэтому говорить о некотором едином характере риска и предприимчивости нельзя.

    Методом, наиболее подходящим для выявления  риска и предприимчивости предпринимателя и менеджера, является метод деловых игр. Это объясняется, во-первых, тем, что при помощи деловой игры можно наиболее адекватно описать предпринимательскую деятельность, представляющую собой в той или иной степени своеобразную игру, во-вторых, деловую игру можно модифицировать в соответствии с различными предметными областями, т.е. сферами предпринимательства (промышленность, маркетинг и т.д.).

    Сущность  метода деловых игр состоит в  моделировании ситуаций, где используемый (игрок) должен сделать выбор той  или иной стратегии, характеризующей меру развития изменяемого параметра, в нашем случае — риска и предприимчивости.

    Предлагается  следующая конструкция деловой  игры для оценки риска. Игра состоит  из общей части, где описана некоторая  хозяйственная ситуация и определена общая конечная (глобальная) цель, которую необходимо достичь путем выбора тех или иных стратегий. Далее формулируется некоторое множество мероприятий, каждое из которых направлено на достижение некоторой подцели. По каждому мероприятию предлагаются три варианта стратегии, выбор которых приводит к ожидаемому достижению подцели с различной степенью риска. Задаются три градации степени риска: разумный риск, малый риск либо отсутствие такового, неразумный (неоправданно большой) риск.

    Содержание  игры (текст общей части, мероприятий  и вариантов выбора стратегии) записывается в память компьютера. В компьютер также закладываются методика и программа подсчета оценки.

    Степень риска испытуемого принимается  равной одной градации, по которой  определяется величина удельного веса стратегии, выбранной испытуемым, в общем числе мероприятий игры. Для этого задается допустимое значение удельного веса (для практических расчетов в пределах 0,6—0,7), ниже которого оценка степени риска считается незначимой. Противоречивость степени риска имеет место, если удельный вес по каждой из градаций принимает значение меньше допустимого. Окончательную оценку риска можно рассчитать по результатам нескольких игр.

    Для организации обучения менеджеров, предпринимателей, управленческих кадров и экономистов различного профиля необходимо на основе анализа и синтеза современных и перспективных сфер экономической деятельности и функций управления построить личностно-квалификационные модели новых перспективных специальностей, таких, как менеджер-маркетолог, менеджер-эколог, менеджер-стратег, предприниматель в области инноваций, экономист-прогнозист, экономист в области развития социальной инфраструктуры. Здесь нужно искать оптимальную структуру актуальных и перспективных специальностей управленческих и экономических кадров для рынка, при этом необходимо избегать и излишней интеграции, и излишней дифференциации специальностей.

    Использование личностно-квалификационных моделей  непосредственно связано с организацией научно обоснованной системы входного, промежуточного и выходного контроля, который позволит своевременно оценить склонности, способности, задатки обучаемого, уровень полученных знаний, умений и навыков, степень коррекции его личностных качеств. На основе такого контроля можно проверить оценку профессиональной пригодности и ориентации.

    Отметим, что с оценкой профессиональной пригодности непосредственно связаны задачи формирования резерва на выдвижение, планирования карьеры и повышения квалификации. Так, в резерв не могут быть зачислены работники, непригодные к руководящей деятельности; они могут направляться на переподготовку. Модели оценки профессиональной пригодности служат основой для организации целенаправленного обучения и переподготовки кадров.

    Пригодность к любому виду экономической деятельности зависит от степени развития необходимых для этого личностных качеств человека. Методика оценки пригодности с точки зрения ее формального построения универсальна по отношению к виду деятельности. Рассмотрим построение методики оценки профессиональной пригодности к экономической деятельности, а потом сориентируем ее для оценки пригодности к деятельности менеджера.

    Пригодность к любой деятельности обычно оценивается  традиционным методом сравнения характеристик работников и нормативных требований, соответствующих должности. Это предполагает подробный анализ характеристик каждой конкретной должности и каждого работника. Учет всех особенностей многотысячной номенклатуры должностей управленческих кадров очень сложен. Поэтому так непросто дать общие рекомендации по профессиональному отбору кадров на определенную должность. Однако исходя из приведенного определения сущности труда, например менеджера, можно поставить более простую задачу: попытаться определить, способен или нет данный работник руководить людьми безотносительно к специфике отрасли, иерархическому уровню организационной структуры и особенностям коллектива.

    В самом общем виде все множество  испытуемых работников с точки зрения их пригодности к некоторому виду деятельности можно условно разделить  на три большие группы: первая группа, Г1, — работники, непригодные к данной деятельности; вторая группа, Г2 — работники, условно пригодные к данной деятельности; третья группа, Г3 — работники, относительно пригодные к данной деятельности. Относительно пригодные, потому что множество всех необходимых и достаточных качеств, которыми должен обладать идеальный специалист (менеджер, предприниматель и т.д.), в данной деятельности вряд ли возможно определить.

    Таким образом, оценка пригодности работника  к некоторой деятельности сводится к оценке личностных качеств и отнесению испытуемого к одной из трех групп. По каждому конкретному качеству, характеризующему конкретный вид деятельности, определяются три множества значений количественных оценок развития данного качества.