Менеджмент: эволюция научных школ и современные концепции

    1.2 Классическая  (Административная)  школа. 

    Бурное  развитие промышленности предопределило дальнейшую эволюцию научных взглядов… 

    Развитие  идей Тейлора было продолжено выдающимся французским инженером Анри Файолем, который развил теорию на более высоком уровне управления.

    В работе «Общее и промышленное управление»  Файоль очертил сферу деятельности администрации, которую можно представить  в виде шести направлений:

1. техническая (технологическая) деятельность;
2. коммерческая деятельность (закупка, продажа, обмен);
3. финансовая деятельность (поиски капитала и эффективное его использование);
4. защитная деятельность (защита собственности и личности);
5. бухгалтерская деятельность (инвентаризация, балансовые ведомости, издержки, статистика);
6. администрирование (воздействует только на личный состав, не оказывая непосредственного влияния ни на материалы, ни на механизмы).

    Основный  функцией управления, его наиболее важной частью Файоль полагал администрирование.

    Им  была создана «административная  наука», которая основывалась на 14 положениях-принципах:

1. Разделение труда. Цель труда – выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые направлены внимание и усилия.
2. Полномочия и ответственность. Ответственность есть составляющая противоположность полномочия. Где даются полномочия, там возникает ответственность.
3. Дисциплина. Предполагает послушание, уважение к достигнутым соглашениям, справедливо предполагаемые санкции и т.д.
4. Единоначалие. Работник должен получать приказ только от одного непосредственного начальника.
5. Единство направлений. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.
6. Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба.
7. Вознаграждение персонала. Для того чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу.
8. Централизация. Возникает вопрос о правильной пропорции между централизацией и децентрализацией. Это проблема определения меры, которая обеспечит лучшие возможные результаты.
9. Скалярная цепь – это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение, до руководителя низового звена. Ошибкой является как отказ, так и поддержка этой иерархии, наносящей ущерб интересам бизнеса.
10. Порядок. Место для всего и все на своем месте.
11. Справедливость. Это сочетание доброты и правосудия.
12. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно, предпочтительнее, чем, выдающийся, талантливый менеджер, который быстро меняет место.
13. Инициатива. Она придает организации силу и энергию.
14. Корпоративный дух. Союз – это сила, которая является результатом гармонии персонала и руководства фирмы.

 

    Система из 14 положений является не просто гибкой, но допускающей возможность введения новых положений. Так в современной  литературе к функциям управления чаще всего относят планирование, организацию, руководство, учет, контроль и анализ. Менялся подход к пониманию той или иной функции, однако в целом, их состав, определенный еще представителями классической школы, оставался почти неизменным.

    Таким образом, после долгих трансформаций  представление об управлении стало  принимать современные формы, к управлению начали подходить как к целостному понятию. 

    1.3 Школа поведенческих наук. 

    Классическая  школа, пройдя определенные этапы развития, в совершенстве изучив техническую  сторону производственного процесса, в значительной степени исчерпала свои возможности.

    Насколько классическая школа несколько десятилетий  спустя потеряла свою былую значимость, говорит тот факт, что Япония, которая берет на вооружение все  сколь-нибудь ценные идеи, заимствовала у Тейлора лишь отдельные принципы, отвергнув тейлоризм в чистом виде.

    Доминирующей  стратегией у японцев стала не специализация, а универсализация, так как труд на японских фабриках гораздо менее пригоден для стандартизации и специализации. Поэтому вместо «специализированной задачи» как  цели управления формированием персонала. Начала формироваться «поведенческая школа», которая изучала поведение человека в производственной среде и зависимость производительности труда от морально-психологического состояния исполнителя.

    Считается, что начало этому направлению положил Элтон Мэйо, который пришел к сенсационному в то время открытию, исследуя зависимость производительности труда от уровня освещенности рабочего места.

    Мэйо  увеличил уровень освещенности рабочего места и отметил серьезное  увеличение производительности. Тогда в научных целях экспериментатор уменьшил уровень освещения, однако производительность снова возросла. После многочисленных экспериментов был сделан вывод о том, что производительность труда растет не из-за уровня освещенности, а в силу того, что к исполнителям просто проявлялось внимание. В ходе дальнейших экспериментов был сделан вывод -  что, рабочие предпочитают нормальные человеческие отношения высоким заработкам (Тейлор не пошел дальше операций материального стимулирования).

    Поведением  человека не конкретно в производственной среде, а вообще в различных жизненных ситуациях занимались многие ученые: Карнеги, Маккензи, Смолл, Робер, Тильиман. Это направление в развитии науки о человеке, вероятно, имеет много неразработанных вопросов. Например, психологией одиночество человека совершенно не изучено, а ведь управленцам приходиться иметь дело с тысячами индивидов.                                                                                                                  

    Человека  сложнее изучать нежели машины, и поэтому в этом направлении так много белых пятен. Поведенческая школа носит скорее эмпирический, нежели теоретический характер. Однако наличие у практиков менеджмента колоссальной информационной базы дает возможность использовать полученные знания с определенной отдачей.

    Первым  серьезным достижением поведенческой  школы было доказательство того факта, что на производительность труда  исполнителя оказывают влияние  не только материальные факторы, сколько  психологические и отчасти социальные.

    В этом отношении показателен эксперимент, проведенный Э. Мэйо в 1923-1924 гг. на текстильной  фабрике в Филадельфии. Ежегодная  текучесть кадров на прядильном участке  этой фабрики составляла 250%, а производительность была значительно ниже, чем на других участках. Причем никакие материальные стимулы не могли исправить ситуацию. В результате специальных исследований Мэйо пришел к выводу, что причинами такого положения явилась организация труда, исключающая возможность общения, и непрестижность профессии. Однако стоило ввести два десятиминутных перерыва для отдыха, как положение сразу изменилось: текучесть рабочей силы резко снизилась, а выработка возросла.

    Еще до получения Э. Мэйо практических результатов  их теоретически предвосхитила Мэри Фоллет. В круг вопросов, которые она рассматривала, входили такие категории, как «власть» и «авторитет», их разграничение и неформальное восприятие, ответственность и делегирование ответственности, участие рабочих в управлении, что было принципиально новым для Запада. М Фоллет рассматривала проблему конфликтов, классифицируя их на доминирование, компромисс, интеграцию, с выработкой соответствующих рекомендаций.

    Все эти вопросы имели элементы научной  новизны либо вообще поднимались  впервые. Эти и некоторые другие мысли и явились предметом исследований Э. Мэйо в Хоторне.

    Выводы  хоторнских исследований сводились  большей частью к трем постулатам:

• человек представляет собой «социальное животное»;
• жесткая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов несовместимы с природой человека;
• решение проблемы человека – дело бизнесменов.

    Если  Тейлор видел ключ к решению проблемы управления в жесткой регламентации  производственного процесса, то Мэйо во главу угла поставил человеческие отношения, что также, вероятно, являлось несколько упрощенным подходом.

    Э. Мэйо полагал, что конфликты между  человеком и организацией, а в  более общем случае с обществом  в целом, можно снять, удовлетворяя потребности исполнителя, от чего выигрывали как работники, так и работодатели. Следовательно, доктрина человеческих взаимоотношений сменила классическую школу. 

      Современные концепции менеджмента 

   2.1 Ключевыми моментами современного менеджмента являются следующие принципиальные положения:

1. Отказ от рационализма классических школ менеджмента.

Стало очевидным, что успех любой компании определяется, прежде всего, отнюдь не рациональной организацией производства, снижением издержек, развитием специализации (иначе говоря, – воздействием управления на внутренние факторы производства), а всемерным использованием гибкости и приспособления к постоянным изменениям внешней среды, которая представляет собой все те же переменные, которые находятся за пределами фирмы и не включены в сферу непосредственного воздействия со стороны менеджмента предприятия. Роль социальных факторов и в дальнейшем усиливаться в связи с возрастанием сложности всей системы общественных отношений, составляющих основу менеджмента. Внешнее окружение во всевозрастающей степени диктует стратегию и тактику организации. 

2. Использование в управлении теории систем.

Теория  систем существенно облегчила задачу изучения всей деятельности компании в единстве ее составных частей, неразрывно связанных с внешним  миром. Предприятие рассматривается как открытая система, для которой характерны следующие особенности:

• Наличие в системе определенного числа компонентов;

Связь составляющих компонентов системы, организационно-         оформленная в виде структуры;

• Воздействие различных компонентов системы друг на друга как результат взаимодействия между собой и с окружающей средой;
• итендефикация системы, позволяющая отличать ее и ее составные компоненты от других явлений не входящих в систему;
• наличие окружающей среды, которая, не являясь частью системы, активно на нее воздействует;
• концептуальный  характер системы (ее форма отражает цели и ценности разработчиков концепции системы).

 

3. Применение  ситуационного подхода  к управлению.

В основе такого подхода лежит предпосылка, что вся организация предприятия является ответом на самые различные воздействия извне. Поэтому все решают особенности – совокупность обстоятельств, воздействующих на деятельность предприятия в конкретный период времени. 
 

4. Признание социальной ответственности  менеджмента.

Роль  человека, человеческого фактора  в качестве ключевого ресурса обусловила необходимость создания условий для развития, заложенного в человеке потенциала саморазвития.

В этой связи характерно повышенное внимание к таким факторам как:

• Организационная культура (наличие у всех работающих общих целей, их непосредственное участие в выработке путей достижения этих целей, заинтересованность в обеспечении общих конечных результатов организации).
• Демократизация управления (внедрение в практику участия работающих в распределении прибыли, собственности, в управлении, совершенствование стиля руководства).

 

     2.2 Инновационный и финансовый менеджмент 

Инновационный менеджмент – это менеджмент современной стадии развития цивилизации, постиндустриального общества, для которого характерна самоорганизация ради социального контроля и управления инновациями и изменениями человеческого знания в отличие от индустриального, базирующегося на взаимодействии машин и людей для производства продукции.

Знание  в последние 20 лет действительно  стало стратегическим основополагающим средством развития общества. Сегодня в развитых странах большая часть ресурсов обоснованно направляется в сферу приращения и передачи знаний, а в не наращивание традиционного капитала. Об этом косвенно можно судить по росту численности ученых и инженеров в сфере НИОКР. Но не всякое знание обладает преобразовательными возможностями по отношению к производству. Некоторые специалисты справедливо считают, что знание тогда становится преобразовательной силой, когда приобретает форму инноваций, способных обновлять производительные силы, основной капитал.