Менеджеры: вопросы формирования и деятельности

    Для эффективного управления руководитель должен обладать опытом. "Все идеи извлечены из опыта, они — отражение  действительности, верные или искаженные", — писал Ф. Энгельс. Не имеющий  опыта и специальной управленческой подготовки руководитель не станет проявлять предприимчивость, а тем более идти на риск. Нельзя все категорически отбрасывать и из опыта управления. Люди с большим опытом работы всегда могут извлечь пользу из прошлого опыта, адаптироваться в новых условиях и быстро находить необходимое решение новых задач. Ценны для рыночных отношений и те руководители, которые еще не приобрели необходимого опыта, но умеют извлекать пользу из опыта других.

    Важное  значение для преодоления устаревших стереотипов и развития предприимчивости имеет гласность. Во всех хозяйственных системах работники, непосредственно решающие задачи, должны знать все о планах развития и о текущей деятельности. Гласность — самое верное средство противостоять инертности. Именно открытость и доверие способствуют социальной активности и предприимчивости. Проверить реальную цену своих решений можно только в дискуссии с оппонентами, при альтернативных мнениях. Уверенный в себе руководитель поощряет гласность, не боясь потерять авторитет. Для преодоления отсталости в руководстве необходимо воспитывать приверженность к открытости, желание быть инициативными и предприимчивыми. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Технология  формирования готовности менеджера к управленческой деятельности

    3.1 Компетентостный подход формирования готовности менеджеров

    В современном обществе подготовка менеджеров начинается с обучения управлению. Развитие навыков управления основано на приобретении определенных компетенций, поэтому компетентность приобретают статус ведущего критерия оценки качества профессиональной подготовленности выпускника вуза к работе в рыночных условиях.

    Существует  множество различных определений  категории «компетенция» и его  производных. Например, в толковом словаре  русского языка под ред. Д. Н. Ушакова  термин «компетентность» определяется как осведомленность, авторитетность. А в словаре социальной психологии понятие «компетентность коммуникативная» определяется, как способность устанавливать и поддерживать необходимые эффективные контакты с другими людьми. Понятие «компетентность» включает совокупность определенных знаний, умений, обеспечивающих эффективность процесса коммуникаций, необходимых для построения эффективного взаимодействия в определенном круге ситуаций межличностных отношений. Коммуникативный процесс включает анализ и оценку ситуации, формирование цели и операционального состава действия, реализацию плана или его коррекцию, оценку эффективности и др.

    Современные трактовки компетенции, приведенные  в «glossary.ru» предлагают следующие определения:

    Компетенция (от лат. competentia) – добиваюсь, соответствую, подхожу) – единство знаний, профессионального опыта, способностей действовать и навыков поведения индивида, определяемых целью ситуации и должностью.

    Макрокомпетенция  – уникальное объединение профессиональных знаний, навыков и опыта работы персонала организации, выраженные в технологии создания и распространения продукции, которые сложно разработать и тяжело копировать.

    Некомпетентность – несоответствие уровня знаний, умений, навыков и других качеств работника, требованиям занимаемой им должности. Различают профессиональную, социальную, интеллектуальную, эмоциональную, физическую и этическую некомпетентности.

    Управление  компетенцией – совокупность действий, направленная на приобретение необходимой компетенции в соответствии с потребностями организации в качественном и количественном составе персонала.

    Ученые-экономисты, эксперты по компетенциям предпочитают разрабатывать собственные определения  этого понятия. Разнообразие имеющихся  вариантов определений понятия  «компетенция» и его производных указывает на то, что эти определения состоят из многочисленных личностных параметров: мотивов, особенностей характера, способностей и т. д., характеризующих поведение личности, или специалиста определенной профессии. Приведем пример, коммуникационные способности полностью проявляются в том, насколько эффективно специалист ведет переговоры, как он влияет на людей и как работает в команде. Большинство определений строятся или, на основе описания рабочих задач, или, на описании поведения специалиста в какой-либо области деятельности.

    Компетенции менеджера, построенные на описании рабочих задач или ожидаемых  результатов работы, определяются, в основном, как способность действовать  в соответствии со стандартами, принятыми  в организации. В тоже время, поведенческие компетенции менеджера описывают поведение, наблюдаемое тогда, когда исполнители проявляют личные мотивы, черты характера и способности в процессе решения задач, ведущих к достижению эффективных или необходимых результатов в работе.

    Различные определения поведенческой компетенции основаны на том, что компетенция – это основная характеристика личности, обладатель которой способен добиться высоких результатов в работе. Конкретная компетенция уточняется указанием на качества основной характеристики специалиста, т.е. определяются мотивация, особенности характера, способности, самооценка, социальная роль, знания, которые личность использует в работе и т.д.

    Традиционная  квалификация специалиста (квалификация – степень профессиональной подготовленности к выполнению определенного вида работы. Различают квалификацию работы и квалификацию работника) подразумевает функциональное соответствие между требованиями рабочего места и возможностями образования. То есть обучение, и подготовка специалиста предполагает усвоение студентом более или менее стандартного набора знаний, умений и навыков в определенной области трудовой деятельности.

    Компетентностный  подход ориентирует построение учебного процесса так, чтобы в учебную  программу изначально закладывались  конкретные и сопоставимые параметры описания того, что студент должен иметь специальные знания, уметь выполнять функции менеджера, иметь определённый ситуационный опыт будущей профессии и, обладать способностью использования его в повседневной работе. В процессе обучения необходимо развить способности выпускника вуза (будущего менеджера), ориентироваться в сложных и непредсказуемых ситуациях рыночной экономики, научить принимать стратегически важные решения для получения результатов в будущем, и не просто результатов, а результатов, позволяющих быть эффективным в конкретном рыночном сегменте, а также подготовить его нести ответственность за принимаемые решения и др.

    Для того чтобы тенденция переориентации образовательной парадигмы, основанной на компетентностном подходе, стала эффективной в области подготовки профессионалов-менеджеров, необходимо первоначально рассмотреть общие вопросы управленческого труда, затем, имеющиеся подходы к подготовке менеджеров и, на базе сравнительного анализа, определить те ключевые моменты, на которых будут разрабатываться современные методы в обучении менеджеров.

    Требования  к профессиональным компетенциям менеджеров можно условно разделить на две  группы. Первую группу составляют компетенции, основанные на знании и умении выполнять  профессиональную работу в управлении, включая:⁷

    • умение обосновывать и принимать  решения в ситуациях, для которых  характерны высокая динамичность и  неопределенность;

• готовность к решению сложных задач, умение управлять ресурсами, прогнозировать и планировать, владение способами повышения эффективности управления;
• умение использовать современную информационную технологию, средства коммуникации и связи.

    Вторая  группа требований связана с личностными  качествами менеджера, которые усиливают  доверие и уважение со стороны партнеров и конкурентов, к которым относятся:

• ответственность, авторитетность и преданность делу;
• честность в отношениях с партнерами;
• умение четко выражать свои мысли и убеждать;
• уверенность в себе, энергичность, коммуникабельность;
• ответственность, самостоятельность, стремление работать с высокой самоотдачей, иметь высокую работоспособность, стрессоустойчивость;
• заинтересованность в эффективности и результативности принимаемых решений;
• умение привлекать людей, создавать деловую атмосферу в коллективе;
• критически оценивать собственную деятельность.

    Любая из названных компетенций менеджера  по любой классификации, имеет содержательное описание по пяти уровням:

• некомпетентность (начальная стадия обучения),
• формирующаяся компетентность (конечная стадия обучения),
• компетентность (формирование карьеры менеджера),
• высокая компетентность (топ-менеджер),
• передаваемая (внедряемая, транслируемая) компетентность (руководитель-менеджер).

    Успешные  менеджеры точно выделяют и систематически анализируют факторы, влияющие на будущее компании. Они ставят перед собой высокие цели. Мобилизуются в случаях трудностей и неудач. Систематически передают сотрудникам свое видение будущего компании, вдохновляя их новыми идеями и планами. Думая о будущем своего бизнеса, они всегда исходят из текущих и перспективных потребностей клиентов. Четкая расстановка приоритетов помогает им концентрироваться на главном до того, как оно стало срочным, анализировать различные альтернативы и находить оптимальные варианты решений, даже если они противоречат интересам сиюминутной выгоды.

    Успешные  менеджеры точно вычисляют влиятельных  людей внутри и вне организации, превращая их в союзников. Точный учет потенциала подчиненных помогает им находить лучших исполнителей предполагаемых поручений. Они учитывают интересы партнеров, оказывают влияние на коллег и подчиненных. Они нацелены на делегирование функций оперативного управления, ставят перед подчиненными ясные, измеримые цели, выделяя ключевые параметры и способы контроля. Они точно определяют характеристики подчиненных, требующие развития, и практически поддерживают это развитие. Реально деловой потенциал успешного менеджера может быть представлен в виде профиля компетенций, имеющего свои пики (т.е. высокоразвитые компетенции) и спады, которые фиксируют компетенции, требующие развития.

    Перечисленные «сквозные» компетенции успешных менеджеров – приоритетны в различных  областях деятельности и дополняются  специфическими компетенциями, в зависимости  от вида фирмы, этапа развития и конкретной стратегии управления. Например, компетенции менеджера в производственных компаниях с круглосуточным производством, высокой вероятностью сбоев, связаны с ответственностью, быстротой принятия решений, четкостью в постановке задач и др. В дистрибьюторских же компаниях, где менеджер отвечают за организацию региональных продаж, востребованы компетенции, связанные с высокой инициативностью, способностью к новаторству, прогнозированию потребностей клиентов и мотивации продавцов и др.

    Кроме того, имеются специфические компетенции  менеджеров по направлениям специализации, например, компетенции менеджера проекта. Это умение полно собрать всю необходимую информацию, совместно с клиентом, точно определить цель проекта, правильно сформулировать проектное задание. Эффективно решать задачи проекта в заданных рамках. Предвосхищать потребности клиента и др.

    Далее, к специфическим компетенциям менеджера  можно отнести: сбор информации; анализ проблем; работа в команде; письменная коммуникация; убедительность в общении; анализ числовой информации; внимание к деталям; стрессоустойчивость; нацеленность на достижения и др. Из личностных качеств наиболее важны такие, как чувство такта, позитивное отношение к людям, открытость, эмоциональная отзывчивость. Можно выделить компетенции, связанные с корпоративными интересами, включающие необходимость разделения принципов управленческой команды, предвидение бизнес-задач компании и умение использовать свои компетенции для их достижения.

    Таким образом, переход к компетентностному  подходу, выбор и составление  программ обучения менеджеров, разработка образовательных стандартов высшего профессионального образования должен основываться на критерии оценки качества подготовки выпускника, определять его компетентности в выбранной области профессиональной деятельности. Компетентность бакалавра-менеджера должна ориентирована на конкретную область экономических знаний, а магистра – на профессиональную область управленческой деятельности, включая умение руководить профессиональными коллективами.  

    3.2 Анализ развития подготовки менеджеров в Российской Федерации

    Рассмотрим  принципиальные особенности науки  менеджмента как учебной дисциплины. Менеджмент — это система знаний об осуществлении практических действиях  по управлению людьми в организации; это научная дисциплина, в основе которой лежат не только научные знания, но и опыт, способности к определенным действиям; — это междисциплинарная наука, включающая в себя концепции экономики, социологии, психологии, исследования операций, теории систем, математики и других наук. Истинность научных теорий, концепций, тенденций менеджмента подтверждается успешным практическим опытом эффективной деятельности конкретных предприятий, фирм, организаций.