Автор работы: Пользователь скрыл имя, 11 Марта 2011 в 13:47, курсовая работа
Менеджер по персоналу - это человек, который отвечает за самое главное на предприятии или фирме - людей. Именно человеческий ресурс в современном мире стоит очень дорого. Профессиональные навыки и умения многих специалистов оцениваются в огромные суммы. А все потому, что благодаря их усилиям, успех многих предприятий и фирм стал возможен. Но в начале этого пути всегда стоит менеджер по персоналу.
Введение……………………………………………………………......2
Теоретическая часть. Сущность и особенности менеджера по управлению персоналом……………………...............................3
Роль менеджера в управлении персоналом…………………3
Классификация менеджеров…………………………………8
Практическая часть. Анализ деятельности менеджера по
персоналу в ООО «Стройкомплект»…………………………..19
Описание предприятия ООО «Стройкомплект»…………..19
Роль и функции менеджера по персоналу на ООО «Стройкомплект»……………………………………………21
Заключение……………………………………………………………33
Список использованной литературы………………………………..35
Бланки заявлений,
хотя они и не относятся к истинным
средствам определения
Собеседования. Собеседования на ООО «Стройкомплект» являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Всех работников, даже неуправленческого состава не принимают на работу без хотя бы одного собеседования. Подбор руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев. Вместе с тем, анализ данной практики выявил целый ряд проблем, снижающих эффективность собеседований как инструмента отбора кадров.
Основа этих
проблем имеет эмоциональный
и психологический характер. Так,
например, существует тенденция принятия
решения о кандидате на основе
первого впечатления, без учета
сказанного в остальной части
собеседования. Другая проблема заключается
в тенденции оценивать
Анализ работы
менеджера по персоналу также
показал, что структурированные
интервью со стандартизированными и
записанными вопросами и
1. Необходимо
установить взаимопонимание с
кандидатом и дать возможность
ему почувствовать себя
2. В ходе всего собеседования концентрировать внимание на требованиях к работе.
3. Не оценивать
по первому впечатлению.
4. Подготовить
комплект структурированных
Проводим анализ
изменений в численности и
структуре промышленно-
Таблица 2.1
Анализ структуры
работников
Показатели | Среднесписочная
Численность (чел.) | ||
Предыдущий период | Отчетный период | Отклонение
(+, -) | |
1. Рабочие | 10 | 14 | +4 |
2. Руководители | 9 | 9 | 0 |
3. Специалисты | 18 | 21 | +3 |
Итого | 37 | 44 | +7 |
Как видно из
представленных данных, численность
промышленно-производственного
Вопросы на собеседовании задавались следующие: образование, опыт работы в данной области, почему не работают на прежнем месте, какими качествами обладает претендент, как видит свою работу на ООО «Стройкомплект», существует ли цель карьерного роста и ряд других не основных вопросов.
По результатам собеседования были набраны необходимые сотрудники со всеми подходящими требованиями.
Определение заработной платы и льгот
Вид и количество вознаграждений, предлагаемых организацией, имеют важное значение для оценки качества трудовой жизни.
Исследования показывают, что вознаграждения влияют на решения людей о поступлении на работу, на прогулы, на решения о том, сколько они должны производить, когда и стоит ли вообще уйти из организации. Многими исследованиями установлено, что количество прогулов и текучесть кадров прямым образом связаны с удовлетворенностью получаемым вознаграждением. При хорошей работе, которая дает чувство удовлетворения, количество прогулов имеет тенденцию к снижению. Когда же работа неприятна, число прогулов значительно возрастает.
Термин «заработная плата» относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому организацией работнику за выполненную работу. Она направлена на вознаграждение служащих за выполненную работу (реализованные услуги) и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Организация не может набрать и удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждение по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе в данном месте.
Разработка структуры
заработной платы на ООО «Стройкомплект»
является обязанностью отдела кадров
и менеджера по персоналу. Структура заработной
платы в организации определяется с помощью
анализа обследования уровня заработной
платы, условий на рынке труда, а также
производительности и прибыльности организации.
Разработка структуры вознаграждения
административно-
Помимо заработной
платы организация
Традиционный подход к предоставлению дополнительных льгот заключается в том, что одинаковые льготы имеют все работники одного уровня. Однако при этом не учитываются различия между людьми. Анализ показал, что не все служащие ценят такие льготы. Воспринимаемая ценность дополнительных льгот зависит от таких факторов, как возраст, семейное положение, размер семьи и т.д. Так, например, люди с большими семьями обычно весьма сильно озабочены размером льготного медицинского обслуживания и страхованием жизни, пожилые люди - льготами, предоставляемыми при выходе на пенсию, молодые работники - немедленным получением наличных денег. На ООО «Стройкомплект» разработана система, которую иногда называют «системой вознаграждения по принципу кафетерия». Работнику разрешается самому выбрать в установленных пределах тот пакет льгот, который наиболее его устраивает.
Развитие трудовых ресурсов
Когда-то работа
с кадрами заключалась
Успешная программа
по развитию кадров способствует созданию
рабочей силы обладающей более высокими
способностями и сильной
Подготовка кадров
ООО «Стройкомплект» имеет постоянную потребность в повышении производительности труда своих работников. ООО «Стройкомплект» при этом заботится и об общем качестве трудовых ресурсов. Одним из способов достижения этой цели является набор и отбор наиболее квалифицированных и способных новых работников. Однако этого недостаточно. Менеджер должен также проводить программы систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей в организации.
Подготовка представляет
собой обучение работников навыкам,
позволяющим поднять
Значение обучения широко признано. К сожалению, многие менеджеры не осознают всех связанных с этим сложностей.
Обучение полезно и требуется в трех основных случаях. Во-первых, когда человек поступает в организацию. Во-вторых, когда служащего назначают на новую должность или когда ему поручают новую работу. В-третьих, когда проверка установит, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.
Обучение - это большая, специализированная область. Специфические методы обучения весьма многочисленны, причем их нужно приспосабливать к требованиям профессии и организации. Некоторые основные требования, обеспечивающие эффективность программ обучения, сводятся к следующему:
1. Для обучения
нужна мотивация. Люди должны
понимать цели программы,
2. Менеджер должен
создать климат, благоприятствующий
обучению. Это подразумевает поощрение
учащихся, их активное участие
в процессе обучения, поддержку
со стороны преподавателей, желание
отвечать на вопросы. Важным
моментом может оказаться и
создание определенной
3. Если навыки,
приобретаемые посредством
4. Учащиеся должны
почувствовать обратную связь
по отношению к результатам
обучения, необходимо обеспечить
положительное закрепление
В основном, оценка результатов деятельности служит трем целям: административной, информационной и мотивационной.
Административные функции: повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора.
Менеджер по персоналу ООО «Стройкомплект» должен выполнять оценку труда своего персонала для принятия административных решений о повышении, переводе и прекращении трудового договора. Продвижение по службе помогает организации, поскольку позволяет ей заполнить вакансии служащими, которые уже проявили свои способности. Оно помогаете служащим, поскольку удовлетворяет их стремление к успеху, достижениям и самоуважению. Продвижение по службе - отличный способ признания выдающегося исполнения работы. Однако при принятии решений о продвижении по службе менеджер должен повышать только тех, кто имеет способности для эффективного исполнения обязанностей на новой должности. Проведенный анализ показал, что к сожалению, иногда повышают тех работников, которые хорошо исполняют свои нынешние обязанности, но не располагают потенциалом для эффективной работы в новой должности.
Перевод можно использовать, чтобы расширить опыт работника, а также в тех случаях, когда менеджер считает, что он или она будут работать более эффективно на другой должности. Иногда перевод используется и в тех случаях, когда человек работает неудовлетворительно, но в связи с его большим стажем или прошлыми заслугами менеджер считает, что прекращение трудового договора с ним было бы неэтичным. В такой ситуации перевод представляет собой понижение в должности, и бедняга оказывается на такой должности, где он или она еще могут приносить какую-то пользу, но не будут блокировать карьеру способному молодому работнику или фактически препятствовать реализации целей организации.