Влияние имеет успех потому, что люди, вдохновленные потребностями высокого уровня, как правило, работают усерднее всего на ту цель, которая бала сформулированна  с их участием. Однако, решимость, основанная на единстве, может так же воздействовать на руководителя, как и на исполнителя. Участие в принятии решений совершенно явно аппелирует к потребностям более высокого уровня власти, компетентности, успехе или самовыражении. Поэтому этот подход нужно использовать только в тех случаях, когда такие потребности являются активными мотивирующими факторами и при условии, что можно положиться на то, что исполнитель будет работать на цели, которые он сам выбрал.

  Страх, вознаграждение,  традиция, харизма, разумная вера, убеждение и участие в управлении являются инструментами, которые руководитель использует для влияния на исполнителя, аппелируя к его потребностям. Но даже то редкий руководитель, который имеет в своем арсенале все эти механизмы, должен принимать во внимание и другие факторы. Недостаточно иметь власть: она должна быть достаточно сильной, чтобы побуждать других к работе предпочтительно вдохновленной направленной на достижение целей организации. Наиболее сильным влияние будет тогда, когда исполнитель высоко ценит ту потребность, к которой аппелируют, считает важным ее удовлетворение или неудовлетворение и думает, что его усилия обязательно оправдают ожидания руководителя. И наоборот, если какой-нибудь из этих компонентов отсутствует, власть влияющего уменьшается или исчезает вовсе.[2,5,6] 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Практическая часть

Анализ  используемых в ООО  «ПЖТ» форм и типов  власти и их эффективности.

2.1.Краткая  характеристика объекта  исследования

2.1.1.Общие положения

    Общество с ограниченной ответственностью “Предприятие железнодорожного транспорта”, именуемое в дальнейшем “Общество”, создано в соответствии с Гражданским Кодексом Российской Федерации и Федеральным законом Российской Федерации “Об обществах с ограниченной ответственностью” № 14-ФЗ от 08.02.98 г.

  Полное  фирменное наименование Общества на русском языке: Общество с ограниченной ответственностью “Предприятие железнодорожного транспорта”, сокращённое название: ООО “ПЖТ”.

  Общество  является коммерческой организацией.

  Местонахождение Общества: Российская Федерация, Иркутская  обл., г. Братск, промплощадка БЛПК.

  Почтовый  адрес Общества: 665718, РФ, Иркутская  обл., г. Братск, 665718, а / я 476. 

2.1.2. Цели и предмет  деятельности Общества

    Общество преследует извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности и является коммерческой организацией.

  Основными видами деятельности Общества являются:

• Планирование, приём, расподача и сдача железнодорожных вагонов;
• Оказание услуг по подаче и уборке железнодорожных вагонов;
• Осуществление контроля и организации работ по содержанию, эксплуатации и ремонту железнодорожных дорог;
• Коммерческая деятельность, в том числе: осуществление торгово-закупочных операций, бартерных сделок, создание своей торговой сети;
• Посредническая деятельность, представительские услуги;
• А также осуществление других видов работ и оказание других услуг, не запрещённых и не противоречащих действующему законодательству РФ.

  Общество  осуществляет внешэкономическую деятельность в соответствии с действующим законодательством РФ.

   
 
 

2.2. Оценка кадрового  потенциала ООО  “ПЖТ”

    В ООО “ПЖТ” на 01.10.2006 г. работает 434 человека, при штатном расписании 466 человек, более подробно в табл. 1. 

  Таблица 1. Сводка о численности и составе работников ООО “ПЖТ” на 01.10.2006 г.

 

  Таблица 2. Анализ списочной численности молодёжи и пенсионеров

(по составу)  на 30.09.2006 г.

   

  Остальной персонал не вошедший в табл. 2. относится соответственно к возрастной группе от 30 лет до пенсионного возраста, и для анализа не требуется.

    Таблица 3. Анализ списочной численности (средний возраст) на      30.09.2006г.

 
 
 
 
 

Таблица 4. Анализ квалификации персонала ООО “ПЖТ”

  Из проведённого анализа видно, что штат укомплектован  не полностью, это связано со спецификой производства и отсутствием на рынке труда специального узко квалифицированного персонала.  По анализу списочной численности молодёжи и пенсионеров, видно что пенсионеров не много, это высоко квалифицированные работники и пока им ещё нет достойной замены. Средний возраст на предприятии 39,3 года это хороший показатель в среднем по корпорации. По анализу движения кадров наблюдается стабильность, текучесть кадров составляет всего 4%. Рост квалификации персонала  является необходимым условием для успешной реализации стратегических целей корпорации. Как видно из анализа квалификации персонала образованность среди руководителей и специалистов не на должном уровне, а среди рабочих есть много людей с высшим и среднетехническим образованием, т.е. хороший резерв. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  2.3. Анализ исследуемого вопроса

  Для анализа  используемых в ООО «ПЖТ» форм и типов власти и оценки их эффективности  необходимо провести оценку деловых  и личностных качеств управленческого  персонала.

  Для оценки управленческого персонала помимо традиционных качественных методов был применён количественный метод оценки с помощью специальных тестов.

  Для полного  анализа также был применён метод  оценки руководителей по результатам  деятельности возглавляемых ими  коллективов. 

2.3.1. Структура предприятия

  

В этой структуре  представлены только руководители у  которых есть подчинённый персонал, остальные руководители и специалисты  не рассматриваются. В этой структуре  также не оценивался главный энергетик, т.к. им является исследователь данной работы.

2.3.2. Оценка управленческого  персонала

Описание качественных методов оценки опустим из-за объёмности, стоит лишь подчеркнуть, что при  оценке учитывался ряд обязательных деловых качеств, таких, как:

• знание производства – его технических и технологических особенностей, современных направлений развития;
• знание экономики – методов планирования, экономического анализа и т.п.;
• умение выбирать методы и средства достижения наилучших результатов производственно-хозяйственной деятельности при наименьших финансовых, энергетических и трудовых затратах;
• наличие специальных знаний в области организации и управления производством, а также умение применять их в своей практической деятельности;
• способность рационально подбирать и расставлять кадры;
• умение мобилмзовать коллектив на решение поставленных задач;
• способность и умение поддерживать дисциплину и отстаивать интересы дела;
• умение целесообразно планировать работу аппарата управления;
• умение распределять права, полномочия и ответственность между подчинёнными;
• умение координировать деятельность всех служб и подразделений как единой системы управления организацией;
• умение планировать и организовывать личную деятельность, сочетать в ней основные принципы управления, применять в зависимости от ситуации наиболее целесообразные и эффективные стиль и методы работы;
• умение проявлять высокую требовательность к себе и подчинённым;
• проявление конкретности и чёткости в решении оперативных вопросов и повседневных дел;
• умение учитывать и контролировать результаты своей работы и работы коллектива;
• умение стимулировать работников, принимать на себя ответственность в осуществлении своих решений;
• умение устранять и не допускать любые проявления бюрократизма в своей работе и работе подчинённых.

  А также  учитывался ряд личностных качеств управленческих работников, таких как:

• честность, справедливость;
• умение работника наладить доброжелательные отношения с подчинёнными;
• выдержанность и тактичность при любых обстоятельствах;
• целеустремлённость;
• принципиальность;
• решительность в принятии управленческих решений, настойчивость и энергичность в их реализации;
• умение отстоять своё мнение;
• самокритичность в оценках своих действий и поступков;
• умение выслушивать советы своих подчинённых;
• правильное восприятие критики с умением делать соответствующие выводы;
• умение держать слово и не обещать того, что не будет выполнено;
• умение пользоваться своими правами и полномочиями, особенно в случаях применения распорядительного и организационного воздействия;
• умение личным примером и поведением в повседневной жизни положительно воздействовать на подчинённых.

    Количественный метод оценки деловых и организаторских качеств, проводился с помощью экспертных оценок по пятибальной шкале, и выглядит следующим образом:

  Таблица 5. Оценка деловых и организаторских качеств