Лидерство в менеджменте

    В дальнейшем возник другой, поведенческий подход, который создал основу для более точного определения: стиль управления это относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера, привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, нацеленная на влияние и побуждения их к достижению целей организации. Степень, до которой руководитель делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или о выполнении задачи отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера.

    Но  и такой подход оказался не полным. Дальнейшие исследования показали, что  в эффективности руководства  значительную роль играют ситуационные факторы, которые ,например, включают потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействие среды, имеющуюся у руководителя информацию. На практике это означает, что руководитель-лидер должен по-разному вести в различных ситуациях.

    Таким образом представители поведенческой  школы выработали подход к определению значимых факторов эффективного руководства: подход с позиции:

• личных качеств;
• особенностей поведения человека в организации;
• конкретной ситуации.

    Согласно  поведенческому подходу к руководству, по способу и методу отношения к подчиненным, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. А каждый управляющий – это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Поэтому стиль руководства должен быть соотнесен с какой-то позицией руководителя.  По  классификации Курта Левина (Patterns of Aggressive Behaviour in Experimentally Created Social Climates, N.Y.,1939) стиль является одномерным и может быть авторитарным,  демократическим или либеральным (Рис. a ).

     Стили руководства 

     Авторитарный               Демократический               Либеральный

     

     

     Рис. a

    Было  установлено, что автократическое  руководство обеспечивало более  высокую продуктивность деятельности, но более низкую степень удовлетворенности, чем демократическое. Исследование Левина дало основу для поисков другим ученым методов повышения производительности труда и высокой степени удовлетворенности.

    Дуглас  МакГрегор разработал теорию лидерства, выделив руководителей двух типов «X», «Y». Согласно теории “Х”:

    Люди  изначально не любят трудиться и  при любой возможности избегают работы.

    У людей нет честолюбия, и они  стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили.

    Больше  всего люди хотят защищенности.

    Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и  угрозу наказания.

    Лидер такого типа обладая достаточной властью, навязывает свою волю исполнителям,  единолично принимает и отменяет решения, не дает возможности проявить инициативу подчиненным, категоричен, часто резок с людьми. Всегда приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит. Основное содержание его управленческой деятельности состоит из приказов и команд. Все новое воспринимается таким руководителем с осторожностью, или вообще не воспринимается,  в управленческой работе он практически пользуется одними и теми же методами. Таким образом, вся власть сосредоточивается в руках такого руководителя, получившего название автократа. Даже размещение сотрудников в процессе проведения совещания ориентировано на постоянный контроль их деятельности (Рис b 1.). Это создает напряженную обстановку,  подчиненные в этом случае сознательно или интуитивно стремятся избегать тесного контакта с таким руководителем.

    Как правило, руководитель становится автократом тогда, когда он по своим деловым  качествам стоит ниже подчиненных, которыми руководит, или если его подчиненные имеют слишком низкую общую и профессиональную культуру. Такой стиль руководства не стимулирует инициативу подчиненных, что делает невозможным повышение эффективности работы организации. Этот руководитель навязывает неукоснительное соблюдение большого количества правил, которые жестко регламентируют поведение сотрудника.

     Место расположения руководителя-автократа (а) и руководителя-демократа (б)

      при проведении деловых  переговоров. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Рис. b 
 
 
 
 
 
 

    Представление демократичного руководителя  МакГрегор назвал теорией руководителя “Y”, ее содержание сводится к следующим позициям:

    Труд  – процесс естественный. Если условия  благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней .

    Если  люди приобщены к организационным  целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль.

    Приобщение  является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели.

    Способность к творческому решению проблем  встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

    Руководитель, использующий преимущественно демократический стиль, стремится решать вопросы коллегиально, информировать подчиненных о положении дел, правильно реагировать на критику. В общении с подчиненными вежлив и доброжелателен, находится в постоянном контакте, часть управленческих функций делегирует другим специалистам, доверяет подчиненным. Требователен, но справедлив. В подготовке к реализации управленческих решений принимают участие члены коллектива. Демократичный менеджер при проведении деловых совещаний размещается, как правило, в середине групп. Это создает непринужденную обстановку при обсуждении проблем развития организации (рис. b 2).

    Руководитель  с либеральным  стилем руководства практически не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность, возможность индивидуального и коллективного творчества. Такой руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов отменить принятое им ранее решение, особенно если это угрожает его популярности  (таблица 1).

Таблица 1

 

    Влияние стилей управления на эффективность  работы групп в течение продолжительного времени исследовали и  немецкие ученые. Было установлено, что результативность труда постоянно повышалась  у коллектива, где преобладал демократический стиль руководства, снижение эффективности – у коллектива с либеральным и авторитарным стилем (Рисунок 3). 

    Группа  научных сотрудников из Мичиганского университета во главе с Ренсисом  Лайкертом ни сравнивая группы с высокой и с низкой производительностью труда в различных организациях,  пришла к выводу что разницу в производительности может объяснить стиль лидерства. Оказалось, что  стиль управления, сосредоточенный на человеке, из-за характера ситуации часто не  способствовал повышению производительности труда и не всегда являлся оптимальным поведением руководителя.

     Сравнение эффективности различных стилей управления

      Рис. c

     Стили руководства (по Лайкерту)

       
 

Рис. d 

Лайкерт предложил четыре базовых системы стиля руководства (Таблица 2).

     Стили руководства Лайкерта

     Таблица 2

 

    Позднее было установлено, что каждый из указанных  стилей “в чистом виде” встречается  редко.

    Итак  рассмотрев разные стили руководства, можно лишь отметить, что каждый стиль подбирается под конкретную ситуацию. Невозможно выделить «универсальный» стиль. Можно лишь подобрать наиболее подходящий для конкретной организации.

 

     V. Организационная  структура управления  на  примере Закрытого  акционерного общества ЗАО "Кубанькровля" (г.Краснодар). 

                 Итак рассмотрим оргструктуру  реального предприятия - Закрытое  акционерное общество "Кубанькровля" (далее по тексту ЗАО "Кубанькровля").

       ЗАО "Кубанькровля" было создано  в 1956г.  и называлось Завод железобетонных изделий. Основным  видом деятельности был выпуск плит для межэтажных соединений, параллельно в это время  проходило строительство картоноделательного цеха и цеха мягкой кровли.

        С 1958 года завод сменил название  на Комбинат строительных материалов №1 (КСМ №1). Именно с этого года  наладился выпуск картона и мягкой кровли. Позже, в 1961г. стали выпускать асбестоцементные трубы разных размеров.

         В 1982 году  КСМ в следствии  пожара лишился производственных  мощностей по производству мягкой кровли.

         В настоящее время комбинат  восстановил производственные мощности  по производству рубероида. 

        Предприятие "Кубанькровля" является  закрытым акционерным обществом,  зарегистрированным на основании  Постановления Главы Администрации  Прикубанского района г.Краснодара № 469/1 от 06.07.1992г. 

        Местонахождение общества: 

    350039, Россия, г.Краснодар, Прикубанский  административный округ, Калинина, 1.

        Основной целью деятельности  акционерного общества является  получение прибыли.

         Основными видами деятельности акционерного общества являются:

• производство строительных материалов, товаров народного потребления и других видов продукции;
• производство проектных, конструкторских , строительно-монтажных работ;
• оказание платных услуг населению, предприятиям, предпринимателям;
• сбытовая, торговая, торгово-закупочная, заготовительная, посредническая  деятельность;
• организация торговли нефтью и нефтепродуктами, производственно-коммерческая деятельность по переработке нефти и нефтепродуктов;
• внешнеэкономическая деятельность.