Личностные качества менеджера и их влияние на процесс принятия управленческого решения

1.4) Компетентность. Знание  специальных вопросов, определяемых  профилем и спецификой работы  организации. Знание основ трудового  и хозяйственного законодательства.

1.5) Способность руководителя (менеджера) предвидеть развитие  событий.

1.6) Умение ставить цели.

1.7) Способность руководителя (менеджера) организовать взаимодействия  и наладить оптимальный контроль.

2) Сервисные основные  требования к квалификации руководителя (менеджера):

2.1) Ясно осознаваемые  и четко сформулированные личные  цели, связанные с личной жизнью  и работой. Осознание целей позволяет  руководителю (менеджеру) судить насколько  важно для него то, что он  делает, как вписывается работа  в стратегию его жизни. Это  формирует его мотивацию, способствует  последовательности и основательности  в решениях. Руководитель (менеджер), не способный прояснить личные  цели, не сумеет грамотно ставить  цели перед коллективом.

2.2) Стремление руководителя (менеджера) к совершенствованию  себя и организации в противовес  чувству самодостаточности, самоудовлетворения, успокоенности. Проявляется в непрерывном  поиске резервов, стремлении к  обоснованным нововведениям.

2.3) Энергичность, инициативность, решительность и настойчивость  руководителя (менеджера) в достижении  целей. Качества, необходимые в связи с тем, что менеджер в своей работе встречает не только поддержку, но и сопротивление, которое приходится преодолевать.

2.4) Владение руководителем (менеджером) стратегией эффективного  мышления. Имеется в виду способность  концентрироваться на главном, выявлять  существенное, отбрасывать второстепенное.

2.5) Эффективное использование  времени руководителем (менеджером), как синтетический показатель  уровня организации труда.

2.6) Нравственные качества  руководителя (менеджера) адекватные  уровню морали, господствующей в  коллективе, в том числе: единство  слова и дела, требовательность  к себе и другим, непримиримость  к недостаткам, но терпимость  к людям, забота о персонале.

2.7) Здоровье руководителя (менеджера) - физическое и психическое, достаточное для обеспечения  требований к менеджеру.

3) Сервисные дополнительные  требования:

3.1) Личная организованность  руководителя (менеджера) и высокая  культура собственного труда, умение  распределить силы.

3.2) Объективность руководителя (менеджера) и реализм оценки событий  в сочетании со стремлением  знать мнения других.

3.3) Гибкость руководителя (менеджера), понимаемая как способность  быстро перестроиться, отказаться  от неэффективной стратегии и  тактики.

3.4) Способность руководителя (менеджера) сохранять самообладание  в непредвиденных ситуациях.

3.5) Способность руководителя (менеджера) находить необходимую  информацию.

3.6) Знание руководителем (менеджером) технических возможностей  современной оргтехники.

3.7) Способность руководителя (менеджера) коротко и ясно говорить  о деле.

Западные исследователи М. Вудкок и Д. Фрэнсис называют следующие качества современного руководителя:

• Способность управлять собой
• Наличие разумных личных ценностей
• Четкие личные цели
• Умение решать проблемы
• Изобретательность и способность к инновациям
• Способность влиять на окружающих
• Знание современных управленческих теорий
• Способность руководить
• Умение обучать подчиненных
• Способность формировать и развивать эффективные рабочие группы

 

2.2 Ценности  менеджера

 

Следует отдельно пояснить, что кроме качеств менеджер, как Личность и человеческий индивид, также обладает определенной системой ценностей и воззрений.

Ценности человека - это его потребностные убеждения.

Психологическое понятие "Система ценностей" подразумевает под ценностями то, что индивидуум ценит в окружающем его социуме.

Таким образом, каким бы ни было в реальности событие, происходящее рядом или непосредственно с менеджером, как носитель определенной системы ценностей, он будет воспринимать его (событие) через призму своего психологического восприятия. Транслируя определенную цель, распределяя задачу вышестоящий руководитель или владелец бизнеса должен удостовериться, что менеджер понимает, а главное разделяет, цели организации.

Ценности организации неразрывно связаны с такими понятиями как Миссия, Видение, а значит и с глобальными целями организации и стратегией.

Крупные компании обычно транслируют провозглашаемые ценности через, например, Этический кодекс и следят за тем чтобы они не нарушались.

К примеру, в одной крупной российской компании принята система ценностей ПРОСТО:

Партнерство - умение работать в команде, надежность, готовность помочь и оказать поддержку

Результативность - нацеленность на результат, достижение поставленных целей

Ответственность - готовность отвечать за результат своих действий

Смелость - решительность, готовность первым сделать шаг вперед, что-то изменить

Творчество - способность искать новые нестандартные пути решения, мыслить за рамками привычного.

Открытость - готовность высказывать свое мнение и прислушиваться к мнению других, быть честным, внимательным к коллегам, открытым всему новому

Каждый сотрудник (менеджер и специалист) компании должен стремиться выполнять свою работу (в том числе принимать решения) в соответствии с ценностями ПРОСТО.

 

2.3 Стиль  руководства

 

Кроме личностных качеств руководителя немаловажно и то, какие подходы он использует в своей работе для достижения личных целей и целей организации. Если мы говорим об управлении людьми, то нельзя обойти такую тему, как "стиль руководства".

Классификацию стилей разных руководителей проводят на основании общих черт. Выделяют два подхода:

традиционная классификация стилей - демократический, авторитарный, либеральный и анархический стили руководства;

разделение по степени сосредоточения внимания руководителя на производстве и персонале.

Управленческая решетка Р. Блейка и Дж. Моутон (80-е годы)

Вертикальная ось этой схемы ранжирует "заботу о человеке" по шкале от 1 до 9.

Горизонтальная ось ранжирует "заботу о производстве" также по шкале от 1 до 9.

Стиль руководства определяется обоими этими критериями. Блейк и Мутон описывают среднюю и четыре крайних позиций решетки, как

1.1 - страх перед бедностью. Со стороны руководителя требуется  лишь минимальное усилие, чтобы  добиться такого качества работы, которое позволит избежать увольнения.

1.9 - дом отдыха. Руководитель  сосредоточивается на хороших, теплых  человеческих взаимоотношениях, но  мало заботится об эффективности  выполнения заданий.

9.1 - авторитет - подчинение. Руководитель очень заботится  об эффективности выполняемой  работы, но обращает мало внимания  на моральный настрой подчиненных.

5.5 - организация. Руководитель  достигает приемлемого качества  выполнения заданий, находя баланс  эффективности и хорошего морального  настроя.

9.9. - команда. Благодаря усиленному  вниманию к подчиненным и эффективности, руководитель добивается того, что  подчиненные сознательно приобщаются  к целям организации. Это обеспечивает  и высокий моральный настрой, и высокую эффективность.

 

Cоставляющие работы менеджера:

• внимание к решению производственных проблем и задач
• внимание к людям

По мнению самих авторов модели наиболее оптимален тот вариант в котором руководитель сочетает в себе высокую степень внимания к своим подчиненным и такое же внимание к производительности (9.9). Однако они добавили что во множестве видов деятельность достаточно тяжело выявить однозначно эффективный стиль руководства. [5]

Концепция жизненного цикла П. Херси и К. Бланшара

В основу данной концепции положены четыре группы ситуационных факторов:

• готовность подчиненных выполнять рабочие задания;
• их способность выполнять задания;
• характер стоящей перед подчиненными задачи;
• психологический климат на предприятии.

При этом ключевыми факторами ситуации авторы называют способность и готовность подчиненных выполнять поставленную перед ними задачу, что, собственно, и определяет степень их зрелости. Зрелость включает в себя две составляющие: профессиональную и психологическую.

П. Херси и К. Бланшар выделили четыре стадии зрелости подчиненных:

• Ml - люди не способны и не желают работать;
• М2 - люди не способны, но желают работать;
• М3 - люди способны, но не желают работать;
• М4 - люди способны и желают делать то, что предлагает им руководитель.

В зависимости от стадии зрелости подчиненных руководитель должен корректировать свои действия и выбрать один из четырех стилей руководства:

• S1 - Директивный стиль - предполагает выдачу четких инструкций относительно того, как выполнять ту или иную задачу.
• S2 - Убеждающий стиль - руководитель объясняет свои решения и дает подчиненным возможность задавать вопросы и вникать в суть задачи.
• S3 - Участвующий стиль - руководитель делится с подчиненными своими идеями, дает им возможность участвовать в принятии решений
• S4 - Делегирующий стиль - всю ответственность за принятие решений и их реализацию руководитель возлагает на подчиненного.

Здесь термин зрелости связан не столько с человеком, сколько с заданием. Зрелость подчиненного по отношению к разным задачам неоднозначна. Согласно модели, в случае с конкретным заданием подчиненный может повышать свой уровень зрелости от Ml до М4. Соответственно, руководитель должен изменять свой стиль руководства от S1 до S4.

Теория жизненного цикла полностью не подтвердилась практическими исследованиями - вернее, не вызвала большого исследовательского интереса. К настоящему времени получены скудные эмпирические данные, весьма ограниченно подтверждающие эту теорию. Тем не менее, в российской бизнес-практике теория активно используется.

Таким образом, можно увидеть, что не только личность менеджера, но и верно выбранный им стиль руководства может влиять на конечный результат. То насколько удачно руководитель выберет метод работы с конкретным подчиненным и конкретной задаче (проблемой) зависит успех организации в конкретной ситуации. В том числе это касается и тех ситуаций когда появляется необходимость принять то или иное управленческое решение. Кроме этого сам процесс выбора стиля руководства, также относится к категории управленческого решения, так он соответствует определению УР ("управление кадрами").

Заключение

 

В ходе данной работы мы изучили особенности влияния личностных качеств менеджера на процесс принятия управленческих решений и пришли к выводу, что каждый из менеджеров имеет свой индивидуальный стиль управления при процессе принятия управленческого решения, свои особенности, свою индивидуальность, что в свою очередь способствует достижению эффективности деятельности любой организации. Влияние личностных качеств и характеристик на процесс принятия управленческого решения проявляется в выборе различных способов действия: на этапах процесса управленческого решения, в отношении к сложившимся ситуациям, в отношении к подчиненным.

Деятельность менеджера имеет достаточно многообразный характер. Чтобы успешно осуществлять эффективную работу предприятия, принимать оптимальные решения, работать с людьми, талантливый менеджер должен сочетать в себе способности, опыт, знания, и умение их применять. Менеджер должен иметь подготовку во многих сферах жизнедеятельности, в особенности в сфере психологии, ведь работа менеджера– это, прежде всего работа с людьми, которая является одним из самых сложных видов деятельности. Уже один только этот факт порождает необходимость психологической подготовки руководителя.

Менеджер должен знать, как вести себя с исполнителями, корректировать своё поведение в зависимости от их состояния, уметь выявить сильные стороны исполнителей и заметить их недостатки с целью наиболее эффективной работы.

Из множества личностных качеств, черт личности, влияющих на эффективность управления, наиболее существенными являются: доминантность, уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость, креативность, стремление к достижениям, предприимчивость, ответственность, надежность, независимость, общительность.