Личностные характеристики, влияющие на эффективность управленческой деятельности менеджеров

       В настоящее время существует множество  теорий личности, сильно отличающихся между собой. 

2.2. Личность современного  менеджера 

    Большинство современных менеджеров всех уровней  – это акцентуированные личности, то есть, лица, которые по своим психическим  особенностям занимают промежуточное  положение между лицами с психическими отклонениями и среднестатистической личностью. Для каждого типа личности и для каждой профессии сочетание этих акцентуаций будет индивидуальным. Состав управленческих способностей очень широк. Ими являются не только свойства, которые имеют профессиональную специфику, но и многие иные – а именно личностные качества руководителя. Понятие способностей при этом отождествляется с понятием личностных качеств руководителя, влияние которых на успешность управленческой деятельности, и на саму возможность ее осуществления чрезвычайно велико [3].

       Профессионально-психологический  отбор и оценка личности менеджера  – многофункциональная задача. В  настоящее время, очевидно, что отбор только по уровню знаний явно не достаточен, если на выходе планируется иметь не просто научного работника, а личность, способную работать с людьми, обладающую необходимыми организаторскими качествами и другими личностными особенностями, которые  соответствуют требованиям профессиональной деятельности. Абстрагироваться от этих качеств на основе сугубо академического критерия нецелесообразно или даже недопустимо.

       В настоящий момент пока еще отсутствует  единое понимание того, что такое  личность, но вместе с тем имеется  достаточно большое количество методов исследования, посвященных личности руководителя. Обратимся к одному из них. Американский психолог М. Шоу предложил следующую классификацию личностных качеств менеджера. По его мнению, личность руководителя можно разложить на три группы характеристик:

1. Биографические характеристики;
2. Способности (в том числе и управленческие);
3. Черты личности (личностные качества).

       Рассмотрим  более подробно каждую из перечисленных  групп.  

       2.2.1 Биографические характеристики 

       В биографии человека отражается сущность его личности, его устремления, черты  характера, возможности по мобилизации  личности в трудные периоды жизненного пути, степень активности человека в тот или иной жизненный период и т. д. Одним словом, биография  – это раскрытая книга жизненных  сил человека. Биографические характеристики включают в себя возраст, пол, социальный статус и образование.

       Возрастной  фактор, несомненно, важен для выполнения управленческой деятельности, но он не оказывает существенного влияния на лидерство и эффективность руководителя. Обычно наиболее крупные руководящие посты занимают люди очень зрелого или даже преклонного возраста. В основном в силу того, что функцией возраста является богатство профессионального опыта, а, следовательно, и возможность эффективного осуществления управленческой деятельности. Однако следует принять во внимание, что есть возраст биологический (число прожитых лет) и социально-психологический (социальная зрелость, активность человека). Говоря о возрасте руководителя, мы, прежде всего,  имеем в виду его социальный возраст. Социально зрелым человек может быть и в молодости, и это, в первую очередь, зависит от него самого. Это значит, что хорошим управленцем (также как и плохим) можно быть в любом возрасте.

       Следующий фактор – фактор пола также оказывает  определенное влияние, как на качество, так и на сферу профессионально-управленческих предпочтений личности. Вопрос о том, кто более эффективен в качестве руководителя – мужчина или женщина, – это некорректный вопрос. Есть женщины, которые справляются с  управленческой деятельностью лучше  мужчин, и наоборот. Вместе с тем, и женщина, и мужчина могут  вовсе не быть эффективными руководителями, и это зависит отнюдь не от половой  принадлежности. Основной вывод, сделанный из сравнительного исследования женщин-руководителей и мужчин-руководителей, состоит в следующем. В целом для руководителей-мужчин характерно лучшее решение одних задач управления, а для женщин — других. Однако в общем случае мужчины-руководители все же имеют преимущества. Более того, некоторые важные для управления личностные качества (такие, например, как доминантность, агрессивность, активность) являются факторами, «сцепленными с полом». Кроме того, социальные и ролевые стереотипы воспитания также влияют на успешность выполнения управленческих функций [12].

       Фактор  социального статуса не обусловлен содержанием управленческой деятельности, но как показывают исследования, на практике оказывает сильное влияние  на карьеру. «Один из наиболее надежных способов стать президентом компании — родиться в семье, владеющей компанией», — остроумно заметил Ф. Фидлер. И все же многие выдающиеся менеджеры начинали свои блистательные карьеры с очень низких стартовых площадок, и, наоборот, известны случаи, когда, получив во владение компанию, наследники приводили ее к банкротству. Так что путь наверх в менеджменте открыт для каждого.

       Фактор  культурно-образовательного уровня, безусловно, важен для того, чтобы занять менеджерскую должность и успешно функционировать  в ней. Образование — это, прежде всего уровень профессиональной подготовки, умение применять свои знания и умения в реальной жизни. Можно получить должность благодаря диплому, но удержать ее, справиться с работой наличие диплома едва ли поможет; для этого нужны, прежде всего, знания и умения. Успех определяет не то, что записано в дипломе, а то, что содержится в голове [1]. 

       2.2.2. Способности 

    Следующей составляющей личности руководителя являются способности. Способности – это индивидуально-психологические особенности личности необходимые для освоения определенной деятельности и ее успешного осуществления. Способности не сводятся к имеющимся у индивида знаниям, умениям, навыкам. Они обнаруживаются в быстроте, глубине и прочности овладения способами и приёмами некоторой деятельности и являются внутренними психическими регулятивами, обусловливающими возможность их приобретения. Способности можно подразделить на общие (например, интеллектуальные) и специфические (профессиональные). Наибольшее влияние на эффективность руководства оказывают общие способности, то есть интеллект. Еще в 60-е годы американский индустриальный психолог Е. Гизели, обследуя группы менеджеров, пришел к выводу, что отношение между интеллектом и эффективностью руководства носит криволинейный характер. Это значит, что наиболее эффективными оказываются менеджеры не с очень высокими или низкими показателями интеллекта, а имеющие средний уровень. Но все эти данные не являются каким-то стандартом для интеллектуального потенциала. Какой-то конкретный эффективный руководитель может иметь достаточно низкие результаты по проведенному тесту интеллекта. Более поздние исследования, проведенные Ф. Фидлером и А. Лейстером, показали, что на взаимосвязь между интеллектом и эффективностью работы оказывают воздействие и другие факторы. К ним относятся: мотивация и опыт руководителя, а так же его отношения  с вышестоящим руководством и подчиненными. Недостаточная мотивация и опыт руководителя, слабая поддержка его со стороны подчиненных и напряженные отношения с вышестоящим руководством имеют как следствие снижение влияния интеллекта руководителя на эффективность его деятельности.

    Среди специальных способностей, необходимых  эффективному менеджеру, можно выделить следующие: специальные знания и  умения, компетентность, информированность.

    Нет необходимости доказывать и приводить  примеры на конкретных личностях, насколько  важны для успешного выполнения управленческой деятельности эти способности. 

2.2.3 Черты личности 

    Следующая характеристика руководителя – черты  личности. Из множества личностных качеств, черт личности, влияющих на эффективность управления, наиболее существенными являются: доминантность, уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость, креативность, стремление к достижению, предприимчивость, ответственность, надежность в выполнении задания, независимость, общительность. Все эти качества объединяет нечто общее, а именно то, что каждое из них можно выработать, воспитать. Остановимся на них более подробно.

    Доминантность – это черта личности, которая  состоит в способности и потребности  оказывать влияние на других людей  и подчинять их своей воле. Руководителю необходимо обязательно обладать данной характеристикой, так как трудно представить, как можно эффективно управлять людьми, не оказывая на них влияния. Но опоры только на властные полномочия совершенно не достаточно для влияния, так как при наличии достаточно жестких доминантных отношений руководителя и подчиненных последние реализуют свой «рабочий потенциал» на 60—65%,  и иногда выполняют свои обязанности удовлетворительно, просто чтобы удержаться на работе. Поэтому влияние руководителя, основанное только на средствах формально-организационного характера, должно обязательно подпитываться влиянием неформальным. Однако, не следует забывать о том, что неформальное влияние дает нужный эффект только тогда, когда оно находит внутренний отклик. Без позитивной ответной реакции стремление руководителя доминировать будет выглядеть как примитивная претензия на власть.

    Следующее важное личностное качество, а именно, уверенность руководителя в себе, оказывает позитивное влияние на управленческую деятельность по двум основным направлениям. Во-первых, она является стабилизатором личных усилий — индивидуальной деятельности руководителя, придавая ей своеобразный стержень и препятствуя внешним возмущающим воздействиям. Вместе с тем следует отметить, что существует разница между уверенностью в себе и самоуверенностью. Это различие легко уловимо, но труднопреодолимо. Сказать можно только то, что человек, уверенный в себе, исходит из реалистичных представлений о своих возможностях, достоинствах и недостатках, не преуменьшая и не преувеличивая их. То есть, у него есть реальные, а не мнимые основания для уверенности. Во-вторых, подчиненные, как правило, очень хорошо чувствуют состояние руководителя, и в случае уверенности руководителя ощущают спокойствие, поддержку, защиту, надежность, уверенность в завтрашнем дне. В пирамиде потребностей А. Маслоу  потребность в защищенности является одной из базовых потребностей. Ее постоянная депривация вызывает чувство обеспокоенности, неуверенности в будущем, понижет общее моральное состояние и, как следствие понижает работоспособность. И, наконец, есть еще одна сторона управленческой деятельности, в которой уверенность в себе играет не последнюю роль. Это контакты и переговоры с другими руководителями. Понятно, что колеблющийся и неуверенный в себе руководитель едва ли сможет вызвать доверие с их стороны [14].

    Эмоциональная уравновешенность должна проявляться  в контроле со стороны руководителя за своими эмоциональными проявлениями. Отношения между менеджером и подчиненными должны быть ровными, деловыми и не зависеть от личной симпатии и собственного настроения. Эмоциональная уравновешенность сказывается на эмоциональном состоянии подчиненных. Негативный всплеск эмоций у руководителя может понизить чувство уверенности у подчиненных, следствием этого будет снижение их деловой активности. Работники будут вынуждены бороться с собственными чувствами, а не с рабочими проблемами. Эмоциональная неуравновешенность может подрывать имидж руководителя в глазах деловых партнеров. Но постоянное подавление негативных эмоциональных реакций, сдерживание их способны обернуться неприятными для личности последствиями. Поэтому руководитель должен обратить особое внимание на средства эмоциональной разрядки.

    Прежде  чем завести разговор о стрессоустойчивости  необходимо выяснить, в чем заключается  отличие понятий «стресс» и «дистресс». Стресс — это напряжение (физическое, физиологическое и эмоционально-психологическое), активизирующее усилия человека на достижение целей. Дистресс — это перенапряжение, снижающее жизненную активность, дезорганизующее человека. Проблема заключается в том, что уровень  напряжения, благоприятный для одного человека, оказывается непереносимым  для другого, иначе говоря, как  заметил основоположник учения о стрессе, Ганс Селье, «разным людям требуются для счастья различные степени стресса». Стресс необходим, он «связан с любой деятельностью, избежать его может лишь тот, кто ничего не делает» (Г. Селье). Что касается дистресса, то значительная часть причин, по которым он происходит, связана с профессиональной деятельностью. К причинам, вызывающим дистресс у менеджеров можно отнести следующие: страх не справиться с работой, страх допустить ошибку, страх быть обойденным другими, страх потерять работу, страх потерять собственное «Я».

    Креативность  можно определить как способность  к творческому решению задач, она является очень важной чертой управленца, и особенно существенной она является для инновационной  деятельности. Менеджер нередко сталкивается с ситуациями, когда необходимо сменить  привычный паттерн поведения  на несвойственный, отступить от типичности в пользу оригинальности и нестандартности. Творческие способности позволяют  подчас добиваться и находить оригинальные решения там, где, на первый взгляд, требовалась долговременная работа. Применительно к управленческой деятельности креативность может также  рассматриваться с точки зрения способности руководителя видеть элементы новизны, творчества в деятельности подчиненных и поддерживать их [8].