Личность и коллектив как объекты управления

К числу важнейших  факторов, воздействующих на динамику уровня притязаний, следует отнести  различные изменения, которые происходят в образе жизни конкретной личности, тех или иных социальных групп, общества в целом.

Современный руководитель, менеджер любого уровня и ранга должен помнить, что в целом систематическое  изучение уровня притязаний работников (с учетом их социально-демографических  и профессионально-квалификационных характеристик) является необходимым  условием эффективного стимулирования трудовой деятельности.

Поскольку уровень  притязаний личности тесно связан с  выполнением ею своих социальных ролей в производственном коллективе, необходимо специально рассмотреть  притязания работников в отношении  заработной платы, являющейся важным стимулирующим  фактором их деятельности. Отечественные  исследователи используют понятие "социальная норма" заработной платы, то есть такой ее уровень, который  работники той или иной группы считают для себя "нормальным", соответствующим их трудовому вкладу. Как показывают имеющиеся данные, эта "норма" зависит от пола и  возраста работника, его профессии, квалификации, отрасли, в которой  он занят и т. д. Сопоставляя получаемую им заработную плату с "социальной нормой", человек оценивает свое место работы. Те, у кого заработная плата ниже "нормы", считают, что  они не использовали всех возможностей для увеличения своего дохода. На этой основе у работника может возникать  решение уйти с данного предприятия.

Ряд проведенных  исследований показывает, что формирование "социальной нормы" заработной платы  есть результат влияния соответствующей  референтной группы, причем для работника  такой группой является, прежде всего, социально-профессиональная. Что же касается демографических характеристик  и стажа работы, то они имеют  здесь значение лишь постольку, поскольку  они связаны с принадлежностью  к социально-профессиональной группе.

"Социальная  норма" заработной платы для  каждой социально-демографической  группы динамична. Сопоставление  данных отечественных исследований, проводившихся в последние годы, убедительно показывает, что по  мере роста жизненного уровня  населения растет и эта "норма".

Для всех работников характерно сопоставление своей  заработной платы с заработной платой других лиц соответствующей профессиональной группы и данного иерархического уровня. Чем выше квалификация и  образование сотрудника, тем шире референтная группа при сравнении. Неудовлетворение возникает у работника  тогда, когда величина его вознаграждения оказывается ниже уровня, воспринимаемого  как "справедливый".

В условиях современного общества изучение "социальных норм" заработной платы имеет немаловажное значение в связи с такими задачами управления, как улучшение нормирования труда, повышение действенности  материального стимулирования, стабилизация кадров на предприятиях. Хотя отечественные  исследования показывают, что удовлетворенность  заработком не является главным фактором, влияющим на общую удовлетворенность  работой, тем не менее при принятии решения об уходе величина заработной платы и ее субъективная оценка личностью  играют немаловажную роль. Удовлетворенность  заработком связана как с потенциальной, так и с реальной текучестью кадров. Имеются также данные, свидетельствующие  о связи между удовлетворенностью работников заработком и продуктивностью  их труда.

Поведение личности как объекта управления в производственном коллективе строится на основе соответствующих  социальных норм. Эти нормы можно  определить как "исторически сложившиеся  или установленные стандарты  поведения и деятельности, соблюдение которых выступает для индивида и группы необходимым условием их включения в определенное социальное целое" [262, с. 220]. Рассматривая влияние  социальных норм на личность, отметим, что они служат целям ориентации личности в ситуации выбора, а также обеспечивают социальный контроль ее поведения, упорядочивая тем самым характер взаимодействия в рамках данной общности.

Те или иные социальные нормы присущи всяким группам - и большим (классы, слои, этнические общности) и малым.

Социальные нормы, складывающиеся в малых производственных группах, тесно связаны с массовым сознанием соответствующего класса или слоя. Так, исследования западных психологов показывают, что в производственных группах на неформальной основе часто  возникают неписанные стандарты  уровня продуктивности, которые не следует превышать. Соблюдение этих стандартов регулируется различными групповыми санкциями. Такое ограничение продуктивности представляет собой один из стихийных  способов борьбы работников с чрезмерной интенсификацией их труда.

В процессе совместной трудовой деятельности членам первичного коллектива необходимо вступать в контакты друг с другом с целью координации  своей деятельности. От уровня такой  координации во многом зависит эффективность  производственного коллектива. В  свою очередь, этот уровень есть величина, производная от той или иной степени  психологической совместимости  членов коллектива. Что же такое  психологическая совместимость? Кратко это понятие можно определить как способность членов группы (коллектива) к совместной деятельности, основанная на их оптимальном сочетании. Очевидно, что при комплектовании групп  для целей той или иной деятельности необходимо учитывать не только индивидуальные психологические качества каждого  человека, но и возможные эффекты, вызванные соединением данных людей. Психологическая совместимость  может быть обусловлена как сходством  каких-либо характеристик членов группы, так и различием их. В итоге  это приводит к взаимодополняемости  людей в условиях совместной деятельности, так что данная группа представляет собой определенную целостность.

Роль психологически совместимых групп важна во всех без исключения сферах совместной человеческой деятельности. Наличие психологической  совместимости членов группы способствует их лучшей срабатываемости и в  итоге - большей эффективности труда. В соответствии с данными исследований Н. Н. Обозова, отметим следующие  критерии оценки совместимости и  срабатываемости:

результаты деятельности;

эмоционально-энергетические затраты ее участников;

их удовлетворенность  этой деятельностью.

Можно выделить два основных вида психологической  совместимости: психофизиологическую и социально-психологическую. Психофизиологическая совместимость подразумевает определенное сходство психофизиологических характеристик  людей и на этой основе согласованность  их сенсомоторных реакций, синхронизацию  темпа совместной деятельности. Социально-психологическая  совместимость является следствием оптимального сочетания типов поведения  людей в группах, а также общности их социальных установок, потребностей и интересов, ценностных ориентации.

Надо иметь  в виду, что далеко не каждый вид  производственной деятельности требует  психофизиологической совместимости  членов первичного коллектива. Учет требований психологической совместимости  способствует повышению продуктивности и удовлетворенности работников в первичных коллективах.

При решении  различных производственных задач  люди ведут себя по-разному. Наблюдения показали, что можно выделить четыре следующих типа коммуникативного поведения:

люди, стремящиеся  к лидерству, которые могут решать задачу, лишь подчиняя себе других членов группы;

индивидуалисты, пытающиеся решить задачу в одиночку;

приспосабливающиеся к группе, легко подчиняющиеся  приказам других ее членов;

коллективисты, которые стараются решить задачу совместными усилиями; они не только принимают предложения других членов группы, но и сами выступают с  инициативой.

Высокий уровень  психологической совместимости  является также одним из факторов, оказывающих благоприятное влияние  на социально-психологический климат коллектива.

Для интегральной характеристики производственного  коллектива в последнее время  все чаще используется понятие "социально-психологический  климат".

Понятия "социально-психологический  климат", "морально-психологический  климат", "психологический климат", "эмоциональный климат", "моральный  климат" и т. п. широко используются в отечественной научной литературе. Применительно к производству иногда говорят о производственном климате  коллектива. В большинстве работ  эти понятия употребляются примерно в идентичном смысле, что, однако, не исключает значительной вариативности  в конкретных определениях. В последнее  время в них акцентируется  внимание на связях "климата" с  окружающей социально-предметной средой.

Самым общим  образом социально-психологический  климат коллектива можно охарактеризовать как психологическое состояние, интегрированным образом отражающее особенности его жизнедеятельности. Это состояние включает в себя когнитивный и эмоциональный  компоненты, оно также характеризуется  различной степенью осознанности.

В соответствии с точкой зрения психологов К. К. Платонова  и Г. Г. Голубева социально-психологический  климат - это "важнейший компонент  психологического климата группы в  целом, в который кроме него входят цветовой климат, создаваемый цветовой гаммой окружающего (в частности, цветом помещения и аппаратуры), и звуковой климат, определяемый не только производственными  шумами, но и, так называемой, функциональной музыкой" [246. с. 45].

Под духовной или  психологической атмосферой Б. Д. Парыгин, например, подразумевает "специфическое  психическое состояние той или  иной группы людей, проявляющееся в  общении их друг с другом и стиле  совместного поведения" [237, с. 9]. Атмосфера  здесь понимается как неустойчивая, постоянно изменяющаяся сторона  коллективного сознания. В соответствии с этим понятие социально-психологического климата обозначает у Б. Д. Парыгина "не те или иные ситуативные перемены в преобладающем настроении людей, а лишь его устойчивые черты" [237, с. 10].

Аналогичным образом  различает климат и атмосферу  К. К. Платонов. В его понимании "социально-психологический  климат группы определяется стойким  настроением группы", а "социально-психологическая  атмосфера группы подобна климату, но отличается от него меньшей устойчивостью  и поэтому не всегда отчетливо  осознается" [134,с.II].

Наиболее важным фактором, влияющим на организационный  климат, обычно называют стиль руководства (в последней лекции данного раздела  мы подробно рассмотрим этот вопрос).

Перейдем к  более детальному рассмотрению понятия "социально-психологический климат". Прежде всего, необходимо четко разграничивать элементы социально-психологического климата и факторы, влияющие на него. К примеру, особенности организации  труда в коллективе не являются элементами социально-психологического климата, хотя влияние организации труда  на формирование климата несомненно.

Социально-психологический  климат - это всегда отраженное, субъективное образование в отличие от отражаемого  – объективной жизнедеятельности  данного коллектива. Конечно, отражаемое и отраженное в сфере общественной жизни диалектически взаимосвязаны, что, в частности, выражается в многократной опосредованности социально-психологического отражения.

Наличие тесной взаимозависимости между социально-психологическим  климатом коллектива и поведением его  членов не должно приводить к их отождествлению, хотя при этом нельзя не учитывать особенностей данной взаимозависимости. Например, характер взаимоотношений  в коллективе (отражаемое) выступает  как фактор, влияющий на климат. В  то же время восприятие этих взаимоотношений  его членами (отраженное) представляет собой элемент климата.

Рассматривая  влияния, формирующие социально-психологический  климат первичного производственного  коллектива, выделим прежде всего  факторы макросреды и микросреды.

В качестве важнейшего фактора макросреды, необходимо назвать  общественно-экономическую формацию, в условиях которой осуществляется жизнедеятельность общества в целом  и функционирование производственных коллективов. Организации, руководящие  тем или иным предприятием, в соответствии с потребностями общества, осуществляют определенные управленческие воздействия, что является важным фактором влияния  макросреды на социально-психологический  климат основного производственного  коллектива. В русле этих управленческих воздействий органы управления и  самоуправления предприятия направляют и конкретизируют функционирование первичных и вторичных коллективов.

Обратимся теперь к факторам микросреды предприятия, то есть материальному и духовному  окружению личности как члена  первичного производственного коллектива. Эта микросреда представляет собой  также "поле" непосредственного  функционирования данного коллектива как целого.

Важной группой  факторов микросреды, влияющих на социально-психологический  климат первичного производственного  коллектива, является предметно-вещная сфера его деятельности, то есть весь комплекс технических, технологических, санитарно-гигиенических и организационных элементов, которые входят в понятие "производственная (рабочая) ситуация".