Критерии оценки эффективности и качества управления предприятием

     На  личностном уровне осуществляется долгосрочная, среднесрочная, краткосрочная и  сиюминутная мотивация каждого  работника. Здесь действуют все  три типа мотивации: привлечения, удержания  и эффективного труда. В отношении  одного работника мотивация может  быть эффективной, а в отношении  другого – неэффективной.

     На  данном уровне мотивации ситуационный фактор имеет большое значение. Использование  одних и тех же методов и  подходов к мотивации работника  в различных условиях приводит к  различным результатам. Поэтому  основными принципами мотивации  на личностном уровне являются своевременность, дифференцированный подход и связь  с интересами работника. Важными  факторами эффективной мотивации  работника на личностном уровне являются ясность задания, его соответствие компетенции, компетентности и интересам  работника.

     На  групповом уровне осуществляется мотивация  результативной и эффективной групповой  работы. Мотивация групповой работы сводится к определению круга  заданий, эффективное выполнение которых  возможно групповым способом, и созданию оптимальных условий для группового взаимодействия. Ключевыми факторами  эффективной групповой мотивации  являются групповые характеристики, лидерство и стиль управления. Принципами групповой мотивации  являются продуманность, доверие и  открытость.

     На  организационном уровне мотивация  персонала осуществляется с помощью  экономических и политических методов  стимулирования, поддерживаемых всеми  подсистемами управления. Важными факторами  эффективной мотивации на организационном  уровне являются имидж организации  и репутация топ-менеджеров, а также ее адекватность стратегическим целям и изменяющейся организационной среде. Результативность мотивации определяется ее социальной оценкой и ожиданиями работников. Принципами организационной мотивации являются ответственность, управляемость и сбалансированность интересов всех категорий работников[14]. 

     Управленческая  компетентность и мотивация к  достижениям результатов служат связующими звеньями, объединяющими  все уровни мотивации в единую систему, способную обеспечить привлечение  и удержание талантливых работников, а также рациональное использование  их личностного и группового потенциала.

     Объединение сотрудников и групп в единое целое является обязательным условием для успешного управления и достижения стратегических целей и предполагает создание стройной и прочной системы. Чем более целостна и прочна система, тем выше управляемость компании. Отдельные сотрудники и группы должны стать взаимосвязанными элементами, деятельность которых должна быть направлена на решение общих целей. В этой связи понимание сотрудником, частью какой компании он является, во многом определяет его мотивацию к труду. Поэтому имидж и социальная значимость организационной деятельности могут способствовать как повышению, так и снижению мотивации персонала. Непонимание своей роли и недооценка значения своего вклада в общее дело ведут к снижению трудовой мотивации работников.

     На  организационном уровне актуальны  проблемы долгосрочной и среднесрочной  мотивации привлечения и удержания  персонала, а также его эффективного труда.

     Эффективность мотивации персонала на организационном  уровне зависит от способности топ-менеджмента к поддержанию ценности материальных и нематериальных стимулов всех категорий работников посредством выбора оптимальных форм, способов и режима стимулирования с точки зрения особенностей ситуации, организационных целей и ожиданий персонала. Особое значение имеет справедливое материальное стимулирование труда[9].

     Поэтому ключевой задачей является поддержание  баланса интересов различных  категорий специалистов.

     Организационный уровень мотивации персонала  детерминирован организационной структурой и культурой компании, что позволяет выявить зависимость мотивации персонала от сбалансированности должностных полномочий и ответственности.

     Важной  особенностью мотивации на организационном  уровне является необходимость регулярной коррекции действующей совокупности материальных и нематериальных стимулов в соответствии с проводимыми  организационными изменениями, независимо от их характера и направленности. 
 

     Итак, системный подход к мотивации  персонала на организационном уровне предполагает:

• объединение всех категорий сотрудников на основе единства интересов, включающих гордость за свои компанию, профессию и результаты труда;
• поддержание ценности материальных и нематериальных стимулов;
• изменение форм, способов и режимов стимулирования как элемента любых оргпреобразований;
• поддержание баланса полномочий и ответственности работников при выполнении ими должностных обязанностей[4].

заключение

     Цель  любой организации - достижение высоких результатов. Для этого необходимо повышать эффективность и качество управления.

     Поскольку задачей управления является целенаправленное воздействие на управляемый объект для обеспечения достижения поставленных целей, эффективность управления может  быть оценена по степени достижения этих целей: по конечным результатам  производственной деятельности (по уровню прибыли), по качеству планирования (улучшение показателей бюджетирования), по эффективности вложений (отдача на капитал), по увеличению скорости. Также эффективность управления может быть выражена и оценена не только по конечным экономическим результатам работы всей фирмы, но и по таким параметрам, как скорость принятия решения и осуществления конкретных шагов, отдача от осуществления решения, измеряемая в стоимостных показателях, оборачиваемости капитала и т.п.

     На  эффективность управления оказывают  влияние множество факторов.

     Структура организации является существенным фактором качества управления, который  необходимо принимать во внимание, так как правильно подобранная  и четко функционирующая структура  существенно облегчает процесс  управления и повышает его эффективность.

     Имеющиеся в распоряжении организации ресурсы, их количество и качество являются значительным фактором качества управления. На возможности успешной деятельности фирмы оказывают влияние как  материальные, так и духовные ресурсы. Не менее важны и технологии как  средство преобразования сырья в  искомые продукты и услуги.

     Но  главным фактором повышения эффективности  управления является лояльность персонала. Руководитель должен строить свою работу с кадрами таким образом, чтобы  способствовать развитию положительных  результатов поведения и деятельности каждого отдельного человека и стараться  устранять отрицательные последствия  его действий. Мотивированный персонал - это залог успешной работы и поступательного движения компании для реализации ее стратегии и упрочения положения на рынке. Можно выделить мотивацию на личном, групповом и организационном уровне.

     Но  в большей степени эффективность  и качество управления и его эффективность зависят от личности самого руководителя, его способностей, качеств, умения найти общий язык с подчиненными и организовать работу. Сильного руководителя отличает высокая степень разнородности используемых приемов и методов управления, управленческих умений. Способность к управленческой деятельности предполагает наличие целого ряда управленческих черт и умений, присущих сильным руководителям. Это умение решать нестандартные задачи, мыслить масштабно, Умение обеспечить положительную саморегуляцию управленческой системы, улучшить функциональную расстановку кадров. Можно выделить также психологические качества: способность доминировать в коллективе, уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность, ответственность, общительность и независимость.

     При наличии всех этих качеств руководитель сможет стать для своих подчиненных  лидером и авторитетом, правильно  организовать трудовой процесс, построить  структуру организации, наладить циркуляцию информации и коммуникационный процесс, найти способы обеспечить фирму  необходимыми ресурсами и технологиями. 

список  использованных источников

1. Веттер М., Рой Ж., Ольве Н., Оценка эффективности деятельности компании. Практическое руководство по использованию сбалансированной системы показателей / М. Веттер, Ж. Рой, Н. Оливье; Пер. с англ. - Вильяме, 2003,-304 с.
2. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Гардарика, 1998. - 296 с.
3. Горинов П. Е. Оценка эффективности управления: предмет, методы, инструменты, ЗАО «МКД Партнер», С-Петербург, 2002 г.
4. Министерство сельского хозяйства [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.mcx.ru – Дата доступа: 10.11.2011.
5. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценки эффективности / Ю.Г. Одегов, Л.В. Карташова М.:РЭА им. Г.В. Плеханова, 2002, - 256 с.
6. Основы менеджмента. Учебное пособие.2-е изд. - М.: Издательский дом «Дашков и К», 2001. - 176 с.
7. Пелих С.А., Гоев А.И., Плотницкий М.И. Производственный менеджмент. Управление предприятием / А.И. Гоев, С.А. Пелих, М.И. Плотницкий - Минск, БГЭУ, 2003, 555 с.
8. Производственный менеджмент: Учебник для вузов. 4-е изд. / Р. А. Фатхутдинов. – СПб.: Питер, 2003. — 491 с: ил.
9. Савицкая Г.В., «Анализ эффективности деятельности предприятия: методологические аспекты», Новое знание, 2003, 159 с.
10. Туровец О.Г., Бухалков М.И., Родинов В.Б. Организация производства и управления предприятием / О.Г.Туровец, М.И. Бухалков, В.Б.Родионов - М.: Инфра-М, 2002,- 528 с.
11. Уолш К. Ключевые показатели менеджмента / К. Уолш; Пер с англ. - М.: Дело, 2001, 360 с.
12. Уткин Э.А. Курс менеджмента. Учебник для вузов. - М.: Издательство "Зерцало", 2001. - 448 с.
13. Центр стратегических исследований Приволжского федерального округа [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://prometa.ru/lib/12/print – Дата доступа: 18.11.2011.
14. Цуглевич В.Н. Корпоративный менеджмент в условиях нестабильного рынка / В.Н. Цуклевич М.: Экзамен, 2003, - 320 с.
15. Электронный ресурс – Режим доступа: www.hr-zone.net – Дата доступа: 20.11.2011.