Коучинг в управлении персоналом

     Шестая  фаза «популяризация». После того, как  коучинг был так уважаем у  топ-менеджмента, после того как  коучинг доказал неслучайность  своего успеха и высокого статуса, после  всего этого он вдруг  очень быстро стал словом-контейнером, которое употреблял каждый и по любому поводу. Даже классическое организационное консультирование мутировало в коучинг. Появился «ТV-коучинг», «дансинг-коучинг», «астрологический коучинг» и т.д. и т.п.  

     Седьмая фаза «углубленная профессионализация».

     С 2002 года в коучинге начинают выделяться целевые группы и методически  дифференцированное применение. Повышаются  требования к качеству практики,  начинается   стандартизация в обучении коучингу, растет интенсивность исследований, организуются  международные конгрессы и встречи. Создаются интернет-банки данных коучей и сообщества коучей, которые обсуждают между собой содержание, методику, стандарты и вопросы качества. Коучинг выходит на научный уровень, начинает разрабатываться собственная методология и инструментарий. 

     В настоящее время в коучинге условно  выделяют три самых базовых направления (есть и другие системы классификации):

• Персональный-коучинг - рассматривается достижение цели в интересах человека как личности.
• Бизнес-коучинг. Это совместная работа над достижением профессиональных и личных целей клиента в контексте его бизнеса или организации. Целью в этом случае может являться как улучшение результатов и показателей бизнеса, так и карьерной самореализации человека.
• Корпоративный коучинг. Достижение поставленной цели или решение задач в интересах компании. В результате внедрения корпоративного коучинга все оказываются в выигрыше: ключевые сотрудники получают осознание перспектив, ясность направления движения, большую самостоятельность, поддержку собственной инициативы. Глава компании получает лояльных, заинтересованных, эффективных соратников. В результате внедрения корпоративного коучинга в компании возрастает прибыль. По данным Международной Федерации Коучинга, окупаемость затрат на коучинг равна 6 к 1.

 Что же  происходит с коучингом в России? Особенно  активно о коучинге в нашей стране заговорили после Первой международной конференции, которая состоялась в Санкт- Петербурге и Москве в 2002 году. Тогда понятие «коучинг» вызвало массу вопросов. И хотя на сегодняшний день вопросов стало еще больше, само слово органично вписалось в рынок, и  найти в России специалистов-коучей в настоящее время не составляет труда.⁴

2. Коучинг в организации. Понятие, определения, виды коучинга

     Коучинг – методика раскрытия потенциала личности для максимизации собственной  производительности и эффективности. Коучинг больше помогает линости  обучаться, нежели учит.

     Это не только техника, которая применяется  в определённых обстоятельствах. Это  метод управления, метод взаимодействия с людьми, способ мышления, способ бытия.

     Эти идеи не были абсолютно новыми. Их провозглашал ещё Сократ, но его философия не нашла должного понимания в обществе. Сходные методы используются во всех древних духовных практиках.

     В основе метода Голви лежит идея о  том, что обучаемый является не пустым сосудом, который надо наполнить, а  более спохож на жёлудь, который  содержит в себе весь потенциал, чтобы  стать могучим дубом. Необходимо питание, поощрение, свет, чтобы достичь  этого, но способность вырасти уже заложена в нас.

     Коучинг принципиально отличается от инструктирования, менторства, наставничества, консультирования и психоанализа. В отличие от них  коучинг – это прямое воздействие  с немедленным улучшением эффектитвности и получением результата. Наставничество, инструктирование и консультирование всегда осуществляется в форме советов, директивных инструкций. Консультирование и психоанализ подразумевает консультации, рефлексию и копание в прошлом. Коучинг работает с настоящим и позволяет сразу начать строительство будущего!

     Коучинг (от англ. coach – репетитор, инструктор, тренер) – это процесс, способствующий реализации развития сотрудника и, следовательно, повышению компетентности и совершенствованию  профессиональных навыков обучающегося. Коучинг позволяет раскрыть потенциал  личности для максимизации собственной  производительности и эффективности труда.⁵

     В настоящее время коучинг зарекомендовал себя как наиболее экономически выгодный способ улучшения производительности сотрудников организации. Коучинг  предполагает быстрое обучение «без отрыва от работы». Он существенно улучшает межличностные взаимоотношения  в коллективе, формирует гибкость и адаптивность, как отдельных  сотрудников, так и коллектива в  целом к изменениям в организации.

       Коучинг фокусируется на целях и потребностях сотрудника. Он задействует как сильные, так и слабые стороны обучающегося. Коуч направляет процесс, но не является в нем главной силой.

     Коучинг заметно отличается от обучения, тренинга или наставничества. Обучение нацелено на сообщение информации или передачу навыков и проверку того, как это  было усвоено. Тренинг начинается с  обучения и завершается практическим овладением полученной информации. Наставничество имеет место, когда старший и  опытный коллега, как правило, давно  работающий в организации, берет  работника «под свое крыло». Наставничество более директивно, чем коучинг. Различают коучинг внешний – когда приглашают специалиста со стороны и внутренний – когда коучем является сотрудник данной организации. Коучинг бывает индивидуальным, когда в качестве клиента выступает один сотрудник и групповым, где в качестве клиента выступает группа работников организации.

     Процесс коучинга может быть представлен  в виде модели, которая включает четыре стадии.

     Первой  стадией является анализ ситуации и  сбор необходимой информации. Коучинг  может начинаться только тогда, когда  сотрудник приходит к осознанию  насущной потребности в улучшению  своей профессиональной деятельности. Наилучшим путем осознания необходимости  обучения является анализ текущей деятельности и производительности и сравнение  полученных данных с тем уровнем, по направлению к которому человек хотел бы двигаться.⁶

     Вторая  стадия посвящается планированию системы  ответственности. Обучение и развитие будут эффективными только тогда, когда  ученик принимает на себя ответственность  за результат, а процесс коучинга планируется. Составляется план развития сотрудника, включающий в себя постановку целей коучинга, методов и сроков их достижения. Эти цели должны быть конкретными, измеримыми и достижимыми.

     Третьей стадией является реализация плана  развития сотрудника путем применения определенной техники коучинга. На четвертой стадии происходит оценка результативности достижения целей развития сотрудника, в результате которых подводятся итоги процесса коучинга.

     Наиболее  известными техниками коучинга основывающимися  на психологии личности являются техника 3-Д (техника трех измерений), техника GROW и АВС-техника.

     Техника 3-Д нацелена на максимально быструю  концентрацию на потенциальных решениях, которые ученик может осознать и  за реализацию которых он может взять  на себя ответственность. Суть техники  состоит в том, что в начале определяется проблема, требующая решения. Затем выявляются три аспекта  проблемы связанные с сложившейся  ситуацией, включенными в нее  людьми и данным учеником. Далее  определяются варианты решения указанных  аспектов проблемы и, наконец, ученик и  коуч концентрируются на практической реализации оптимального варианта решения  проблемы.

     Техника GROW берет начало в практике спортивных тренеров. Эта техника опирается  на грамотное использование вопросов и соблюдение последовательности действий. Прежде всего, вопросы направлены на конкретизацию цели (Goal), которую  ученик стремится достичь в ходе коучинга, затем внимание переключается  на реальность (Reality) предполагаемых действий. После этого посредством вопросов исследуются практические варианты действий (Options), которые могут быть выбраны для достижения поставленной цели. Наконец фокус внимания смещается  на волю (Will) к реализации выбранного оптимального варианта действий.⁷

     АВС-техника  представляет собой процедуру, при  которой коуч последовательно задает вопросы ученику, а ученик формирует  искренние ответы на поставленные вопросы. В результате ученик самостоятельно в процессе ответов на вопросы  коуча достигает понимания того, как наиболее успешно решить возникшую  перед ним проблему. Вопросы, которые  задает коуч, группируются в три пакета вопросов, задаваемых ученику пошагово. Шаг А предназначен выяснить понимание возникшей ситуации, шаг В должен уточнить, что могло быть лучше в данной ситуации, и, наконец шаг С должен установить понимание, как сделать лучше. АВС-техника может быть эффективно использована и в режиме самокоучинга.

     С помощью коучинга решается широкий  круг задач и проблем в различных  областях жизни и деятельности клиентов. В настоящее время можно насчитать  не один десяток видов предлагаемых коуч-услуг: от классического - персонального  коучинга до секс-коучинга и коучинга "хорошего тона".

     Чтобы разобраться в видах коучинга рассмотрим его классификацию, которая  возможна по разным основаниям. В самой многочисленной предметной области коучинг делится на коучинг в:

• профессиональной деятельности (бизнес, спорт, культура и т.д.)
• непрофессиональной сфере (смысл жизни, брак, семья и т.д.).

По  количеству клиентов коучинг подразделяется на:

• индивидуальный (персональный, личный)
• групповой (командный, корпоративный). ⁸

     Наиболее  распространенное в практике деление  коучинга на бизнес-коучинг и персональный коучинг, подразумевающее под первым - деловую область жизни клиента, а под вторым - коучинг личной жизни (life-coaching), не корректно. Это пример классификации по разным основаниям: бизнес-коучинг - профессиональная сфера  и по этому основанию выстраивается  ряд: бизнес, менеджмент, спорт и  т.д., персональный коучинг - количественная характеристика: индивидуальный (личный) и групповой (командный, корпоративный). Поэтому бизнес-коучинг может  быть персональным (индивидуальным) и/или  групповым (командным), а персональный коучинг, в свою очередь, может быть как по бизнесу, так и по жизни  и т.д.

     По  уровню значимости решаемых проблем  коучинг, можно подразделить на:

• СТРАТЕГИЧЕСКИЙ КОУЧИНГ, который решает проблемы стратегического характера, наиболее значимые для развития индивидуального или корпоративного клиента, включающие постановку стратегической цели, формулирование миссии, разработку стратегии и задач по достижению цели.
• ТАКТИЧЕСКИЙ КОУЧИНГ - решение локальных задач или задач, тактического характера по достижению стратегических целей клиента.
• ОПЕРАТИВНЫЙ КОУЧИНГ - решение текущих вопросов и проблем в жизнедеятельности клиента. ⁹

     Деление коучинга по уровням решаемых проблем  имеет чрезвычайно важное методологическое значение, поскольку клиенты не всегда осознают необходимость стратегического  коучинга и ставят перед коучем тактические  и оперативные задачи, таким образом, зачастую, "не решив общих вопросов, они постоянно натыкаются на них  при решении частных вопросов".

     Далее возможна классификация коучинга по следующим основаниям:

• по временному горизонту - долгосрочный, среднесрочный, краткосрочный, текущий
• по временному режиму - в реальном режиме времени (он-лайн) и с временным разрывом
• по способу проведения - очный (живой - тет-а-тет), заочный (дистанционный)
• по отношению к организации - внешний и внутренний
• по использованию технических средств - с помощью интернет, телефона, других электронных средств
• по возрасту - детский, юношеский, взрослый, пожилые люди
• по полу - женский, мужской, смешанный.

     Имеются и другие основания для классификации  коучинга, но представляется, что основные из них перечислены и могут  дать представление о разнообразии видов коучинга и решаемых с его  помощью задач. применения коучинга

     Спрос на услуги коучей в развитых странах (США, Канада, Великобритания, Франция, и т.д.) непрерывно растёт. Это связано с высокой эффективностью коучинга и его абсолютной универсальностью. Сегодня коучинг успешно применеяется во всех сферах жизни и бизнеса. В бизнесе коучинг эффективно применяется для: развития компании (определения стратегии компании, выработки плана развития, ...) создания команды мотивации персонала подготовки и обучения персонала увеличения объёма продаж устранения конфликтов в коллективе, при подборе персонала и проведении ассесмента.