Корпоративная культура управления предприятием

     Возьмем Германию. Например, сотрудник Nutzwerk может  быть уволен, если его поймают на том, что он жалуется на жизнь на своем рабочем месте. В контракте, который заполняют служащие Nutzwerk при поступлении на работу, есть такой пункт: «…жалобы в Nutzwerk запрещены…за исключением тех случаев, когда они сопровождаются конструктивными предложениями по улучшению сложившейся ситуации». Негативная энергия влияет не только на настроение работника, но и на производительность труда. «Если вы хотите, чтобы работать в вашей компании было бы интересно и весело, и если вы хотите реализовать действительно значительные цели, то вам вряд ли удастся добиться этого, если ваши сотрудники постоянно пребывают в плохом настроении. В этом случае они просто тратят время, и это время принадлежит компании», – считает руководитель компании. Даже был создан специальный Интернет-сайт «Be happy». Те люди, которые только что пришли на работу в Nutzwerk, оказываются буквально сбитыми с толку царящей в этой компании атмосферой всеобщего дружелюбия.

     Один  из крупнейших банков США считает  человеческие ресурсы, а именно –  свой штат сотрудников, своими самыми ценными активами и основным конкурентным преимуществом. Не удивительно, что в сфере управления персоналом он считается одним из лучших финансовых институтов американской банковской отрасли. Для кадров в Wells Fargo созданы отличные условия: обучение и повышение квалификации; высокий имидж бывших его сотрудников на рынке труда. Бережное отношение к персоналу – неотъемлемая часть корпоративной культуры банка.

     В Японии, несмотря на длительное влияние  других культурных систем, в особенности  американской, традиционное представление  о том, что компания – это одна семья, по-прежнему доминирует. До сих  пор используется пожизненный найм сотрудников. Руководство компании стремится к стабильности и надежности, никто не хочет, чтобы менялся ее состав: все работают до последнего и рассчитывают на все сто процентов отдачи от каждого сотрудника, независимо от его семейных и прочих обстоятельств. Служащие хотят работать до пенсии и надеются, что их заслуги и лояльное отношение к фирме будут учтены. Нанимают человека после тщательной проверки биографии, нередко по рекомендации. При этом главное требование – преданность фирме.

     В Японии практически во всех организациях действует закон старшинства. Начальник после работы частенько зовет молодых подопечных сотрудников в кафе, где угощает их и дает советы, как по работе, так и по личным вопросам, это уникальный способ мотивации труда. Поскольку служащие, как правило, посвящают всю свою жизнь одной компании, в организации устанавливаются тесные связи на основе коллективного взаимодоверия. На заседаниях никто не повышает голоса. На поступающее предложение все мирно кивают, процесс обсуждения идет гладко и даже скучно. Вся компания несет солидарную ответственность перед обществом. Если, например, выяснилось, что один из сотрудников компании сделал что-то не так, то все сотрудники – от уборщицы до директора, – кто оказался в момент получения этого известия на месте, опустят голову и искренне извинятся. До пенсии всю свою жизнь сотрудники компании проживают в одном и том же коллективе. Поэтому здесь стремятся избегать конфликтов, чтобы всём членам этой семьи было хорошо.

     Таким образом, в каждой стране своя корпоративная культура – в Америке доминирует культура успеха, в Европе – согласия, в Японии – синтеза. Но основывается она на основных принципах:

     – Обычно круг обязанностей каждого специалиста  четко определен в должностной инструкции, компания ждет от сотрудника работы по правилам, за что и дается материальное вознаграждение;

     – Практически во всех западных компаниях  существуют требования к стилю одежды;

     – Обязательны корпоративные мероприятия, тренинги, семинары на поддержание общекомандного духа и на развитие неподражаемости, ценности культуры компании;

     – Большое внимание уделяется коммуникационной системе и языку общения в коллективе;

     – Осознание времени, отношение к  нему и его использование;

     – Взаимоотношения между людьми, ценности и нормы;

     – Мотивация.

     В качестве примера можно привести ряд зарубежных компаний, добившихся успеха благодаря четко выверенной корпоративной культуре и продуманной  психологии управления, который скажет сам за себя: Digital Equipment, Emerson Electric, Hewlett-Packard, IBM, Procter & Gamble, Texas Instruments, Eastman Kodak, Caterpillar Tractor, Dana Corporation, Minnesota Mining & Manufacturing, Delta Airlines, Marriott, McDonald’s, Boeing. 

2 Особенности российской  модели корпоративной  культуры 

2.1 Особенности корпоративной культуры  
в постсоциалистической экономике 

     К характерным чертам позднего периода  советской управленческой культуры исследователи относили преобладание «запретительной» направленности норм и правил, четкое описание функций работников, формализованные отношения, стремление к созданию условий для сотрудничества между работниками на всех уровнях в производстве и управлении, преимущественно иерархическую структуру управления, подчеркивание властных функций на каждом уровне управленческой иерархии, ориентацию на наказание за ошибки, жесткий контроль за выполнением должностных обязанностей и инструкций, поощрение универсализма, совмещения профессий и обязанностей, централизацию принятия решений и ответственности, актуализацию (в первую очередь) стратегических задач развития организации, акцент на долгосрочном планировании¹.

     Социально-экономические  и культурные реформы в постсоветской России привели к ряду существенных изменений трудовой мотивации работников предприятий, затрагивающих цели трудовой деятельности, оценку ее результатов, представления о частной собственности, самоидентификацию и взаимоотношения с коллективом и руководством предприятия. Изменились и методы воздействия на мотивацию, применяемые на уровне отдельного предприятия и общества в целом.

     Проведем  сравнительный анализ ряда характеристик  трудовой мотивации для советского и постсоветского периодов развития российского общества.

     В советское время труд считался естественной всеобщей обязанностью и носил характер морального императива: «Труд наш – есть дело чести». Отказ от труда – тунеядство – морально осуждался подавляющим большинством населения и к тому же преследовался по закону. Взрослый человек был обязан работать на государственном предприятии (или, что фактически то же самое, в колхозе). Деятельность в рамках «свободной профессии» трудом не считалась – классическим примером служит дело осужденного за тунеядство поэта, впоследствии Нобелевского лауреата И. Бродского, чье неинституционализированное поэтическое творчество не рассматривалось как общественно полезный труд. Внушение мысли о естественном характере труда было одной из основных задач механизма социализации, с решением которой он в основном справлялся.

     В постсоветский период основание  моральной легитимации изменилось. Труд больше не является обязанностью, тем более предписанной законодательно. Необходимость трудиться мотивируется экономически как средство зарабатывать и содержать семью. Отсюда вытекает ряд следствий: во-первых, при наличии независимых средств существования (например, полученного наследства, имеющихся сбережений, процентов по банковским депозитам и ценным бумагам и т.п.) человек может вполне легально жить на эти средства, не подвергаясь общественному осуждению. Соответственно, снижается и уровень контроля над доходами: обязательства индивида возникают только перед налоговыми органами и носят пока довольно условный характер в силу трудности охвата всего населения и новизны процедур налогового контроля. Во-вторых, изменяется тендерная структура трудовой мотивации: если в советский период, как правило, работали оба члена семьи даже при наличии детей, то теперь при наличии достаточных заработков у мужа жена может вполне легитимно оставаться в позиции домохозяйки. Более того, имеется большое количество семей, где основную роль в поддержании материального благополучия играет хорошо зарабатывающая женщина, тогда как муж занимается домашним хозяйством. Изменяется и позиция детей, которые зачастую добровольно или вынужденно вовлекаются в трудовую активность в достаточно раннем возрасте, совмещая учебу с работой или даже жертвуя учебой ради заработка. В-третьих, индивид может самостоятельно регулировать количественные и качественные параметры своей трудовой активности в зависимости от представлений о ее целях².

     Представление о целях трудовой деятельности в  постсоветском обществе также изменилось. В советское время оно фактически носило рестрикционист-ский характер, то есть целью деятельности было обеспечение приемлемого, принятого в обществе стандарта жизни. Действительно, в советском обществе подавляющая масса населения жила более чем скромно, но в то же время вполне достойно с позиции объективной оценки материальных потребностей. Поскольку основное окружение индивида находилось на том же уровне жизни, что и он сам, ощущения обделенности и депривации не возникало, а практически полное отсутствие рекламы и ограничение внешних источников потребительской информации даже не давало повода задуматься о необходимости зарабатывать больше для повышения своего материального уровня.

     Целью трудовой деятельности в постсоветском обществе объективно выступает максимизация потребления. Наемный работник в условиях капитализма стремится работать более интенсивно, чтобы обеспечить себе и своей семье как можно более высокий стандарт жизни (а не просто приемлемый, как ранее).

     Развитое  капиталистическое общество является обществом всеобщего потребления, осуществляемого как в реальной, так и в символической форме. Товары и услуги общества потребления имеют ценность, далеко выходящую за рамки их объективной потребительной стоимости. Они становятся символами престижа и статуса, и в этом качестве определяют оценку их владельца в глазах других людей. Погоня за все новыми и новыми символами престижа и статуса, которые общество потребления заставляет приобретать своих членов любой ценой, приобрело характер болезни. Эта болезнь активно распространяется и в постсоветском обществе при посредстве каналов массовой информации.

     Вместе  с тем имеются особенности, отличающие целевые установки труда современных российских работников. Как показывают социологические опросы, проведенные группой Института комплексных социальных исследований РАН, традиционное представление о том, что право на собственность является результатом упорного и честного труда, подвергается респондентами большому сомнению. Около половины населения убеждены в том, что зависимость между добросовестным трудом и богатством отсутствует, а благосостояние определяется личными связями и волей случая.

     Как показывают проведенные в 1999-2000 гг. исследования Института социологии РАН, работники российских предприятий применяют как традиционную рестрикционистскую стратегию трудового поведения, так и свойственную новым рыночным условиям стратегию максимизации труда. Первая стратегия в большей мере присуща работникам акционерных предприятий старшего возраста, а вторая – молодежи, ориентирующейся на частные предприятия.

     Советские рабочие, колхозники и люди интеллектуального  труда именовались «трудящимися», в то время как теперь исследователи говорят о формировании нового социального слоя «наемных работников». Несмотря на типологическую близость этих понятий, между ними имеются существенные различия. Согласно общепринятым представлениям, в социалистическом обществе отсутствовала эксплуатация трудящихся. Не вдаваясь в глубокий экономический анализ положения дел и роли номенклатуры как фактического класса собственников, отметим, что указанное представление действительно серьезно укоренилось в сознании трудящихся.

     В капиталистическом обществе наемные работники отчетливо сознают, что работают на некоторую корпорацию и ее конкретных владельцев. Российские же наемные работники видят оскорбление своего достоинства в необходимости работать «на кого-то». Особенно это касается работников сферы обслуживания, которые в большинстве своем так и не выработали необходимый стереотип предупредительного и уважительного отношения к клиенту как источнику своего дохода.

     Советские директора всегда связывали свои интересы с интересами работников своего предприятия. Эта установка в значительной степени сохранялась и в период реформ 90-х гг. Однако все более очевидной становилась тенденция подмены общественных интересов личными, что можно объяснить следующими причинами. Во-первых, если в советский период директор лишь распоряжался фондами своего предприятия от имени общества, то в рыночных условиях директора стали собственниками значительной доли акций приватизированных предприятий, получив тем самым вполне легальный источник обогащения. Во-вторых, директора большинства российских предприятий полностью их контролируют, даже если формальными владельцами являются внешние акционеры. Контроль открывает богатые возможности для удовлетворения собственных интересов. В-третьих, в 1990-х гг. у многих директоров сложилось убеждение в том, что обеспечить нормальное поступательное развитие экономики уже не в их силах. В сочетании с быстрым обогащением множества сомнительных личностей это убеждение привело директоров к желанию обеспечить хотя бы личные интересы.

     Конкретные  исследования и в этой области  свидетельствуют о наличии двух менеджерских стратегий в переходный период, что говорит о противоречивом характере российского корпоративного менеджмента. Первый тип стратегий, когда менеджеры «не отделяют собственные интересы от интересов трудового коллектива», является традиционалистским. Ему подвержены 73% предприятий, выбирающих стратегию «пассивного выживания», и 15% предприятий, предпочитающих стратегию «активного выживания». Второй тип стратегий, когда «работники становятся элементом издержек в деятельности предприятия, объектом, а не субъектом контроля», присущ предприятиям со стратегией «активного выживания (63%) и в значительно меньшей степени – «пассивно выживающим» предприятиям.