Контрольная робота по «Менеджмент»

     Общим для традиционных и ситуационных концепций лидерства является предположение, что результат от управленческой деятельности взаимосвязан с лидерскими качествами руководителя, а, следовательно, и то и другое можно изменить. В результате были созданы новые концепции лидерства. Наиболее известными из этих концепций являются: концепция атрибутивного лидерства (аналитик), харизматического лидерства и преобразующего лидерства (реформатор).

     Особый интерес представляет концепция атрибутивного лидерства, основанная на причинно-следственном подходе к изучению лидерства. Ее сущность – выявление зависимости поведения лидера в ответ на соответствующее поведение сотрудников. Поведение подчиненных анализируется лидером с учетом таких составляющих, как личность, содержание работы, организационное окружение или обстоятельства.

     Модель  включает в себя два важных момента:

     -    определение лидером причин неудовлетворительной работы сотрудника с учетом отличительных особенностей поведения работника,  а также последовательности  в  проявлении этих особенностей, степени уникальности каждого человека;

     -    ответное поведение лидера с  принятием адекватных мер.

     Таким образом, концепция атрибутивного лидерства опирается на теорию атрибуции, объясняющую причинно-следственную связь между тем, что произошло, и тем, что люди считают причиной происшедшего. Атрибутивный подход к лидерству исходит из того, что выводы лидера в равной мере, как и поведение последователей, обусловлено реакцией лидера на поведение сотрудников. Наблюдая за работой своих сотрудников, лидер получает информацию о том, как она выполняется. В зависимости от этого, он делает свои выводы о поведении каждого из работников и выбирает стиль своего поведения таким образом, чтобы адекватно реагировать на поведение конкретного работника.

       Рассматриваемый подход предполагает, что знание причин, создавших  ситуацию, усиливает лидерское понимание и способность предсказать реакцию людей на ситуацию. Концепции и модели, разработанные на этой основе, пытаются ответить на вопрос, почему люди ведут себя так, а не иначе. При этом учитывается то, что в большинстве случаев лидер не имеет возможности непосредственно наблюдать за работой последователя. В рамках данного подхода лидер главным образом ведет поиск информационных подсказок, помогающих ему ответить на вопрос, почему та или иная ситуация происходит. Найденное таким образом объяснение причин направляет его лидерское поведение.

     Определение лидером причин поведения последователя базируется на трех составляющих: личность, сама работа, организационное окружение или обстоятельства. В поиске причин лидер пытается получить три различных вида информации о поведении сотрудника, степень отличия, уникальности. Первое связано с желанием руководителя понять связь между поведением и работой с той точки зрения, насколько данное поведение можно приписать отличительным особенностям задания. Во-вторых, лидера интересует то, насколько подчиненный последователен в проявлений данного поведения или как часто такое поведение у него проявляется. И наконец, лидер учитывает, насколько другие подчиненные ведут себя таким же образом. То есть, является ли данное поведение уникальным, характерным для одного подчиненного или наблюдается у многих.

       На этот процесс определения лидером причин случившегося влияют атрибутивные регуляторы или помехи, искажающие его восприятие и заставляющие лидера быть непоследовательным в своем поведении. Чем больше поведение работника видится лидеру, как результат его личностных характеристик «внутренние причины», тем больше лидер возлагает на последователя ответственности за результаты. В этом случае отдельные черты личности последователя становятся так называемыми «атрибутивными помехами».

     Если  лидер считает, что причины создавшейся ситуации носят внутренний характер конкретного человека, то ответственность, по его мнению, должен, нести именно этот сотрудник, и к нему принимаются соответствующие меры.

     Из  всего этого можно сделать следующие выводы из концепции атрибутивного лидерства:

      - подчиненные склонны видеть  причины их плохой работы вне, а руководители – конкретно в подчиненных;

     - руководители, склонные отдавать  предпочтение внутренним причинам  при объяснении плохой работы подчиненных, обычно проявляют большую пунктуальность и направляют свое воздействие непосредственно на подчиненных;

      - плохая работа подчиненного  в прошлом, согласно всем трем  типам информации, скорее всего  приведет к выявлению руководителем внутренних причин;

     - серьезность сложившейся ситуации  приводит руководителя скорее  всего к выявлению внутренних  причин и к высокой степени  пунктуальности в ответных мерах;

      - уклонение «с объяснением» подчиненного  от ответственности или его  извинения за случившееся делает руководителя менее суровым и пунктуальным в ответном поведении;

     - неизменный уровень выполнения  работы переключает внимание  руководителя с причин, связанных  со способностями подчиненного, на причины, имеющие отношение  к количеству прилагаемых усилий.

     Изучая  взгляды подчиненных на действия руководителя, исследователи столкнулись  с фактом, что в этих взглядах отражается уже сложившееся у  подчиненного ясное представление  о том, что такое эффективный  лидер и как он должен действовать в определенной ситуации. Это явление получило название стереотипного лидерства. Стереотип лидера вырастает в сознании людей как набор специфических, а также более общих характеристик.

     Дальнейшие  исследования в данной области показали, что в рамках данной модели скорее всего происходит не воздействие лидера на поведение подчиненного, а взаимодействие между лидером и подчиненным, то есть подчиненный своей реакцией на меры руководителя оказывает влияние на последующее поведение последнего. При этом, в зависимости от эффективности лидерства, спираль отношений лидер-последователь может раскручиваться вверх «отношения дают большой эффект» или вниз «отношения дают меньший эффект». Последнее может, в конечном счете, привести к разрыву отношений между участниками: увольнению работника или уходу руководителя.

     Данные  концепции уделяют большое внимание душевным качествам лидера и его  способностям через внутренний мир  оказывать влияние на подчиненных (последователей). Все эти концепции  имеют право на существование, ни одна из них полностью не отражает феномена лидерства, который и по сей день остается загадкой.

     В данном конкретном случае не обходимо отметить, что лидерство – это не новый стиль руководства, а способ организации власти в гражданском обществе с развитым политическим сознанием всех или большинства его социальных слоев. Такое общество возникло сравнительно недавно, оно еще только складывается, и то пока не везде. Однако понятно, что это ближайшая перспектива и необходимость истории и политики. Члены гражданского общества – мыслящие участники политической жизни, поэтому они имеют возможность сознательно выбирать себе лидера. Поведение же лидера должно убеждать их в том, что его действия правильны и выгодны, а не продиктованы своекорыстием или властолюбием. Общество со своей стороны не может манипулировать лидером. Социальное и политическое партнерство, взаимопонимание лидера и его приверженцев – основа новой современной политики.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение 

     На  всех этапах развития производства был  особо важен человек и его деятельность. На данный момент большую часть работы на себя взяли машины, которые становятся все более незаменимыми вследствие активного научно-технического прогресса. Но если человек не будет грамотно управлять этими достижениями науки, то полезный эффект работы достигнут не будет. Человеческий фактор при нормальном функционировании предприятия очень важен. Вследствие этого была создана четкая система управления персоналом в виде такой специальной экономической прикладной дисциплины как менеджмент. На данном этапе развития экономики и сферы производства в частности менеджеры играют важную роль в результативной деятельности предприятия.

     Производственные  отношения в процессе труда непрерывно изменяются и нуждаются в управлении, то есть являются объектом управления. Задача управления обществом в системе его жизнеобеспечения чрезвычайно сложна в своей детализированной постановке, а тем более в реализации. Во все времена своего развития общество постоянно решает эту задачу. Чтобы ее сформулировать, необходимо установить: структуру системы управления, объект управления и его связи, средства воздействия на него в процессах управления. Для управления процессами в системе жизнеобеспечения общества им придаются определенные организационные формы.

     Сегодня, у истоков третьего тысячелетия, ученые и практики разных специальностей особенно остро осознают насущную необходимость объединить свои усилия в изучении проблем общения. Общение, встречающее человека при рождении и провожающее его на протежении всей жизни, по праву может стоять в центре научно-практических изысканий любой науки о человеке. Принципиально новым подходом к управлению на местах (в городах, районах, сельских поселениях) явилось введение местного самоуправления, организационно обособленного от органов государства.

       Свобода экономической деятельности  открывает новые возможности  для совершенствования менеджмента  организации (предприятия). Однако  в Украине эффективность управления организацией зависит в значительной степени от внешних факторов и, прежде всего, государственного менеджмента.

     Можно понять, почему и автократичный подход, и подход с позиций человеческих отношений завоевали много сторонников. Но сейчас уже ясно, что и те, и другие сторонники грешили преувеличениями, делая выводы, не вполне подтверждающиеся фактами. Имеется множество хорошо документированных ситуаций, где благосклонно-автократичный стиль зарекомендовал себя как весьма эффективный.

     У демократического стиля есть свои привлекательные стороны, успехи и недостатки. Безусловно, можно было бы решить многие организационные проблемы, если бы совершенствование человеческих отношений и участие трудящихся в принятии решений всегда вели бы к большей удовлетворенности и более высокой производительности. К сожалению, этого не происходит. Ученые встречали ситуации, где трудящиеся участвовали в принятии решений, но, тем не менее, степень удовлетворенности была низкой, а также ситуации, где удовлетворенность была высокой, а производительность низкой.

     Совершенно  очевидно, что ни авторитарного ни демократического стиля управления персоналом в крайних своих проявлениях найти весьма трудно. Стили руководства могут быть смешанными и зависеть от ситуации, т.е. адаптивными. Это приносит больший результат, нежели приверженность только одному стилю.

     Тем не менее в целом можно сказать, что основной упор в руководстве должен делаться на социально-психологические, экономические методы руководства и на демократичный стиль управления. Командный метод не подходит, так как, по моему мнению, нельзя заставить, чтобы новые идеи, нестандартные подходы к решению проблем рождались по указке, только потому, что так хочет начальник.

     Опираясь  на демократический стиль, необходимо максимально предоставить свободу сотрудникам в выполнении поставленных перед ними задач. Одновременно необходимо определить контрольные точки для проверки, а возможно и корректировки хода выполнения задания, т.к. пользуясь чрезмерной свободой и даже попустительским стилем руководства подчиненные, не понимая  конечной цели, могут решать поставленные задачи не в том направлении.

     Взгляды на управление принципиально зависели от того, в какой социально-политической системе они создавались и  разрабатывались. В условиях коммунистической идеологии разрабатывалась теория управления, существенно отличная от управленческой мысли, развивавшейся в системах со свободными рыночными отношениями. Многие выдающиеся ученые и практики управления бывшего Советского Союза и других стран коммунистической ориентации выдвигали интересные и оригинальные идеи, касавшиеся современного управления как малими группами, так и большими предприятиями. Именно эти идеи и теоретические разработки в своей массе стали принятыми наравне с мировым опытом менеджмента, и в конечном счете применяются в основном русле развития управленческой мысли.