Контрольная работа по "Уравлению персоналом"

y">       Реклама по радио обходится   многократно  дешевле  и   аудитория  также

широка, но слушают его, как правило,  только  во  время работы.  За  счет применения данного способа размещения рекламы  в  основном  можно  привлечь лиц, желающих поменять работу.

       Объявления должны формировать  имидж организации. Они не должны содержать дискриминационных моментов, но должны быть броскими,  интересными, краткими, хорошо написанными, законными,  правдиво отражающими  требования, предъявляемые к претендентам, условия работы и оплаты труда. В  объявлениях  следует  отражать  следующие  сведения:   особенности организации; характеристику должности;  требования  к  соискателю;  систему оплаты;  льготы  и  стимулы;  особенности  процесса   отбора   (необходимые документы, сроки их подачи); адрес и контактные телефоны.

       Особым видом рекламы в печати  является так называемая паблисити  – это статья об организации и о преимуществах работы в ней. Услуги по  размещению рекламы в печати бывают  бесплатными  или  платными,  но  не  по  рекламным расценкам.

       К пассивным методам  набора  кадров  относится  метод   ожидания  лиц, «наудачу» предлагающих свои услуги,  но  в  данном  случае  есть  опасность набрать не лучших сотрудников.

      Рассматривая различные способы  набора  кадров,  необходимо  отметить, что в  современных  западных  организациях  сегодня все больше  распространяется вторичный найм, т. е. набор во  временные подразделения творческие  группы. Сущность его заключается в том, что подбор  исполнителей  или непосредственных руководителей производится на основе внутреннего  конкурса, который может быть объявлен на конкретную  должность  или  в  подразделение. Для этого публикуется перечень должностей, на которые распространяется  этот принцип,  (речь  идет  о  массовых  профессиях).  Каждый   желающий   подает заявление, которое может рассматриваться  несколько  раз,  т.  е.  в  случае неудачи работник может отозвать заявление на данную вакансию и  претендовать на другую. За 5-6 недель до официального объявления давать по  неофициальным каналам информацию о наличии вакантных мест и обо всех перемещениях.

       Данный метод позволяет создать  в крупных организациях внутренний рынок труда, снижает издержки, создает для персонала стимулы, позволяет быстро закрыть наиболее важные вакансии быстрым перемещением, сохранить наиболее ценную часть персонала, поддерживать стабильность коллектива.

Отбор персонала в организацию

 Важным  шагом в процессе обеспечения  фирмы или организационной системы  соответствующими ее профилю  человеческими ресурсами является  отбор кандидатов, который представляет  собой выбор из всей подобранной  группы индивидуальных работников  для последующего найма. Сам  процесс отбора, как правило, состоит  из целой серии ступеней выбора (различных методов), где каждая последующая ступень отсеивает из общей группы до тех пор, пока не останется нужное количество претендентов. Комплексная система отбора может включать в себя следующие методы:

• предварительный отбор (анализ информации о кандидате, содержащейся в стандартной форме, и результатов предварительного интервью);
• сбор информации о кандидате (от других людей);
• медицинское обследование;
• личностные анкеты;
• тесты для проверки интеллекта, социальных характеристик, специальных способностей и др.;
• групповые методы отбора (групповые дискуссии, деловые игры, решение проблемных ситуаций, баскет-метод и др.);
• собеседование/интервью.

На отбор  влияют многие факторы. Важными характеристиками предприятия, влияющими на отбор, являются его размер, сложность и технологическая  изменчивость. В государственных  организациях на отбор значительное влияние оказывает политическое покровительство. Следующим обстоятельством, влияющим на процесс отбора, является рынок рабочей силы. Если желающих много, то выбирать сложнее; если желающих немного, выбор сравнительно прост. Если работники организации целиком  или частично принадлежат к какому-либо профсоюзу, то членство в профсоюзе - один из главных факторов, влияющих на решение при отборе. На процесс  отбора влияют также условия работы, предлагаемые предприятием, сама работа и имидж фирмы.

        Методы отбора

    Обычно  при отборе кандидатов используют не один метод, а целый комплекс различных  методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов.                                                                                                           Как уже говорилось комплексная система отбора может включать в себя следующие методы: предварительный отбор; сбор информации о кандидате (от других людей); личностные опросники; тесты; групповые методы отбора; решение проблем; собеседование/интервью.

Весь  отбор подразделяется на два направления - первичный и вторичный отбор.    

  Первичный отбор начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущему сотруднику. Основная цель первичного отбора - отсеивание кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности.  

 Методы  первичного отбора зависят от  целей, бюджета организации, вакантной должности. Наиболее распространенными методами первичного отбора являются следующие:

1. Анализ анкетных данных.                                                                    

2. Тестирование. В настоящее время существует огромное количество тестов, направленных на определение качеств личности. В самом общем виде их можно объединить в несколько групп:

• тесты способностей (исследуют знания, интеллектуальные способности);
• тесты умений и навыков (изучение зрительно-моторной координации);
• эстетические тесты (выявление музыкальных, литературных предпочтений);
• физиологические тесты (электрокардиограмма);
• случайные наблюдения (аккуратность письма, неусидчивость, число неопределенных ответов) и др.

 

   3. Нетрадиционные методы оценки. К ним относят экспертизу подчерка, полиграф, составление астрологических прогнозов, графология.     

 Стадия  первичного отбора завершается  созданием ограниченного списка  кандидатов.      

  Вторичный отбор - процесс выбора кандидатов из ограниченного списка.     

 Наиболее  распространенный метод вторичного отбора — собеседование различных типов: библиографические, ситуационные, критериальные.    

 Формулировка  вопросов во многом определяет  успех интервью. Различают следующие  типы вопросов.

• Закрытые вопросы. Ответом на них являются «да» и «нет». Например, «есть ли у Вас высшее образование?». Эти вопросы полезны, если необходимо проверить основные факты или продолжить беседу с нервничающим человеком.
• Открытые вопросы. Начинаются со слов «как», «что», «почему». Например, «почему Вы хотите работать в нашей организации?». Они принуждают человека говорить больше, дают ему возможность высказать свои суждения. В результате интервьюер получает много информации.
• Ограниченные вопросы. Начинаются со слов «где», «какой», «когда». Например, «какой вуз Вы закончили?». Эти вопросы могут быть использованы для установления фактов.
• Гипотетические вопросы. Формулируются следующим образом: «Что бы Вы сделали, если бы…?». Они могут помочь оценить, как человек поведет себя в рабочей обстановке. Однако следует помнить, что в реальной ситуации реакция может быть иной.
• Сложные вопросы. Например, вопрос о хобби и свободном времени одновременно может смутить кандидата, так как он не будет знать, на какую часть вопроса отвечать в первую очередь.
• Наводящие вопросы. Заранее указывают ответы, которые должны быть даны. Их следует избегать. Например, «мне нравятся инициативные сотрудники.  Часто ли Вы проявляете инициативу?». 

 

      Процесс собеседования  распадается на несколько стадий.    

  Первая стадия — подготовка собеседования. Определяются перечень задаваемых вопросов, место и время проведения собеседования. От качества подготовки на 80% зависит успех собеседования.    

  Вторая стадия касается непосредственно общения кандидата на занятие вакантной должности и интервьюера. Занимает около 15% от общего времени его проведения. Основными методами работы интервьюера выступают: поощрение, одобрение претендента, избегание критических, негативных оценок.   

  Третья стадия - основная часть собеседования (около 80% общего времени беседы) заключается в получении наиболее полной информации от кандидата. Представитель организации больше слушает, чем говорит, и не оставляет невыясненными какие-либо детали.   

  Четвертая стадия - заключительная (около 5% времени собеседования), завершение беседы, подведении итогов. Основной задачей интервьюера является избегание выставления оценок претенденту.    

 Таким  образом, после проведения процедур  набора и отбора персонала  с кандидатом, соответствующим необходимым требованиям организации, заключается трудовой договор, и он вводится в должность - приступает к работе. 

На  моей работе, как правило, до принятия организацией решения о приеме на работу кандидат должен пройти несколько ступеней отбора:

• предварительную отборочную беседу;
• заполнение бланка заявления;
• тестирование; профессиональное испытание;
• проверку рекомендаций и послужного списка;
• принятие решения.

Ступень 1. Предварительная отборочная беседа. Беседа может проводиться различными способами, ее проводит специалист отдела кадров. Основная цель беседы — оценка уровня образования претендента, его внешнего вида и определяющих личностных качеств.

Ступень 2. Заполнение бланка заявления. Претенденты, успешно преодолевшие предварительную беседу, должны заполнить специальный бланк заявления и анкету.

Ступень 3. Тестирование, профессиональное испытание. Источник информации, который может дать сведения о личностных особенностях, профессиональных способностях и умениях кандидата. Результаты дадут возможность описать как потенциальные установки, ориентации человека, так и те конкретные способы деятельности, которыми он уже фактически владеет. Тестирование может позволить сформировать мнение о способности кандидата к профессиональному и должностному росту, специфике мотивации, особенностях индивидуального стиля деятельности.

Ступень 4. Проверка рекомендаций и послужного списка. Информация рекомендательных писем или бесед с людьми, которых кандидат назвал в качестве рекомендателей, может позволить уточнить, что конкретно и с каким успехом кандидат делал на предыдущих местах работы, учебы, жительства. Целесообразно обращаться за рекомендациями на места предыдущей работы, если срок увольнения превышает один год, а также к коллегам из других организаций, профессиональных обществ, с которыми кандидат взаимодействовал по деловым вопросам.

Ступень 5. Принятие решения. Сравнение кандидатов. Представление результатов на рассмотрение руководству, принимающему решение. Принятие и исполнение решения.

Эффективность.

    Набор персонала является одним из ключевых элементов работы любой организации. От качества отобранных кадров зависит  эффективность работы организации  и использование всех ее остальных  ресурсов. Поэтому ошибки в подборе  кадров являются растратой денег, а  хорошие кадры - их удачным вложением. Для любой организации отбор  и обучение работников, не подходящих для выполнения порученной им работы будет непозволительной роскошью, особенно в условиях быстро меняющейся и нестабильной среды. 

    Показатели  эффективности

    Для оценки эффективности процесса набора и отбора кандидатов для работы в организации может быть использован ряд количественных показателей:

• уровень текучести кадров, особенно среди новых работников;
• доля работников, не прошедших испытательный срок, от общего числа принятых на работу;
• финансовые затраты на обеспечение процесса поиска и отбора кадров;
• уровень нарушений трудовой дисциплины (прогулы, опоздания, отсутствие на рабочем месте, несогласованное с руководством, и т.д.);
• уровень брака;
• частота поломок оборудования;
• эффективность использования необходимых материалов, комплектующих;
• уровень производственного травматизма;
• количество жалоб со стороны клиентов, потребителей, поставщиков.

    Надо  иметь в виду, что трудно получить достоверную информацию из какого-либо одного источника или за счет оценки какого-то одного показателя. Например, высокие значения показателя текучести  кадров могут быть обусловлены действием  ряда факторов, не имеющих отношения  к системе поиска и отбора работников.