Контрольная работа по "Управлению персоналом"

содержание.  Для этого могут  быть использованы таблицы, графики, цветное  оформление материала.

    Во избежание неясности  и ошибок в толковании  следует следить  за синтаксической  и логической однозначностью  материалов. Это особенно  относится к контрольным  точкам временных  периодов. Должна  быть обеспечена  сопоставимость путем  сравнения в рамках  предприятия и  между внешними  объектами сравнения.

    Основные требования, предъявляемые к информации:

-  единство информационной базы для всех задач управления кадрами, т.е. многоцелевое использование информации;

-  рациональная интеграция  информационных массивов;

-  однократный ввод  информации в ЭВМ  и многократное  ее использование;

-  унификация системы  классификации и  кодирования информации;

-  рационализация системы  документации и  документооборота, образование  единых источников  однородной информации;

-  унификация наименований  информационных совокупностей  (показателей);

-  обеспечение возможности  непрерывной обработки  информации в системе;

-  оперативная коррекция  первичной информации  с учетом реальных  изменений на объекте  управления;

-  обеспечение полноты  данных, необходимых  для решения задач  управления персоналом;

-  быстрота и удобство  доступа к массивам  информации;

-  возможность совершенствования  и развития информационной  базы при изменении  состава и содержания  функциональных задач;

-  обеспечение совместимости  информации системы  управления персоналом  с информационным  обеспечением смежных  систем.

   Выполнение этих  требований имеет  исключительное значение  для эффективности  информационного  менеджмента.

   Отбор персонала в организацию.

   Подбор кандидатов  является основой  для следующего  этапа - отбора  будущих сотрудников  организации. Содержание  этого этапа во  многом зависит  от традиций, особенностей (культуры) организации,  
 
 

принимающей новых сотрудников, а также характера  должности, на которую  подбирается кандидат.

   Определение численности  персонала.

   К расчетам численности не следует подходить упрощенно, поскольку они определяют последующую работу по комплектованию предприятия по кадрам.

   По этой причине при определении потребности в рабочей силе не ограничиваются формальными расчетами с использованием общепринятых формул, а проводят дополнительные аналитические расчеты, чтобы выявить особенности производственной ситуации.

   Так, в практике  часто используют  методологию планирования "от  достигнутого уровня". В соответствии  с данным подходом, численность рабочих  в плановом периоде  (Чпл) рассчитывается следующим образом:

   Чпл = Чб (Iq / Iw), где Чб - среднесписочная численность работающих в базисном периоде, чел.;

Iq - индекс изменения объема производства в плановом периоде;

Iw - индекс роста производительности труда.

   Однако в этом  случае есть опасность  автоматически перенести  недостатки в использовании  работников в отчетном  периоде на плановый  период. Поэтому расчеты  следует дополнить  анализом использования  фонда рабочего  времени рабочих,  составить на его  основе план мероприятий  направленных на  лучшее использование  рабочей силы, что  должно найти отражение  в индексе роста  производительности  труда.

   Такого рода анализ  особенно необходим  в тех случаях,  когда кадровая  политика предприятия  ориентирована на  экономию издержек на рабочую силу, на интенсивный путь развития производства.

   Поскольку расчеты  требуемой численности  по общепринятым  формулам позволяют  получить среднегодовой  показатель, необходимо  проанализировать, имеются  ли колебания потребности  в рабочей силе  в отдельные периоды  относительно этого  среднегодового показателя, вызванные различиями  в выпускаемой  продукции.

   Причем диапазон  колебаний может  быть особенно  значительным, если  анализируется в  профессиональном  разрезе.

    Плановая численность  производственных  работников на  нормируемых работах  определяется исходя  из трудоемкости  продукции:

   Чпл = Тп.н / (Фр.в * Кв.н),

где Тп.н - плановая нормативная трудоемкость, нормо-часов;

Фр.в - полезный годовой фонд времени одного рабочего,ч;

Кв.н - планируемый коэффициент выполнения норм.

     Нормативная трудоемкость выпуска продукции (численность формулы) представляет собой суммарный показатель, он не учитывает, насколько равномерно распределяется трудоемкость по месяцам или кварталам года в соответствии с колебаниями объемов производства. А эти колебания могут быть весьма значительными.

     Поэтому, рассчитав по формуле среднегодовой показатель, в отдельные периоды времени предприятие может испытывать либо нехватку численности, либо ее избыток.

   Однако важно знать не только диапазон колебаний численности рабочих (от максимальной потребности до минимальной), но и продолжительность периода, для которого характерен излишек или недокомплект численности. Только после этого можно решать вопрос о наборе кадров в соответствии со среднегодовой потребностью и методах регулирования возникающих рассогласований.

     Необходимо учитывать и характер взаимосвязи изменения объема производства и численности работников: как эти два процесса увязаны во времени, всегда ли за спадом (или за ростом) производства сразу же идет пропорциональное изменение численности или изменение показателя численности происходит через определенный промежуток времени, т.е. с определенным временным сдвигом.

     Как показывает практика, изменение показателей объема производства и численности работающих, не происходит синхронно: реакция на изменение объема производства не является немедленной. Дело в том, что производственная трудоемкость в условиях роста (или спада) производства формируется под влиянием, прежде всего, факторов, связанных с организацией производственного процесса на предприятии.

     Обоснование роста производительности труда на многих действующих российских предприятиях производится по факторам. При этом расчет осуществляется исходя из необходимости экономии численности работающим по всем факторам роста производительности труда. В этом случае численность работников предприятия в плановом периоде может быть определена по следующей формуле:

Чпл = Чб * Iq + Э,

где Чпл - среднесписочная плановая численность работающих, чел.

Э - общее изменение (уменьшение-"минус", увеличение-"плюс") исходной численности работающих, чел.

   Данный метод расчета  общей потребности  предприятия в  рабочей силе может  быть применим  только для действующих  предприятий со  стабильным, плавным  изменением производственной  программы. Он  неприменим для  вновь создаваемых  предприятий и  объектов, а также  для предприятий  с существенными  колебаниями производственной  программы и структуры  работающих. Более  точной и обоснованной, в том числе  и для вновь  создаваемых предприятий  и объектов, является  методика определения  плановой численности  работников предприятия  прямым способом.

   Наиболее распространенным  являются следующие  основные методы определения потребности в рабочих кадрах:

1. по трудоемкости  работ,

2. по нормам выработки,

3. по рабочим местам  на основании норм  обслуживания машин  и агрегатов, и  контроля за технологическим процессом.

    
 

Вопрос 12: Описание должности, квалификационная карта и карта компетенций. 

    Должность - это установленная (конституированная) социальная роль, выполняемая человеком в государственных, общественных, частных организациях, предприятиях и учреждениях; элемент структуры подразделений (производственной, научной управленческой и др.). Характеризует границы компетенции работника, т.е. круг его обязанностей, права и ответственность. Совокупность должности по подразделениям образует штатное расписание организации (должностную структуру). Или Должность – это служебное место, связанное с исполнением определенных служебных обязанностей и определенной ответственностью.

    Должностная инструкция является описанием основных функций, которые должен выполнять работник, занимающий данную должность. Поэтому при использовании должностной инструкции для оценки кандидатов на замещение вакантной области специалист должен определить, насколько данный кандидат способен выполнять функции. Сделать это довольно сложно, в особенности для человека, незнакомого со спецификой работы на вакантной должности.

     Чтобы облегчить  процесс подбора  кандидатов, многие  организации стали  создавать (в дополнении  к должностным  инструкциям, а  в последнее время,  вместо них) документы,  описывающие основные  характеристики, которыми  должен обладать  сотрудник для  успешной работы  в данной должности  - квалификационные  карты и карты  компетенции

(портреты  или профили идеальных  сотрудников).

    Квалификационная  карта, подготавливаемая совместно руководителем подразделения и специалистами по человеческим ресурсам на основе должностной инструкции, представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки - знание иностранного языка, владение компьютером, управление грузовым автомобилем и т.д.), которыми должен обладать "идеальный" сотрудник, занимающий эту должность. Поскольку в ходе отбора определить наличие квалификационных характеристик значительно легче, чем наличие способностей выполнять определенные функции, квалификационная карта является инструментом, облегчающим процесс отбора кандидатов. Использование квалификационной карты дает так же возможность структурированной оценки кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения кандидатов между собой.

    Вместе с тем,  этот метод сосредотачивается  на технических,  в большей мере  формальных характеристиках  кандидата (его  прошлом), оставляя  в стороне личностные  характеристики и  потенциал профессионального  развития.

     Карта компетенции (портрет идеального сотрудника) позволяет преодолеть этот недостаток и облегчает работу сотрудников отдела человеческих ресурсов, занятых приемом на работу. Компетенции представляют собой личностные характеристики человека, его способности к выполнению тех или иных функций, типов поведения и социальных ролей, как например, ориентация на интересы клиента, умение работать в группе, напористость, оригинальность мышления. Подготовка карты компетенции требует специальных знаний и, как правило, осуществляется при помощи профессионального консультанта или специально обученного сотрудника отдела человеческих ресурсов. Важнейшим дополнением каждого штриха портрета идеального сотрудника. При оценке кандидата карта компетенции используется также как квалификационная карта - компетенции кандидата сравниваются с компетенциями идеального сотрудника.

    Привлечение кандидатов. Определив требования  к кандидату (в  форме должностной  инструкции, квалификационной  карты, карты компетенций  или другого документа), отдел человеческих  ресурсов может  приступить к реализации  следующего этапа  - привлечению кандидатов, основная задача  которого - создание  достаточно представительного  списка квалифицированных  кандидатов для  последующего отбора. Главными ограничителями  на данном этапе  выступают бюджет, который организация  может израсходовать,  и человеческие  ресурсы, которыми  она располагает  для последующего  отбора кандидатов.