Контрольная работа по "Управлению персоналом"

     Простейший  тип бюрократических организационных  структур называется линейной организационной  структурой, организованной строго иерархически. Она характеризуется: разделением  зон, равных по объему и содержанию ответственности, единоначалием, вертикальным разделением труда и формированием уровней управления по вертикали. Примером подобной организационной структуры может являться структура управления в армии, христианской церкви, вузе. 

     Вторым  типом организационной структуры  является функциональная организационная  структура, построенная по принципу распределения функций внутри организации. Когда руководство организации  решает построить службу управления персоналом по принципам функциональной организационной структуры, то вся работа в этом направлении сводится к группировке персонала по тем широким задачам, которые они выполняют. В реальной жизни современных фирм такой тип организационной структуры может являться жизнеспособным только для отдельного подразделения компании. 

     Еще одной разновидностью бюрократических  организационных структур являются дивизиональные организационные структуры, которые возникли в связи с  диверсификацией производства и  расширением функций компаний. В  соответствии с точно раскрывающим сущность данной экономической категории определением, дивизиональные структуры представляют собой структуры, основанные на выделении крупных автономных производственно-хозяйственных подразделений и соответствующих им уровней управления с предоставлением этим подразделениям оперативно-производственной самостоятельности и с перенесением на этот уровень ответственности за получение прибыли.

     Тема 4. Стратегическое управление персоналом в организации 

     Вопрос 1. Стратегия: сущность, понятие, возникновение. 

     Стратегия управления персоналом непосредственно  связана с такими кадровыми решениями, которые определяют существенный и  долговременный эффект относительно занятости  и развития сотрудников для достижения стратегических целей организации. Цель кадровой стратегии – преобразование общей стратегии деятельности предприятия и осуществление самостоятельных действий в сфере персонала по расширению, содержанию и использованию кадровых ресурсов.

     Таким образом, целевое значение кадровой стратегии следует из двойственного характера человеческих ресурсов: с одной стороны, это шансы, но одновременно и ограничения для существующей стратегии предприятия и будущих ее изменений. 

     Наличие в организации стратегии управления персоналом означает, что:

     – привлечение работников, их использование и развитие осуществляются не стихийно, а целенаправленно и продуманно, в соответствии с миссией, долгосрочными целями развития организации;

     – ответственность за разработку, реализацию и оценку долгосрочных целей в  области управления человеческими ресурсами принимают на себя руководители высшего звена организации;

     – существует взаимосвязь между долгосрочными  целями управления человеческими ресурсами  и стратегией развития организации  в целом и ее отдельными компонентами. 

     Согласно одной из версий, термин «стратегия» применительно к управленческой деятельности в 50-х гг. ХХ в. был заимствован из теории игр, где он в самом общем виде определяется как план действий в конкретной ситуации, зависящий от поступков оппонента. Согласно другой версии, появление термина «стратегия» относится к 60–70 гг. ХХ в. Однако все специалисты выражают единое мнение о том, что первоначально этот термин заимствован из военного лексикона, где и означает «искусство разворачивать войска для боя»; раньше его применение ограничивалось, по преимуществу, областью военных наук. 

     Впервые стратегические подходы к управлению были разработаны одной из самых  крупных американских консультационных фирм «Мак-Кинзи» и внедрены начиная  с 1972 г. в компаниях «Дженерал  электрик», «ИБМ», «Тексас инструментс» и др. Необходимость введения нового термина и, соответственно, нового содержания менеджмента была обусловлена задачей отличить текущее управление, осуществляемое на уровне хозяйственных подразделений, от управления на высшем уровне руководства, что позволило своевременно и адекватно реагировать на изменения внешней среды и обеспечивать организации преимущества перед конкурентами. 

     Наиболее  существенным «полем изменений» в начале XXI в., стали рынок, технологии и общество.