Контрольная работа по "Менеджменту"

Потребности безопасности связаны со стремлением  человека находиться в стабильном и безопасном состоянии, быть социально защищённым, иметь гарантированную перспективу. Эти работники любят порядок, чёткие правила, ясные цели, детальную регламентацию, социальные гарантии. Ради этого они готовы даже потерять в заработной плате. Такие работники склонны избегать риска, противиться изменениям и преобразованиям [1].

Работники с доминирующей потребностью принадлежности и причастности имеют выраженное чувство коллективизма. При руководстве  такими людьми целесообразно применять  коллективные формы труда.

Потребности признания и самоутверждения отражают желание людей быть компетентными, сильными, уверенными в себе, а также желание, чтобы окружающие признавали их таковыми и уважали их за это. Большое значение для мотивации таких работников имеет фактор морального поощрения. В качестве мотивирующих элементов может рассматриваться введение внутрифирменных наград и знаков отличия [6].

Потребность самовыражения заключается в  стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков. Это потребность человека в творчестве. При управлении такими людьми следует давать им оригинальные задания, позволяющие максимально использовать свой творческий потенциал и предоставлять максимальную свободу в выборе средств их решения. В этом случае эффективно использовать делегирование (интересная работа - самостоятельная ценность).

Теорию  Маслоу можно подвергнуть определенной критике, так как, например, потребности  по-разному проявляются в зависимости  от многих ситуационных факторов (содержание работы, положение в организации, возраст, семейное положение). Также  необязательно наблюдается жёсткое  следование одной группы потребностей за другой, как это представлено в пирамиде Маслоу. Удовлетворение потребности необязательно приводит к ослаблению воздействия на мотивацию [6].

Согласно  теории приобретённых потребностей МакКлелланда на поведение  человека в организации оказывают  влияние 3 потребности [7]:

1. Потребность достижения;
2. Потребность соучастия;
3. Потребность властвования.

Потребность достижения проявляется в стремлении человека достигать поставленной цели более эффективно, чем он это делал ранее. Людям с выраженной потребностью достижения нравится принимать решения и отвечать за их осуществление. Они готовы браться за работу несущую элементы вызова, что позволяет им самостоятельно ставить цели и задачи, исходя из своих возможностей.

Потребность соучастия  проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с выраженной потребностью соучастия стараются установить и поддерживать хорошие отношения с коллегами, считаются с мнением окружающих, стремятся получить одобрение и поддержку с их стороны.

Люди  с выраженной потребностью соучастия  предпочитают занимать такие должности и выполнять такую работу, которая позволит им находиться в активном взаимодействии с людьми, регулярно получать информацию о реакции окружающих на их действия. 

Потребность властвования состоит в стремлении контролировать поведение и действия других людей, контролировать ресурсы и процессы, протекающие в организации, брать на себя ответственность за действия и поступки других людей.

Потребности достижения, соучастия, властвования не исключают друг друга  и  не расположены  иерархически. Проявление влияния этих потребностей на конкретного индивида во многом зависит от их взаимодействия. К негативному влиянию на результат может привести сочетание сильной потребности достижения и сильной потребности властвования (противоречие между интересами менеджера и организации). Комбинация сильной потребности соучастия и сильной потребности властвования в целом носит позитивный характер, однако существует опасность, что менеджер подпадёт под влияние коллектива, будет проявлять нерешительность и непоследовательность в принятии непопулярных мер, необходимых для выживания организации [1].

Далее остановимся на теории двух факторов Ф. Герцберга [4].

В процессе практических исследований и  наблюдений Герцберг пришёл к выводу, что процессы нарастания неудовлетворённости  и обретение удовлетворённости  с точки зрения факторов их обуславливающих, являются двумя различными процессами, то есть факторы, вызывающие повышение неудовлетворённости, при их устранении необязательно приводят к обретению удовлетворённости и наоборот.

Процесс удовлетворенность – отсутствие  удовлетворенности.

В основном он находится под влиянием факторов, связанных с содержанием работы, т.е. внутренних по отношению к работе факторов, которые зависят от природы  конкретного человека. Данные факторы  оказывают мотивирующее воздействие  и способствуют проявлению дополнительной инициативы. Однако, отсутствие этих факторов само по себе не вызывает сильной неуверенности. Данную группу факторов принято называть мотивирующими или удовлетворенными. К ним относят: признание, ответственность, возможность принятия решений, возможность продвижения по службе, перспективы повышения квалификации.

Процесс неудовлетворенность – отсутствие неудовлетворенности.

Определяется  влиянием факторов в основном связанных  с окружением, в котором осуществляется работа. Это внешние по отношению  к субъекту факторы. Их отсутствие вызывает у работника чувство неудовлетворенности. в то же время их наличие не обязательно  вызывает чувство неудовлетворенности. таким образом данные факторы  связаны с устранением дискомфорта, боли, страдания и не играют мотивируюшей роли. Обычно их называют гигиеническими факторами или факторами здоровья. К ним относят: условия труда, безопасность и комфорт на рабочем месте, правила, статус, отношения к коллегам, режим и распорядок работы, заработная плата.

В теории Герцберга необходимо выделить  некоторые отрицательные моменты [6]:

• работники склонны связывать свои успехи с ролью своей личности и объектов, которые они контролируют. а свои неудачи с ролью других людей и объектов неподконтрольных работников;
• один и тот же фактор может вызывать удовлетворение одних людей и не удовлетворение других (самостоятельное принятие решений).

Согласно  теории Герцберга менеджер должен обратить первостепенное внимание на факторы. которые  вызывают неудовлетворенность (факторы  здоровья) и делать все, чтобы устранить  эту неудовлетворенность. После  того, как работник достигнет состояния  отсутствия неудовлетворенности, основное внимание менеджера должно быть сконцентрировано на мотивирующих факторах [4].

Процессуальные теории мотивации.

Эти теории рассматривают линию  поведения человека не только как  функцию его потребностей, но и  как функцию его восприятия и  ожидания. связанных с данным процессом, ситуацией. К основным процессуальным теориям мотивации относятся теория ожидания, теория справедливости и модель Портера – Лоулера [6].

Теория ожидания. Данная теория акцентирует внимание на том, почему люди выбирают определенную линию поведения и на объяснение такого выбора. В основе этой теории предположения о том, что во многих ситуациях люди сознательно оценивают альтернативную линию поведения и выбирают действия . которые по их мнению приводят к нужным результатам. Данная теория строится на 3 основных факторах: ожидание. валентность и инструментальность.

Фактор ожидания (затраты труда - результат) – это предполагаемая взаимосвязь между действиями и результатами, причем под действиями понимается сознательное поведение, контролируемое человеком, а под результатом - будущее событие, которое может и не находиться под контролем, т.е. их появление носит вероятностный характер.

Валентность (результат - вознаграждение) характеризует силу предпочтения в  отношении данного результата. Это  ожидаемая ценность, вознаграждение.

Инструментальность (исполнение - результат) – это предполагаемая связь между двумя предыдущими факторами, т.е. между достижением положительного результата и получением обещанного вознаграждение – вероятность ожидаемого вознаграждения (гарантия вознаграждения).

Теория справедливости включает 3 аксиомы [5]:

1. Люди оценивают свои взаимоотношения  путем сравнения того, что они  вносят, что они получают взамен. То, что работник вносит, называется  вкладом, а то, что получает - отдачей.  По соотношению между вкладом  и отдачей работник судит о  справедливом отношении к нему. Справедливость – это эквивалентность вклада и отдачи.

2. Неэквивалентность вклада и  отдачи приводит к возникновению  беспокойства и внутренних переживаний.  При этом недооценка вызывает  чувство обиды, а переоценка  заставляет испытывать чувство  вины.

3.  Люди, неудовлетворенные своими  взаимоотношениями из-за низкой  отдачи восстановить справедливость.

Из теории справедливости можно сделать следующие выводы, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, а затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Менеджер должен своевременно разъяснять и аргументировать своим работникам критерий своего дифференцированного подхода в оплате труда и предоставлении других льгот [7].

Модель Портера –  Лоулера. Они предложили расширенную комплексную версию модели Врума, в которой объединили теорию ожидания и теорию справедливости. Согласно этой модели уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой определенный уровень вознаграждения [5].

Одним из наиболее важных выводов  из этой модели состоит в том, что  результативный труд приводит к удовлетворению.

 

Задача

Разработайте Положение  о подразделении или должностную инструкцию на работника, в соответствии с занимаемой им должностью, по следующей схеме:

1. Общее положение

2. Задачи (для подразделения)

3. Функции (обязанность)

4. Права

5. Ответственность

6. Структура ( для подразделения)

7. Взаимоотношения с другими подразделениями ( исполнителями)

Сформулируйте предложения  по совершенствованию выше указанных  документов.

«УТВЕРЖДАЮ»

Глава Администрации  Муниципального района 

   Ермекеевский район

   

___________Г.М. Шайхуддинов                                                                                                                                                             

                                                                                                

                                                                                   «______»________________            

       

 

Должностная инструкция

главного  специалиста по делам молодежи

"  " ______________ 20__г.  N_________

 

I. Общие положения

1.1.  Должность специалиста по делам молодёжи входит в структуру комитета Администрации Ермекеевского района по делам молодёжи, вводится в целях осуществления молодежной политики на территории района.  

1.2. На должность главного специалиста по делам молодежи назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование по профилю деятельности отдела и стаж работы по   специальности не менее двух  лет или стаж муниципальной службы не менее одного года.        

1.3. Главный специалист по делам молодежи должен знать: законодательные и нормативные правовые акты по вопросам физкультурно-оздоровительной работы; перспективы и направления развития физической культуры, порядок эксплуатации спортивных сооружений; основы педагогики и психологии; передовой отечественный и зарубежный опыт физкультурно-оздоровительной работы; порядок ведения и оформления документов, а также составления установленной отчетности; основы трудового законодательства; правила внутреннего трудового распорядка; правила и нормы охраны труда, быть пользователем ПК.

1.4. В своей деятельности главный специалист по делам молодежи руководствуется Конституцией РФ,  федеральными законами, законами и нормативно-правовыми актами Ермекеевского района, Уставом и другими нормативно – правовыми актами.

1.5. В случае временного отсутствия  главного специалиста  по делам молодежи его обязанности исполняет лицо, назначенное распоряжением администрации Ермекеевского района.

 

II. Должностные  обязанности

Специалист по делам  молодежи:

2.1. Обеспечивает    соблюдение установленных сроков  и порядка подготовки  и выполнения  постановлений и распоряжений  Администрации района, других  нормативных актов, соблюдение  регламента  работы Администрации района.