Конфликты в организации и пути их разрешения

^{Решение проблемы. Данный стиль — признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется таким стилем, не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации.}  

     ^{Таким образом, в сложных  ситуациях, где разнообразие подходов и точная информация являются существенными для  принятия здравого решения, появление конфликтующих  мнений надо даже поощрять и управлять ситуацией, используя стиль  решения проблемы. Другие стили тоже могут с успехом ограничивать или предотвращать конфликтные ситуации, но они не приведут к оптимальному решению вопроса, потому что не все точки зрения были изучены одинаково тщательно. Из исследований нам известно, что высокоэффективные компании в конфликтных ситуациях пользовались стилем решения проблем больше, чем малоэффективные компании. В этих высокоэффективных организациях руководители открыто обсуждали свои расхождения во взглядах, не подчеркивая разногласий, но и не делая вида, что их вовсе не существует. Они искали решение, пока, наконец, не находили его. Они также старались предотвратить или уменьшить назревание конфликта, концентрируя реальные полномочия принимать решения в тех подразделениях и уровнях управленческой иерархии, где сосредоточены наибольшие знания и информация о факторах, влияющих на решение. Хотя исследований в этой области еще не так много, ряд трудов подтверждает эффективность данного подхода к управлению конфликтной ситуацией.} 
 
 
 
 
 

^{2 Глава. Практическая часть}

^{На  примере Туристической  фирмы “Натали турс”.}

^{Адрес: г. Пыть-ях, ул.Центральная д.18} 

     ^{В связи с резко  возросшей конкуренцией и монополизацией некоторых секторов рынка планировалось  увольнение большого числа сотрудников, перераспределение  доходной части (ограничение объемов выполняемых заказов, сокращение фонда заработной платы и упразднение одного из офисов фирмы). Это явилось причиной того, что к определенному моменту фирма перестала нуждаться в услугах значительного числа специалистов.    Ситуация осложнялась также тем, что кроме увольнения сотрудников в туристской фирме вступил в силу ряд распоряжений руководства, касающихся сокращения внутренних текущих расходов, включая расходы на питание, пользование автотранспортом и другие.} 

^{Последствия:}

     ^{· «напряженность» внутри коллектива фирмы;}

     ^{· уменьшение работоспособности  сотрудников;}

     ^{· распространение  различных слухов;}

     ^{· атмосфера недоверия  к руководству  фирмы;}

     ^{· тенденция к уходу  хороших сотрудников.}

     ^{· распространение  слухов и домыслов внутри фирмы;}

     ^{· настороженному отношению части общественности к фирме;}

     ^{· распространению  слухов за пределами  фирмы о ее, якобы, неустойчивом физическом состоянии.}

     ^{· недоверие со стороны  клиентов;}

     ^{· действия со стороны  конкурентов, ухудшающие положение туристской фирмы (от целенаправленного распространения порочащих туристскую фирму слухов до экономических действий).} 

^{Решение проблемы:}

     ^{1. закрытие всех  возможных каналов  распространения  информации о фирме,  прежде всего,  в прессу;}

     ^{2. назначение одного  сотрудника, ответственного  за связи с прессой;}

     ^{3. создание внутри  организации атмосферы  максимальной публичности  действий руководства  (общие собрания, на которых доводятся  до всех сотрудников  сведения о действиях  менеджеров);}

     ^{4. пресечение по  возможности создания  внутри коллектива  неформальных групп;}

     ^{5. выявление внутри  коллектива "неформальных  лидеров" и активная  работа с ними}

     ^{. Обращение к сотрудникам  фирмы с "посланием", которое должно  стать традиционным  и содержать:} 

^{* краткий отчет  о результатах  работы фирмы за  прошедший период (например, месяц);}

^{* описание современной  ситуации на рынке;}

^{* краткое и доступное  изложение программы  оптимизации;}

^{* точные даты начала  и, главное, завершения  работ по программе;}

^{* разъяснения в  свете программы  сути принятых  ранее решений  (распоряжения относительно питания сотрудников, режима работы складов и др.);}

^{* описание перспектив  и планов фирмы  на текущий период.}

     ^{7. Обеспечение выплаты  выходного пособия  всем увольняемым.}

     ^{8. Сохранение в базе  данных по кадрам  информации об  увольняемых для  возможного использования их услуг в дальнейшем.}

     ^{9. Обеспечение питания  сотрудников банка  на рабочих местах (цель -- локализация последствий  уже принятых решений).}

     ^{10. Участие в совещании  руководителей среднего  звена и их дальнейший  инструктаж}

     ^{11. Публикация в авторитетных экономических изданиях серии материалов с информацией о программе оптимизации внутренних ресурсов фирмы.} 

^{Результаты:} 

     ^{* конфликт не привел  к деструкции или  серьезному ухудшению  внутреннего климата  в фирме;}

     ^{* соответствующие  управленческие структуры  фирмы получили необходимые знания и навыки для прогнозирования и возможного предотвращения подобных ситуаций в будущем;}

     ^{* руководство фирмы  осознало необходимость  поддержания внутрифирменных  коммуникаций на  уровне, соответствующем  его положению  в настоящий момент, и приобрело опыт поведения в конфликтных ситуациях;}

     ^{* фирма продолжает  нормально развиваться  в новых условиях.} 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

^{Заключение} 

     ^{Итак, мы выяснили, что  конфликтоллогия  не является никакой  частью, никакой другой науки, но в силу того, что это наука молодая она не обладает и многими характерными другим наукам чертами, а так как выделилась она из психологии, использует весь багаж терминов и понятий последней. Во вступлении было доказано, что незнание конфликтологии для людей не смертельно, если вы конечно не человек, про которого можно сказать:}

^{«Управленец!». Были показаны эффективные  способы решения  конфликтных ситуаций, стратегии и стили  поведения, ведущие  к наиболее выгодному  исходу.}

     ^{Конфликт  – это естественно! Если человек вам  говорит, что с  ними не знаком, знайте – он врёт! Конфликт не должно рассматривать как нечто ужасное, помните, он помогает эволюции сделать очередной виток или разве любое нововведение не конфликтует с прошлым укладом? Ну а если конфликт в самом апогее, не паникуйте, вспомните о его конструктивных функциях!} 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

^{Список  используемой литературы:} 

^{1. Кричевский Р.Л. Если вы-руководитель... . - М., Дело: 2001. |}

^{2. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. Часть III. Управление персоналом.||- М., “Ника”: 2001. |}

^{3. Самыгин С. И. Психология управления: учебное издание. - Ростов-на-Дону,||изд. «Феникс»: 2000. |}

^{4. Скотт Г. Джинни Конфликты: пути преодоления/ Пер. с англ. – Киев, изд. |}

^{|Об-во  “Верзилин и Ко  ЛТД”: 2000. |}

^{5. Скотт Г. Джинни Способы разрешения конфликтов/ Пер. с англ. – Киев, |}

^{|изд.  Об-во “Верзилин и Ко ЛТД”: 2000. |}

^{6. Сперанский В.И. Управление и самоменеджмент в конфликтных ситуациях. - ||М.: 2001. |}