Конфликты в коллективе

2. Коммуникативно-информационная функция;

3. Формирование более четких границ между группами, структур, ответственных за принятие решения, укрепление внутреннего единства, усиление нормативного поведения;

4. Нововведения, привлечение внимания к необходимости изменений;

5. Конфликт может сдерживать более острый конфликт;

6. Проблема решается таким путем, который устраивает все стороны, и все чувствуют себя причастными к ее решению;

7. Совместно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь;

8. Стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов;

9. Практика разрешения конфликтов между руководителем и подчиненными разрушает так называемый «синдром покорности» - страх открыто высказывать свое мнение, отличное от мнения старших по должности;

10. Люди перестают рассматривать наличие разногласий как «зло», всегда приводящее к дурным последствиям.

Деструктивные (дисфункциональные) конфликты препятствуют эффективному взаимодействию и принятию решений. Основными дисфункциональными последствиями являются:

1. Непродуктивные, конкурентные отношения между людьми;

2. Отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям;

3. Представление об оппоненте, как о «враге», его позиции – только как об отрицательной, а своей позиции – как об исключительно положительной;

4. Сокращение или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной;

5. Убеждение, что «победа» в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы;

6. Чувство обиды, неудовлетворенности, плохое настроение, стресс.

Классификация по содержанию:

Реалистический конфликт вызывается неудовлетворением определенных требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ.

Нереалистический конфликт имеет своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, то есть острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью.

Классификация по причине конфликтной ситуации:

Конфликт целей характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем.

Конфликт взглядоввызван тем, что участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по способам решения проблем.

Чувственный конфликт появляется в ситуациях, когда у участников изначально различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия.

 

2.2. Методология управления конфликтами в организации

Обычно в практике работы организаций и отдельных людей в условиях конфликта выделяют такие типичные ошибки.

1) запаздывание в принятии  мер по собственно урегулированию и дальнейшему преодолению конфликтов (прежде всего, принимаются меры по уходу от конфликта или его силовому «разрешению»);

2) попытка «разрешить»  конфликт без выяснения его  истинных причин;

3) применение только силы, карательных мер по «урегулированию» или, наоборот, только дипломатических переговоров;

4) шаблонное применение  схем урегулирования конфликта  без учета его типа и особенностей  в нелинейной, многомерной классификации;

5) попытка при помощи  политической интриги разыгрывать  свою собственную карту с сиюминутной  выгодой и необратимыми негативными социальными последствиями (не только для общества в целом, но рано или поздно — для самого инициатора интриги).

Поэтому важным является рассмотрение методологии управления конфликтами в организации.

Управление конфликтом – это целенаправленное, обусловленное объективными законами воздействие на его динамику в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт. Управление конфликтами сложный процесс, включающий следующие виды деятельности: прогнозирование конфликтов и оценку их функциональной направленности; предупреждение или стимулирование конфликтов; регулирование конфликта.

Содержание управления конфликтами находится в строгом соответствии с их динамикой.

Прогнозирование конфликта– это один из важнейших видов деятельности субъекта управления, направленный на выявление причин данного конфликта в потенциальном развитии.

Динамика конфликта

п/п	Этап конфликта	Содержание управления (вид деятельности)
1	Возникновение и развитие конфликтной ситуации	Прогнозирование, предупреждение (стимулирование)
2	Осознание конфликтной ситуации хотя бы одним из участников	Предупреждение (стимулирование)
3	Начало открытого конфликтного взаимодействия	Регулирование
4	Развитие скрытого конфликта	Регулирование
5	Разрешение конфликта	Разрешение

 

Основными источниками прогнозирования конфликта является изучение объективных и субъективных условий и факторов взаимодействия между людьми, а также их индивидуально-психологические особенностей. В организации, например, такими условиями и факторами могу быть: стиль управления, уровень социальной напряженности, социально-психологический климат, лидерство и микрогруппы и другие социально-психологические явления. Особое место в прогнозировании конфликтов занимает постоянный анализ как общих, так и частных причин конфликтов.

Предупреждение конфликта– это вид деятельности субъекта управления, направленный на недопущение возникновения конфликта. Предупреждение конфликтов основывается на их прогнозировании. В этом случае на основе полученной информации о причинах зреющего нежелательного конфликта предпринимается активная деятельность по нейтрализации действия всего комплекса детерминирующих его конфликтов. Это так называемая вынужденная форма предупреждения конфликтов.

Основными путями предупреждения конфликта в организациях могут быть:

1. постоянная забота об удовлетворении нужд и запросов сотрудников;
2. подбор и расстановка сотрудников с учетом их индивидуально-психологических особенностей;
3. соблюдение принципа социальной справедливости в любых решениях, затрагивающих интересы организации личности;
4. формирование у сотрудников высокой психолого-педагогической культуры общения;
5. проведение тренингов по обучению партнерскому взаимодействию под руководством HR-специалистов (совокупность специализированных подразделенийв структурепредприятиязанятыми в них должностными лицами: руководителями, специалистами, техническим персоналом, призванныхуправлять персоналомпредприятия в рамках избранной кадровой политики) для совместного решения внутренних проблем компании и др. Подобную форму предупреждения конфликтов можно назвать превентивной.

Стимулирование конфликта– это вид деятельности субъекта управления, направленный на провокацию, вызова конфликта. Стимулирование оправдано по отношению к конструктивным конфликтам. Средства стимулирования могут быть:

1. вынесение проблемного вопроса для обсуждения на собрании, семинаре и т.п.;
2. критика сложившейся ситуации на совещании, выступлении с критическим материалом в СМИ и т. д.

Но при стимулировании того или иного конфликта руководитель должен быть готов к конструктивному управлению им. Это необходимое условие в управлении конфликтом, нарушение его, как правило, приводит к печальным последствиям.

Регулирование конфликта – это вид деятельности субъекта управления, направленный на ослабление и ограничение конфликта, обеспечение его развития в сторону разрешения.

Регулирование как сложный процесс предполагает ряд этапов:

1. Признание реальности конфликта конфликтными сторонами;
2. Легитимизация конфликта, т.е. достижение согласия между конфликтными сторонами по признанию и соблюдению установленных норм и правил конфликтного взаимодействия;
3. Институционализация конфликта, т.е. создание соответствующих органов, рабочих групп по регулированию конфликтного взаимодействия.

Разрешение конфликта – это вид деятельности субъекта управления, связанный с завершение конфликта.

Разрешение конфликта может быть полным и неполным. Полное разрешение конфликта достигается при устранении причин, предмета конфликта и конфликтных ситуаций. Неполное разрешение конфликта происходит тогда, когда устраняется не все причины или конфликтные ситуации. В таком случае неполное разрешение конфликта может быть этапом на пути к полному его разрешению.

В реальной практике по управлению конфликтами важно учитывать предпосылки, формы и способы их разрешения.

Предпосылки разрешения конфликтов:

1. Достаточная зрелость конфликта;
2. потребность субъектов конфликта в его разрешении;
3. наличие необходимых средств и ресурсов для разрешения конфликта.

Способы разрешения:

1. административный (увольнение, перевод на другую работу и т. п.);
2. педагогический (беседа, убеждение, просьба, разъяснение и т. п.).

Рассмотрим методы (способы) управления конфликтом.

Существуют несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные.

Структурные методы управления конфликтом. Эти методы связаны с использованием изменений в структуре организации для разрешения конфликтов, уже получивших развитие. Они направлены на снижение интенсивности конфликта.

В группу этих методов входят:

1. разъяснение требований к работе;
2. использование координационных и интеграционных механизмов;
3. установление общеорганизационных комплексных целей;
4. использование системы вознаграждений.