Конфликты в коллективе банка

Метод основан на подчеркивании общих  интересов, когда различия приуменьшаются, а на общих чертах делается акцент: «Мы одна дружная команда и  не следует раскачивать лодку».

Вероятный результат использования этого  метода предполагает наличие двух вариантов: «выигрыш-проигрыш», «выигрыш-выигрыш».

5. Метод скрытых действий

Данный  метод разрешения конфликта, применяется  тогда, когда управление конфликтом нуждается, по мнению администрации, в  скрытых средствах его урегулирования.

Используемая  техника: как джентльменские, так  и далекие от них формы воздействия (кулуарные переговоры, политика «разделяй  и властвуй», подкуп, обман, создание помех).

Исход метода зависит от опыта и способностей противоположной стороны и может  колебаться от варианта «проигрыш-проигрыш»  до варианта «выигрыш-выигрыш».

6. Метод «быстрого решения».

Его суть: решение по предмету и проблеме принимается  в самые короткие сроки, почти  мгновенно.

Наиболее  вероятный результат применения метода: ближе к модели «выигрыш- выигрыш», но для этого необходимо взаимное согласие сторон.

Его преимущества: быстрота, взаимоуважительные формы убеждения сторон в ходе дебатов, подготовка решений на основе принципа консенсуса.

7. Метод компромисса.

Компромисс  — вид соглашения, в котором  обе стороны занимают средние  позиции в рамках имеющихся расхождений  и поля проблем.

В демократических  странах является классическим методом  в разрешении конфликтов.

Суть  метода: управление конфликтом посредством  достижения соглашения в ходе непосредственных переговоров сторон.

Результат компромисса: нет откровенно проигравшей  стороны и нет явного победителя.

8. Метод сотрудничества — соперничающие стороны действуют в поиске наилучшего варианта решения конфликтной ситуации.

Ограничения в применении метода: необязательность сторон, неблагоприятные временные  условия.

Результат применения метода: «выигрыш-выигрыш» для обеих сторон.

9. Метод силы — стремление одной стороны навязать другой свое решение

Данный  метод эффективен в ситуациях, при  которых администрация имеет  значительное преимущество перед работниками.

Результат применения метода: «выигрыш-проигрыш». 
 
 

     Заключение.

     Конфликт  – это отсутствие согласия между  двумя и более сторонами, которые  могут быть конкретными лицами или  группами.

     Для конфликтов часто характерна неопределенность исхода, что обусловлено разнообразием  интересов его участников, их психологическими особенностями, случайными обстоятельствами. Но тем не менее в ряде случаев  последствия конфликта прогнозируемы.

     Современная точка зрения состоит в том, что  многие конфликты не только допустимы, но и желательны. Они позволяют  выявить скрытые от глаз проблемы и процессы, разнообразные точки  зрения, найти приемлемые для всех сторон решения. Конфликты ведут  к перестройке существующих и  образованию новых социальных механизмов, консолидации групп и в конечном итоге способствуют уменьшению единомыслия, покорности, улучшению внутренних отношений, укреплению сотрудничества в коллективе.

     Тем не менее эти благоприятные последствия  достигаются только при умелом управлении конфликтом.

     Есть  три основных способа, применяемых  руководителем для преодоления  конфликтной ситуации:

     1. Воспитательное воздействие, убеждение  конфликтующих в общности целей,  доказательство взаимной выгоды  от совместной работы, анализ  причин конфликта с целью доказать  его несерьезность;

     2. Разделение объектов спора.  Уточнение  границ, полномочий, компетенции. Передача  спорного вопроса третьему лицу.

     3. Организационные мероприятия. Создание  так называемого «организационного  буфера», устраняющие многие служебные  контакты.

     Выбор конкретной тактики управления конфликтом определяется содержанием противоречий, порождающих конфликт, и индивидуально-психологическими особенностями руководителя, известных  как стиль руководства.

     Разрешить конфликт можно разными способами, используя различные тактики  и приемы. Но главное правило руководителя и менеджера – не пускать дело на самотек. Один из экспертов, Р. Хейфец выразил это правило следующим  образом: «Дирижируйте конфликтом». Неважно, что лежит в основе конфликта  – сопротивление переменам или  расхождение во взглядах на политику вознаграждения в фирме, - если к  конфликту подойти правильно, он может сослужить организации  добрую службу, ведь изменений и  реформ без конфликтных ситуаций не бывает. Продуктивный конфликт становится стимулом к переменам. 

     Список  использованной литиратуры. 

1. Волкогонова  О.Д., Зуб А. Т. Управленческая  психология. – М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА – М,2007.

2. Светлов В.А. Управление конфликтом. Новые технологии принятия решений в конфликтных ситуациях. - М.: Росток, 2003.

3. Ильин  Г.Л. Социология и психология  управления. – М.: Издательский центр «Академия», 2005.

4. Каменская В.Г. Социально-психологические основы управленческой деятельности. – М.: Издательский центр «Академия», 2002.

5. Резник С.Д., Игошина И.А., Кухарев К.М. Управление персоналом (Практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации). – М.: ИНФРА – М,2002.