Концептуальные основы методологии профессионального отбора

В настоящее время на Западе практически каждая крупная компания применяет метод оценки персонала, называемый Assessment-центр. АЦ – это процедура резвой оценки служащих. По сопоставлению с интервью (10-15%) и психическими тестами (20%) метод обладает большей прогностической валидностью (70-80%). Важное отличие АЦ от других процедур – внедрение, не считая психических тестов и интервью, поведенческих упражнений и деловых игр, в каких участники моделируют реальное поведение (решение профессиональных задач, переговоры с клиентом).

Ассесмент-центр применим в период активного роста компании, когда развиваются инновационные виды деятельности, важно эффективнее использовать имеющийся кадровый ресурс – как менеджеров, так и специалистов. Сокрытые способности работников являются возможным источником дохода для работодателя. Сотрудник, занимающий должность, не подобающую его качествам и внутреннему потенциалу, может быть намного полезнее на другой позиции, более подходящей его психическому складу. Дополнение к типичным методам необычных способов оценки персонала позволяет выявить людей с лидерским потенциалом, проявиться 
сотрудникам, неприметным в текущей работе, но берущим управление в свои руки в специфичных ситуациях. На основании результатов ассесмент-центра выявляются не только имеющиеся у сотрудника способности, но и его сокрытые возможности, которые сумеют сделать его работу более действенной и продуктивной на фирме.

К основным методам, применяемым в ходе проведения Ассесмент центра, можно отнести следующие: самопрезентации, групповые ситуационные игры, интервью по компетенциям, психологическое тестирование, профессиональное тестирование, кейс-интервью, ролевая игра.

Сопоставляя затраты на проведение ассесмент-центра и потери компании от работы некомпетентного сотрудника, которые обходятся компании в 20-200% годового оклада, то второй показатель как минимум на 700% будет превышать первый. Весомым аргументом в защиту данной технологии также является высокая валидность ассессмент-центра.

На наш взгляд, использование зарубежного опыта позволит исправить имеющиеся недостатки в развитии рекрутмента, соединить в единую систему внешнее и внутреннее его направления.

На основе анализа использования основных методов профессионального отбора сотрудников с учетом представленных зарубежных методик и современных направлений развития российской системы необходимо обобщить основные предложения по оптимизации системы управления и найма персонала в ООО «Терминал-А»:

1) Разработка  формализованной заявки на вакантную  должность;

Актуальность данного документа будет состоять в том, чтобы на нормативной основе определить и закрепить разработанную форму представления информации.

2) Разработка  процедуры подачи заявки на  вакантную должность в дирекцию  ООО «Терминал-А». Смысл данного мероприятия будет состоять в чётком закреплении последовательности прохождения заявки на вакантное место.

3) Разработка  регламента рекрутмента персонала. Регламент является основным  документом, определяющим правила  открытия вакантной должности.

Таблица 2.11 – Общая схема и содержание этапов найма персонала

№ п/п	Содержание этапа отбора персонала	Документы	Ответственные исполнители	Приблизительные сроки исполнения
1	2	3	4	5
1	На каждую вакантную должность составляется заявка на подбор персонала	Заявка на вакантное место	Менеджеры подразделений, в которых появилась вакансия	1-2 дня с момента возникновения  вакансии
2	Анализ внутренних и внешних источников привлечения персонала, составление объявления об открытой вакансии	Объявление в СМИ, поиск резюме	Зам. директора по корпоративной работе	Объявление подготавливается в течение 1 дня с момента подачи заявки
3	Анализ поступающих резюме, отбор из общего числа кандидатов наиболее подходящих по формальным критериям	Резюме	Менеджер направления (руководитель подразделения)	В течение 1-3 дней
4	Проведение предварительного интервью по телефону	Заявка на вакантное место, лист телефонного интервью	Менеджер направления (руководитель подразделения)	По мере отбора подходящих резюме
5	Проведение структурированного отсеивающего собеседования	Заявка на вакантное место, резюме, бланк проведения собеседования	Менеджер направления (руководитель подразделения)	По мере отбора подходящих кандидатов, не более 7-10 дней
6	Заполнение кандидатами стандартной анкеты. Анализ анкет с целью отсева части	Анкета для претендентов	Менеджер направления (руководитель подразделения)	В течение 1 дня с учетом результатов последующих собеседований
Окончание таблицы 2.11
1	2	3	4	5
	кандидатов, не подходящих по формальным признакам, и установление степени достоверности и соответствия сведений, представленных в резюме кандидатов и полученных в ходе интервью
7	Проверка рекомендаций кандидатов, наиболее соответствующих данной вакантной позиции	Анкета, опросный лист по проверке содержания рекомендаций	Зам. директора по корпоративной работе	В течение 1-2 дней с момента заполнения анкеты соискателем
8	Анализ полученной информации на предыдущих этапах отбора и ее резюмирования	Оценочный лист кандидата на вакантную должность	Зам. директора по корпоративной работе	В течение 1 дня после проведения собеседования и проверки рекомендаций
9	Проведение заключительного отборочного собеседования с менеджером направления	Заявка на вакантное место, оценочный лист кандидата на вакантную должность, анкета, отчет о собеседовании	Менеджер направления (руководитель подразделения)	После предоставления оценочного листа по кандидатам в течение 1 дня
10	Проверка подлинности документов кандидата на вакантную должность	Копии паспорта, трудовой книжки, диплома, анкета, резюме, сертификаты и др.	Зам. директора по корпоративной работе	В течение 3 дней после подачи документов
11	Принятие решения относительно приема на работу наиболее подходящего по всем показателями специалиста и информирование его и принятом решении	Предложение о работе	Менеджер направления (руководитель подразделения)	В течение 1 дня
12	Прохождение медицинского осмотра принимаемы работником (при необходимости) и заключение трудового договора с ним	Медицинские справки, медицинская книжка, трудовой договор	Менеджер направления (руководитель подразделения)	Не более 7 дней

 

В процессе подготовки указанных выше предложений были использованы следующие документы ООО «Терминал-А»:

- штатное  расписание;

- должностные  инструкции;

- правила  трудового распорядка и др.

При отборе персонала в ООО «Терминал-А» должен использоваться многоступенчатый подход, который отражается в общей схеме найма персонала приведенной в таблице 2.11.

В целях более полной реализации указанных мероприятий нами были разработаны и предложены к внедрению:

- положение о рекрутменте (приложение К);

- форма  заявки на вакантное место (приложение  Л).

После проведения тестирования претендентов на вакантные должности целесообразно, на наш взгляд, составлять заключение (приложение М).

Обобщением всех перечисленных мероприятий, предлагаемых к внедрению должен являться лист согласования, форма которого представлена в приложении Н.

В результате проведения мероприятий произойдёт:

- значительное  снижение времени представления  заявки на вакантное место в управление;

- обработка заявки станет более эффективной вследствие её формализации, что значительно увеличит точность и скорость подбора кандидатов на вакантное место;

- разработанный  регламент организации подбора  персонала формализует работу  по подбору поэтапно, что позволит более эффективно подбирать персонал;

- возрастёт  эффективность проведения собеседования  благодаря наличию специального  документа для менеджера;

- разработанный  и предложенный лист согласования  позволит менеджерам направлений  уменьшить количество времени, потраченного на подведение итогов собеседования, а также более эффективно сравнивать кандидатов между собой.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

В условиях современного наукоемкого производства уровень профессиональной подготовки персонала – важнейший фактор, который во многом предопределяет выживание и экономическое положение предприятия. Раньше существовала структура целевого распределения выпускников учебных заведений. Сегодня предприятия перешли к активным методам поиска и вербовки персонала, стремясь привлечь как можно больше соискателей. Современные организации обладают ярко выраженными тенденциями к усложнению и увеличению своего структурного состава, а это требует внедрения более эффективных организационных форм и методов коллективного управления. Прежде чем организация предложит кому-либо работу, она должна найти людей, которые хотели бы получить ее.

Каждое предприятие разрабатывает свои методы отбора кадров и если предприятие имеет много вакантных мест, но количество претендентов невелико, то особо сложных методов отбора не требуется. На процесс отбора кадров также очень сильно влияет ситуация, складывающаяся на рынке труда; условия работы, предлагаемые предприятием; характер работы и имидж предприятия.

На процесс отбора оказывают влияние следующие факторы:

1) Местоположение  предприятия.

2) Непосредственное  окружение и отбор.

3) Критерии  отбора.

4) Образование.

5) Опыт.

6) Физическая (медицинская) характеристика.

7) Персональные  характеристики и типы личности.

8) Достоверность  и обоснованность методов отбора.

 

В первой главе работы мы указали, что существует большое количество способов привлечения кандидатов:

А) Прежние сотрудники – люди, которые работали ранее в данной организации.

Б) Случайные претенденты самостоятельно обращаются по поводу работы.

В) Вузы, колледжи, которые обычно ориентируют своих студентов в выборе будущей работы, а преподаватели этих учебных заведений напрямую заинтересованы в том, чтобы их ученики нашли хорошую работу.

Г) Клиенты и поставщики могут быть дополнительными источниками сведений о потенциальных кандидатах и распространителями информации о предприятии.

Д) Агентства по трудоустройству играют очень важную роль в процессе набора кадров, т.к. осуществляют отбор потенциальных кандидатов по специальному заказу предприятия.

Е) Рекламные объявления могут использоваться в качестве дополнительного или основного источника информации.

В ходе написания дипломного проекта были собраны и обработаны данные об экономической деятельности предприятия за 2012-2014 гг.

Выручка от реализации услуг ООО «Терминал-А» в 2013 году по сравнению с 2012 годом увеличилась на 1553 тыс. руб. или на  104,75%. В 2014 году выручка от реализации увеличилась по сравнению с 2013 годом на 1359 тыс. руб. или 103,97%.

Прибыль от продаж предприятия за исследуемый период имеет ярко выраженную тенденцию к росту. Так, в 2012 году она составила 2266 тыс. руб., в 2013 году – 3147 тыс. руб., в 2014 году – 3580 тыс. руб.

Численность работников списочного состава в 2014 году увеличилась до 45 человек по сравнению с 2012 г., что связано с тем, что увеличились объемы производства.

Коэффициент постоянства кадров в 2013 г. сократился по сравнению с 2012 г. на 6,3%, в 2014 г. по сравнению с 2013 г. произошло увеличение на 0,7%, что может свидетельствовать о недостаточной удовлетворенности работников невысокой заработной платой, нет премирования, условиями труда, трудовыми и социальными льготами.

Коэффициент текучести  кадров ООО «Терминал-А» в период 2012-2014 гг. превышал показатели естественной текучести (3-5%), который способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы. Можно видеть, что за анализируемый период в ООО «Терминал-А» внутренняя мобильность персонала увеличилась на 4,1% в 2013 г. и на 6,2% в 2014 г., что указывает на внутренние резервы развития персонала и возможность использования рычагов карьерного роста для мотивации персонала.

Анализ образовательной структуры персонала в динамике за 2012-2014 гг. показывает, что удельный вес работников, имеющих высшее и незаконченное высшее образование, стабильно увеличивается.

В ООО «Терминал-А» носителем функций по управлению персоналом являются: 

директор центра;

менеджеры направлений.

Основные задачи менеджеров при найме и развитии персонала – поиск набор и отбор кандидатов на вакантные должности в ООО «Терминал-А», а также обучение её сотрудников.

Процесс поиска специалиста на вакантную должность в ООО»Терминал-А» инициируется менеджером направления. Это происходит путем передачи информации менеджером директору центра.

Такая неформализованная заявка принимается к рассмотрению и анализируется директором. В результате между ним и соответствующим линейным руководителем происходит постоянное уточнение различных характеристик и требований к кандидату.

После того как вся информация однозначно уяснена обеими сторонами, инициируется процесс непосредственного поиска кандидатов. Сначала анализируются собственные ресурсы ООО «Терминал-А» на предмет внутренних кадровых резервов. В случае невозможности их реализации для поиска кандидатов используются следующие источники:

- рекомендации  сотрудников;

- поиск  в сети Интернет;

- поиск  кандидатов посредством кадровых  агентств и служб занятости.

В результате собственного поиска по указанным источникам создается массив потенциальных кандидатов. Выявление наиболее перспективных кандидатов производится при помощи анализа резюме.

Следующим этапом в ООО «Терминал-А» является собеседование с менеджером. Целью такого собеседования является определение потенциальной возможности для кандидата работать в организации, его соответствия, способности воспринять дух организации.

Следует отметить, что в настоящее время менеджером используется только труктурированное собеседование. Оно проводится в свободной форме. При принятии решения о том, подходит кандидат на данную должность или нет, менеджер в основном полагается на свою интуицию.

Проанализировав методы проведения собеседования при отборе кандидатов в ООО «Терминал-А», мы можем сказать, что менеджером разово используются и другие методы отбора:

- телефонное  интервью (для уточнения каких-либо  данных кандидата);

- традиционное (биографическое) собеседование («Расскажите, пожалуйста, о себе»);

- неструктурированное  индивидуальное собеседование (кандидату предоставляется значительная свобода в ответах на поставленные вопросы).

В целом технология отбора персонала при найме в ООО «Терминал-А» может быть описана следующим образом: если заявитель представляет интерес для менеджера, его просят заполнить краткую анкету кандидата на вакантную должность. Анализ анкетных данных помогает менеджеру принять решение о продолжении работы с данным кандидатом. В анкете кандидат указывает то, что он мог опустить или преднамеренно не указать в резюме (например, гражданство, возраст).