Таким образом, сумма выборов, приходящихся на 5 качеств, получивших в данной группе максимальное предпочтение (n) равна 23. Больше всех выборов получили такие качества как целеустремленность (6 выборов), исполнительность и мастерство (по 5 выборов) и свобода действий (3 выбора).Сумма выборов приходящихся на 5 качеств, получивших в данной группе минимальное число выборов (m) равно 6. Такими качествами явились эрудированность, инициативность, бережливость, выдержка и общительность.

     Таким образом:

     Ц_ОЕ = (23 – 6) / 35 * 100% =49%

     Таким образом, можно сказать, что в  отделе возможны конфликтные ситуации.

      Для определения степени сплоченности группы необходимо воспользоваться  методикой Дж. Морено. Исходными  данными для проведения расчетов являются результаты социометрического  опроса.В данном случае перед каждым участником группы ставится вопрос: «С кем бы Вы хотели (не хотели) работать вместе?». Отвечая на вопрос, каждый участник определяет свое отношение к другим членам группы:

а) «+» - положительный выбор (желание вместе работать);

б) «-» - отрицательный выбор (нежелание вместе работать);

в) «О» - безразличный выбор. 
 
 
 
 
 
 
 

     Результаты  опроса занесены в матрицу, которая  представлена в Таблице 5. 

 
 

Из данных таблицы можно сделать следующие  выводы. Больше всего положительных  выборов у Михайловой, что свидетельствует  о её хорошем статусе в организации, к ней хорошо относятся окружающие и им, вероятно, с ней приятно  работать. Самое большое количество отрицательных выборов получили Богданов и Лохмачев, что говорит о их напряжённом положении в коллективе, а также о их наибольшей конфликтности среди других сотрудников организации. Для работы в группе хорошо подходят только лишь Фридман и Петров, Михайлова и Лохмачев. Взаимная неприязнь имеется у Петрова с Лисиной, Лохмачева с Лисиной, Богданова с Лохмачевым, Ходорковского с Лохмачевым.

      Таким образом, мы видим, что в коллективе имеется конфликтные личности, которые  портят социально – психологический  климат в коллективе и вызывают противостояние других сотрудников между собой, чем вызывают неэффективность работы компании в целом. Кроме того, из проведённого исследования видно, что  всего лишь две пары сотрудников  могут работать вместе, так как  оценивают друг друга положительно. Взаимная неприязнь существует между  четырьмя парами сотрудников, что говорит  о низкой сплочённости коллектива, множестве разногласий и плохом социально – психологическом  климате в коллективе. Это, несомненно, отрицательно отражается на работе всей компании, приводит к возникновению  конфликтных ситуаций. 
 
 
 
 
 
 
 
 

     

     

     

     

     

       

     

 

 

Рис. 3. Социограмма отношений в группе 

     Структура анализируемых отношений в группе представлена в графической форме в виде социограммы (Рис. 3).

     Сплоченность  группы может быть охарактеризована соотношением положительных, отрицательных и нейтральных выборов. Используя исходные данные, можно получить соотношения, приведенные в Таблице 3. 
 

Таблица 3

Сплоченность  группы

 

     По  полученным результатам группа характеризуется  низкой степенью сплоченности, так  как 40,47 % составляют нейтральные выборы, и только 2619% - положительные выборы.

     Интегральную  характеристику можно получить с помощью индекса сплоченности группы.

Jгр =[(ВП-ВО)/N(N-1)] *100,

      где ВП - количество взаимно-положительных  выборов в группе; ВО -количество взаимно-отрицательных выборов в группе, N — количество членов группы, участвовавших в опросе.

В данной группе:

Jгр =[(2-4)/7(7-1)]*100=4,8 %

     Полученное  значение J гр подтверждает раннее сделанный вывод о низком уровне сплоченности группы.

     Итак, используя методику Дж. Морено мы определили, что степень сплоченности и индекс сплоченности в данной группе  очень  низкий, что говорит о преобладании в этом коллективе конфликтных личностей  и плохом социально-психологическом  климате в организации.

Заключение

         Каждый руководитель компании  хотел бы иметь дружный и  работоспособный коллектив, способный  вместе с ним достичь поставленных  целей. Работа по созданию и  совершенствованию условий для  формирования такого коллектива  не менее важна, чем производственная  деятельность. Среди этих условий  важнейшее – организация внутренних  и внешних связей (коммуникаций).

          Коммуникация – это общение  людей в процессе их совместной  деятельности, это обмен идеями, мыслями, чувствами, обмен информацией.  Без коммуникации невозможно  существование никакой организованной  группы людей. Коммуникация –  это средство, с помощью которого  в единое целое объединяется  организованная деятельность. Ее  также можно рассматривать как  средство, с помощью которого  социальные и энергетические  вклады вводятся в социальные  системы. Коммуникация является  средством, с помощью которого  модифицируется поведение, осуществляются  изменения, информация приобретает  эффективность, реализуются цели.

          Без коммуникации невозможно  и управление, потому что оно,  с одной стороны опирается  на существующие и сложившиеся  формы коммуникации, с другой  – формирует те формы коммуникации, которые облегчают как совместную  деятельность, так и само управление. Хотя коммуникация имеет широкое  применение во всех областях  управления, она особенно важна  для осуществления функции руководства  и лидерства.

     Объектом  исследования было предприятие ООО  «DNS»,которое имеет линейную структуру управления организацией, в нем работают люди, разные по полу, должности, образованию, стажу работы в организации. В данной организации коллектив «играет» различные роли в организации. Лидером является директор .

     Используя методику Дж. Морено была определена степень  и индекс сплоченности - невысокий. А так же в группе возможны конфликтные ситуации, т.к. ЦОЕ< 1 .

     .

         Фирма «DNS» применяет маркетинг на протяжении всей своей деятельности. Однако, как и во многих фирмах, эта деятельность включает только самые необходимые средства стимулирования сбыта. Ориентируясь на корпоративного заказчика, фирма в качестве основной формы коммуникации применяет личную продажу. Она устанавливает непосредственные отношения с потребителями и выясняет точные требования клиента, а затем создает индивидуальную продукцию, идеально соответствующую этим запросам. Слабость фирмы проявляется только тогда, когда она не может общаться с покупателем «лицом к лицу».

              В коммуникативной политике фирмы  «DNS» ключевым моментом является роль, которую играют профессионалы рынка информационных технологий. Поэтому продвижение следует начинать с организации общественного мнения профессионалов и компьютерной прессы. Кроме того, в своей деятельности фирма использует принцип «80-20», согласно которому значительная доля общего сбыта приходится на профессионалов и специалистов. И еще одна особенность коммуникативной политики фирмы – продвижение товаров в крае осуществляется посредством молвы, без привлечения других средств распространения информации

        Подводя итог, следует отметить, что в настоящее время проведение маркетинговых мероприятий позволяет предприятиям выжить в условиях сложной экономической обстановки. Однако не все предприятия в состоянии применять весь комплекс маркетинговых исследований. Поэтому чаще всего применяется только комплекс мер, формирующий и стимулирующий сбыт, то есть коммуникационная политика.

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ

1. Дафт, Р.Л. Менеджмент [текст]/Р.Л Дафт; Питер. – СПб.- 2002. -864с
2. 2.Бурнс Т.Ф., Сталкер Г.М. Культура менеджмента [Текст] / Т.Ф.Бурнс, Г.М. Сталкер . – М.: ИНФРА-М, 2008.
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс [Текст]: Учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Изд-во МГУ, 2009.
4. Маслова, В. М. Управление персоналом предприятия [Текст] / В. М. Маслова – М.: ЮНИТИ, 2007
5. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента[Текст], 3-е издание: ООО «И.Д. Вильямс», 2008. – 672с.
6. Мацумото, Д Психология и культура [текст]/Д.Мацумото;Питер.-СПБ.-2003.-718с
7. Пивоваров, С.Э. международный менеджмент [текст]/С.Е. Пивоваров, Л.С.Тарасевич, А.И. Майзель.-СПБ.-2001.-576с
8. 11.Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность // Менеджмент № 7, 2008.
9. Соколова, В.Е. Организационное поведение[текст]/В.Е. Соколова;издательство ДВГУПС.-Хабаровск.-2001.-21с
10. Шермерорн, Дж. Организационное поведение[текст]/ Дж Хант, Р Осборн;MBA.- 2006.-640с.