Коммуникации и поведение в управлении организации

     Все эти барьеры способствуют и усиливают  проблемы, возникающие при осуществлении  коммуникационного процесса в организации.

     Очевидно, что организации пытаются сформировать и организовать свой коллектив так, чтобы свести к минимуму проблемы коммуникации. Но несмотря на присутствие  общей культуры и на усилия по созданию коллектива, проблем коммуникации полностью  избежать невозможно.

     Характер  проблем коммуникаций и их предлагаемые решения указывают на центральное  положение этого процесса среди  многих, происходящих в организации. Коммуникации нельзя ни переоценивать, ни недооценивать. Все большее и  большее количество точных коммуникаций не улучшит эффективность организации. Ключ к процессу коммуникации в организации  – это гарантия того, что нужные люди получат нужную (по количеству и по качеству) информацию в нужное время. При стабильном состоянии  организации, ее членов и окружающей среды коммуникационные задачи становятся проще.

     В управленческом консалтинге существуют различные инструменты преодоления  этих барьеров. К ним можно отнести  различные тренинги для работников всех уровней иерархии в организации, частичную реструктуризации и моделирование  бизнес - процессов, а также проведение различных деловых игр для  повышения уровня вовлечения в корпоративную  культуру компании всего персонала.

ГЛАВА 2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОВЕДЕНИЯ В КОНСАЛТИНГЕ

2.1 Система организационного  поведения, ее  элементы

     В одной и той же организационной  среде разные люди ведут себя по-разному. Человек всегда обладает свободой в  выборе форм поведения: принимать или  не принимать существующие в организации  формы и нормы поведения, с  другой — он может принимать или  не принимать ценности организации, разделять или не разделять ее цели и философию. В зависимости  от того, в какой комбинации сочетаются эти главные составляющие основы поведения, специалисты выделяют четыре модели организационного поведения  человека¹⁰.

     Первая  модель организационного поведения: преданный  и дисциплинированный член организации. Он полностью принимает все организационные  ценности и нормы поведения. В  этом случае человек старается вести  себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в  противоречие с интересами организации. Он искренне старается быть дисциплинированным, выполнять свою роль полностью в  соответствии с принятыми в организации  нормами и формой поведения. Поэтому  результаты действий такого человека в основном зависят от его личных возможностей и способностей и от того, насколько верно определено содержание его роли и функций  в организации.

     Вторая  модель организационного поведения: приспособленец. Человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, полностью следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Такого человека можно охарактеризовать как приспособленца. Он делает все правильно и по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, так как он, хотя и является хорошим и исполнительным работником, тем не менее может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, которые могут противоречить интересам организации, но соответствовать его собственным интересам. Например, такой человек с легкостью покинет фирму, как только в другом месте ему предложат несколько лучшие условия или без особых угрызений совести продаст корпоративные секреты конкурентам. Приспособленцы — самый распространенный тип поведения среди персонала любой организации.

     Третья  модель организационного поведения: оригинал. Человек приемлет цели деятельности организации, но не приемлет существующие в ней традиции и нормы поведения. В данном случае человек может  порождать много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством, в  коллективе он выглядит «белой вороной», оригиналом. Однако если руководство  организации находит в себе силы отказаться от устоявшихся норм поведения  применительно к отдельным сотрудникам  и дать им свободу в выборе форм поведения, то они могут найти  свое место в организации и  приносить ей значительную пользу. К этому типу относится много  талантливых людей креативного (творческого) склада, способных генерировать новые  идеи и оригинальные решения.

     Четвертая модель: бунтарь. Индивид не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации. Это открытый мятежник, который все  время входит в противоречие с  организационным окружением и создает  конфликтные ситуации. Очень часто  «бунтари» своим поведением рождают  множество проблем, которые существенно  усложняют жизнь организации  и даже наносят ей ущерб. Однако было бы неверно считать, что такой  тип организационного поведения  абсолютно неприемлем, и люди, ведущие  себя таким образом, не нужны организации. Среди них также встречается  много одаренных личностей, присутствие  которых в организации приносит большую пользу, несмотря на все  создаваемые ими неудобства. Так, в корпорации IBM принята специальная  программа «Вольный сотрудник». Отобранные из числа отъявленных «бунтарей» вольные сотрудники (их в IBM насчитывается примерно 50 человек) получают полную свободу действий на пять лет с единственной целью — постоянно сотрясать систему организации сверху донизу.

     Рассмотрев  модели организационного поведения, можно  сказать, что одной из приоритетных задач консалтинговой компании является разработка такого плана действий, внедрение в деятельность которых  позволит всем работникам организации  – клиента соответствовать первой модели.

     В своей деятельности консалтинговая компания всегда проводит анализ внутренней среды организации, основываясь на рассмотрении поведения в организации через трехуровневую систему, включающую в себя: уровень организационного поведения (рассматривающий комплексные поведенческие проблемы, оказывающие влияние на организацию в целом); уровень группового поведения (проявления поведения на уровне отдельных социальных групп); уровень индивидуального поведения (особенности поведения индивидов).

     Необходимо  помнить, отнесение какого-либо проявления поведения к одному из уровней  является достаточно условным. Поэтому  рассмотрение факторов, последствий, методов  управления и т.д. необходимо проводить  на всех трех уровнях.

     Индивид - отдельный представитель человеческой общности, использующий орудия труда, знаковые системы в процессе труда  и способный влиять на свое поведение¹¹.

     Группа - союз двух и более индивидов, объединившихся вместе ради достижения определенных целей.

     Организация - тип коллектива, созданного для  выполнения определенных намерений  или целей и характеризующегося формальной структурой правил, властными  отношениями, разделением труда, ограниченным членством, либо приемом.

     К основным вопросам поведения в организации, связанным с индивидом, относят:

-  особенности  трудового поведения индивидов;

- влияние  на индивидуальное поведение  особенностей и характеристик  индивида;

- социально-демографические  особенности работников и их  влияние на показатели эффективности;

- способности  работников, типы личности и предпочтительные  сферы деятельности;

- мотивация  работников¹².

     С групповым уровнем поведения  связано рассмотрение следующих  вопросов в процессе работы консалтингового агентства: формирование группового поведение; построение эффективных рабочих команд; лидерство и власть в организации; коммуникативное поведение; конфликты и переговоры.

     Уровень организационного поведения раскрывается в таких вопросах как система  управления поведением в организации; управление стрессами; поведенческий  маркетинг; управление поведением в  условиях инноваций.

     Характер  управления во многом определяет успех  или неудачу в деятельности организации.

     Несмотря  на то, что управление представляет собой сложный процесс, его можно  описать, выделив основные элементы. К их числу относятся инициативность, информированность, защита своего мнения, принятие решений, разрешения конфликтных ситуаций, критический анализ. Все шесть элементов имеют большое значение с точки зрения обеспечения эффективного управления, так как ни один из элементов не может компенсировать отсутствие или избыток любого другого.

     Именно  поэтому консультанты консалтинговых фирм уделяют особое внимание наличию  или отсутствию этих пяти элементов управления.

     Более того, в современной теории управления выделяют четыре принципиальные функции или обязанности менеджера — планирование, организация, руководство и контроль над человеческими, финансовыми, материальными и другими ресурсами для достижения целей организации. Менеджеры, хорошо разбирающиеся в организационном поведении, могут реализовывать эти функции в полном объеме. Поэтому на данном этапе задачей консультантов является определить качество исполнения всех этих функции менеджерами организации – клиента.

     Планирование  — определение менеджерами организационной стратегии. При этом менеджеры решают, каких организационных целей следует добиваться и как для этого лучше всего распределить и использовать ресурсы. Планирование — это комплексная и трудная задача, поскольку решения, которые должны быть приняты менеджерами, обычно сопровождаются множеством неопределенностей. Поэтому, решаясь на какие-либо действия, менеджеры часто рискуют. Знание сущности организационного поведения может помочь повысить качество принимаемых решений, увеличить шансы на достижение успеха и снизить риск, неизбежный при планировании и принятии решений, по крайней мере по трем причинам. Во-первых, изучение организационного поведения показывает, каким образом в организации принимаются решения и как используемые приемы и возникающие конфликты влияют на процесс планирования. Во-вторых, становится понятным, как проявляется при планировании принятие группового решения, а также как на таком решении могут сказаться те или иные пристрастия. В-третьих, теории и концепции организационного поведения показывают, каким образом на процесс планирования может влиять состав команды высших руководителей организации. Изучение организационного поведения может повысить мастерство менеджера в области планирования и тем самым в конечном счете улучшить показатели функционирования организации. Этим и объясняется особое внимание, которое уделяется консалтинговой фирмой структуре организационного поведения в компании.

     В ходе организации работы консультанты формируют структуру рабочих отношений для менеджеров компаний, определяя, каким образом члены организации должны сотрудничать друг с другом для достижения поставленных целей.

     Также в обязанности консалтинговой компании входит построение и организация  процесса поведения внутри компании, который включает распределение сотрудников на отдельные группы, команды или отделы в соответствии с выполняемыми задачами. Иногда сотрудники объединяются в самоуправляемые рабочие команды. Организационное поведение предлагает много рекомендаций по тому, как организовать сотрудников (человеческий ресурс организации) таким образом, чтобы оптимально использовать их навыки, умения и способности.

     В процессе руководства менеджеры  поощряют сотрудников, хорошо выполняющих  свою работу, и координируют отдельных  людей и группы так, чтобы все  члены организации работали на достижение общих целей. Изучение различных  методов руководства и того, как  соответствуют друг другу стили  руководства и характеристики организации  и всех ее компонентов важно для  понимания сути организационного поведения.

     Осуществляя контроль, менеджеры отслеживают  и оценивают индивидуальные, групповые  и организационные показатели работы, чтобы определить, в какой мере достигаются поставленные цели. Если это происходит, менеджеры могут  заняться сохранением и улучшением показателей; если нет, им необходимо прибегнуть к корректирующим действиям. Функция  контроля также позволяет менеджерам оценить, насколько хорошо они выполняют  другие функции: планирования, организации  и руководства.

     Теории  и концепции организационного поведения  позволяют менеджерам лучше разбираться  в складывающихся рабочих ситуациях, точно их характеризовать и устанавливать, где и когда следует предпринять  корректирующие действия. Предположим, некоторые члены группы не взаимодействуют  должным образом друг с другом, из-за чего страдает эффективность  совместной работы. Такая проблема может возникнуть, например, из-за личностных конфликтов между членами группы, из-за неправильного подхода руководителя или из-за плохого проектирования работ. Организационное поведение  предоставляет инструменты, пользуясь  которыми, менеджер может определить, что породило проблему, а это позволит принять взвешенное решение о  том, как ее решить. 

2.2 Управление организационным поведением как услуга управленческого консалтинга.