Коллектив - великая сила

    2.3 Руководство трудовым коллективом 

    Любым трудовым коллективом чтобы он не распался и продолжал выполнять  возложенную на него целевую функцию  необходимо руководить. При этом под  руководством понимается целенаправленное воздействие лиц, наделенных функциями и компетенцией руководителей, на коллективы и индивидов, т.е. взаимодействие руководителей и исполнителей, целью которого является постоянное (непрерывное) обеспечение оптимального функционирования определенной системы в целом.

    Следует отметить, что понятия "управление" и "руководство" во многом тождественны и использование их для обозначения  одних и тех же явлений, целенаправленных действий правомерно. Тем не менее, между ними имеются определенные различия. Управлять производством означает прежде всего, целенаправленно воздействовать на все компоненты управляемой системы для достижения заранее намеченных результатов. Иными словами, управление производством как процесс включает людей, материальные, финансовые и другие ресурсы. Руководить же можно только людьми, но не ресурсами.

    Руководство - не только необходимый, но и основной элемент процесса управления, составляющий его главное содержание. Содержание процесса руководства определяется в основном двумя факторами: объемом полномочий (компетенцией) руководителя и характером проблемы, которую ему предстоит решить путем воздействия на подчиненный коллектив или индивид.

    Воздействие руководителя на исполнителей - процесс  непрерывный в такой же мере, в  какой непрерывен процесс производства. Воздействие субъекта руководства (руководителя) на объект руководства (коллектив) является прямой связью. В свою очередь коллектив исполнителей, реализуя распоряжения руководителя, информирует его о ходе работ, факторах, способствующих успешному выполнению задания или препятствующих этому, и таким образом оказывает воздействие на принятие руководителем последующих решений. Руководитель, понимая значение обратной связи в процессе руководства трудовым коллективом, должен активизировать поступление от объекта руководства прежде всего информации, необходимой для принятия обоснованных решений корректирующего или перспективного характера. Значит, обратная связь - процесс управляемый. Руководитель должен активно влиять на формирование структуры информации, поступающей от объекта руководства, с целью обеспечения обоснованности и целеустремленности руководящих решений, вырабатываемых субъектом управления. Таким образом, руководство коллективом - это процесс непрерывного обмена информацией между субъектом и объектом руководства с целью сознательного их воздействия друг на друга.

    Сущность  и содержание процесса руководства  раскрываются в его функциях: планировании, организации, координировании, стимулировании, контроле.

    Процесс руководства производственным трудовым коллективом можно условно разделить на три стадии. Первая стадия - это определение целей, которые должны быть достигнуты коллективом в определенный отрезок времени - смену, месяц, квартал, год или за другой период. Вторая стадия - информирование коллектива. Она включает ознакомление коллектива с заданием, методами и приемами выполнения работ, источниками обеспечения их необходимыми ресурсами, системами оплаты труда и другими стимулами, условиями труда и правилами безопасного поведения на рабочем месте и другой информацией. Третья стадия представляет собой организацию и проведение в трудовом коллективе аналитической работы, целью которой является выявление и изучение технических, технологических и организационных резервов повышения эффективности работы коллектива; причин и факторов недовыполнения или перевыполнения производственных заданий отдельными работниками и бригадами и т.д.

    Как организатор руководитель коллектива должен обеспечить высокий уровень  организованности руководимого коллектива. Организованность коллектива - это прежде всего единство действий всех его членов, разных по характеру, темпераменту, физическим и психическим данным, их общая целеустремленность в решении задач повышения эффективности труда и производства. Поэтому руководитель первичного коллектива как организатор его трудовой деятельности должен уметь ставить перед коллективом конкретные цели и выделять среди них главные и второстепенные, рационально распределять по времени и пространстве усилия коллектива по достижению поставленных целей, определять средства и методы решения конкретных задач, развивать инициативу и способности членов коллектива, умело использовать их знания и опыт при распределении заданий по группам рабочих или специалистов.

    Руководитель  должен заботиться о том, чтобы его подчиненные не простаивали без дела из-за плохой организации их труда, чтобы работа была справедливо распределена между работниками.

    Руководитель  как выразитель и защитник интересов  подчиненного ему коллектива наделен  полномочиями применять конкретные стимулы для поощрения тех, кто отличается высоким исполнительским мастерством, хорошими количественными показателями работы, дисциплинированностью. Вместе с тем он должен применять определенные формы взыскания и санкции по отношению к нарушителям трудовой дисциплины или лицам, недобросовестно выполняющих свою работу, с целью защиты интересов добросовестных и дисциплинированных работников и побуждения недисциплинированных улучшить свое отношение к труду. Кроме того, руководитель должен быть потребителем, генератором и распространителем знаний (информации). Информационная его подготовленность позволяет рационально управлять трудовым коллективом. Информация является своего рода энергией и сырьем для выработки управленческих решений. Руководитель в своей работе использует информацию, получаемую как от своего коллектива, так и от других коллективов, т.е. внутреннюю и внешнюю. На основании этой информации он оценивает состояние объекта руководства и принимает решения. Качество решений руководителя в значительной мере зависит от объективности, своевременности и целенаправленности информации. Чем выше обоснованность управленческих решений, тем больших успехов в решении экономических и социальных проблем добивается трудовой коллектив.

    Руководитель, для того чтобы побудить подчиненный ему коллектив к достижению поставленных целей использует совокупность приемов и действий, называемых методами. В литературе нет единого подхода к классификации методов управления.

    В реальной жизни трудового коллектива различные способы воздействия по-разному влияют на индивида. Этим обусловливается необходимость применения в процессе руководства трудовым коллективом одновременно различных методов воздействия. В практике нет четких границ между ними, например, пользуясь административно - распорядительными методами воздействия на коллектив или отдельных его членов, руководитель учитывает требования экономических законов, трудового и хозяйственного права и т.д.

    Наибольшее  воздействие на отношение человека и коллектива к труду оказывают экономические методы руководства.

    Административно - распорядительные методы используются для решения тех же задач, которые  решаются преимущественно экономическими методами, но в отличие от последних  не дают исполнителю альтернативы в  выборе средств исполнения решений. Они осуществляются в форме приказов, указаний, распоряжений в устном или письменном виде, издаваемых вышестоящим руководящим органом или руководителем по отношению к нижестоящему, исполнителю.

    Социально-психологические  методы руководства основаны на использовании руководителем приемов и способов воздействия на отдельных работников или коллектив в целом, вытекающих из знания им психологии человека вообще, специфических черт и особенностей психологии отдельных работников в частности. Задача руководителя состоит в том, чтобы использовать эти знания для создания в коллективе таких отношений, которые позволяют подчиненным любое его распоряжение воспринимать как обоснованное, справедливое и соответствующее общественным нормам. 
 
 

    Заключение 

    С ходом современного научно-технического и социального прогресса, с его  противоречащими, социальными и  социально-психологическими тенденциями  и последствиями неразрывно связаны  многие острые проблемы связанные с процессами происходящими в различного рода человеческих коллективах. Актуальность данной проблемы диктуется, прежде всего, возросшими требованиями к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и усложнением психической жизнедеятельности людей, постоянным ростом их личностных притязаний.

     Процессы  развития личности и коллектива неразрывно связаны друг с другом. Развитие личности зависит от развития коллектива, его уровня развития, структуры сложившихся в нем деловых и межличностных отношений. Активность участников коллектива, уровень их физического и умственного развития, их возможности и способности обусловливают воспитательную силу и воздействие коллектива. В конечном итоге коллективное отношение выражено тем ярче, чем более активны члены коллектива, чем полнее они используют свои индивидуальные возможности в жизни коллектива. Также актуальны вопросы формирования социально психологического климата, климат это не только проблема сегодняшних социально-психологических сложностей социального и научно-технического прогресса, но одновременно и проблема решения завтрашних перспективных задач, связанных с моделированием новых, более совершенных, чем прежде, человеческих отношений и человеческих общностей.

      В ходе написания курсовой работу все  поставленные задачи были решены. Мы раскрыли понятие, признаки и виды коллектива. Охарактеризовали процесс формирования и развития коллектива. Дали характеристику социально – психологическому климату трудового коллектива. Описали включенность личности в коллектив. Раскрыли содержание руководства коллектива. В итоге была достигнута цель данной курсовой работы. 

    Список  использованых источников: 

    1. Андреева Г.М. Социальная психология. – М,1988. 376 с. 

    2. Васиьченко О.Ю. Социално –  психологический климат трудового  коллектива // Справочник кадровика. — 2003. — № 7.

    3. Психология: Словарь /Под ред.  Петровского А.В., Ярошевского М.Г. –М, 1990. 494с.

    4. Психологическая теория коллектива. Под ред. А. В. Петровского. – М, 1979.

    5. Психология управления: Курс лекций. - Москва-Новосибирск, 1997.

    6. Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. - Л., 1986.

    7. Тидор С.Н. Психология управления: От личности к команде. - Петрозаводск.-1997.- 256 с.

    8. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально-психологический климат коллектива и личности. – М, 1983. 207 с.

    9. Виханский О.С., Наумов АН. Менеджмент. — М., 1998.

    10. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. – М, 1992.320 с.

    11. Гришина Н.В. Я и другие. Общение в трудовом коллективе. – Л, 1990.

    12. Зигерт В, Ланг Л. Руководить без конфликтов. М, 1990.

    13. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы

    14. Кричевский Р.Л. Если вы руководитель... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. – М, 1998.400 с.

    15. Немов Р. С. Психология. – М, 1995. – т. 1.

К. К. Платонов, Г. Г. Голубев. Психология. – М.: "Высшая школа", 1977 г

руководства. – М, 1975. 271 с.