Карьера как объект исследования

                            28

обучение, мотивировка работников; контроль за работниками; компетентность в вопросах общения и понимания; использование времени. На основе результатов

в каждой из этих областей менеджер сам устанавливает личные задачи и цели продвижения. Персонал центра помогает менеджеру сформулировать

реалистические цели, отражающие действительно сильные и слабые стороны в указанных областях.

     В текущей ситуации более реальной для ООО «Шинтрест» представляется использование неформальной формы консультирования сотрудников по поводу развития карьеры.

     Для этого в обязанности управленческого штата необходимо включить услуги по консультированию работников, желающих оценить свои возможности и интересы. Процесс консультирования может затрагивать личные интересы, и это правильно, поскольку они являются важными факторами, определяющими ожидания, связанные с карьерой. Консультация со стороны руководителя должна быть частью оценки исполнения обязанностей работником. Характерной чертой эффективной оценки работы является то, что она содержит информацию, позволяющую работнику не только понять, насколько он хорошо работает, но и чего может добиться в будущем -- таким образом пробуждается интерес к планированию продвижения. Руководители должны быть готовы дать своим подчиненным информацию о потребностях и возможностях в фирме не только в пределах какого-то отдельного участка работы, но и в целом по организации.

     Обязательным условием эффективного функционирования и стимулирующего воздействия системы управления карьерой является

                            29

формирование хорошей коммуникационной системы. На предприятии ООО «Шинтрест» может быть использовано публичное систематическое информирование о вакансиях в фирме. Эффективная практика такого рода требует большего, чем простое извещение на доске объявлений. При организации информирования о вакансиях должны удовлетворяться следующие условия:

- сотрудники информируются не только о свободных местах, но и о действительно происходящих перемещениях и продвижениях;

- информация дается не менее чем за пять-шесть недель ;

- правила избрания открыты и обязательны для всех;

- стандарты отбора и инструкции формулируются четко и ясно;

- каждый имеет возможность попробовать свои силы.

     Предложенные мероприятия способны заложить основу функционирования системы  управления карьерой на предприятии. В дальнейшем же на основе изучения потребностей и интересов работников   провести дальнейшее развитие карьерной системы предприятия и  используемых методов стимулирования. В целом необходимо сказать, что система карьерного консультирования способна оказать немалую помощь руководству предприятия в части понимания системы мотивации своих сотрудников и  осуществления корректировки используемых методов и систем мотивации. 
 
 

                           30

     4. КАРЬЕРА И МОТИВАЦИЯ. 

Мотивация  сотрудников  всегда  является одним из самых главных вопросов  руководителей и менеджеров по  персоналу уважающих себя  компаний . Что движет  людьми , пришедшими в компанию? Какие цели - личные и профессиональные  - они преследуют? Чем  можно  их заинтересовать ?

Компания  может  предоставлять  достойную  заработную плату, солидный социальный  пакет и привилегии, прилагающиеся к должности (мобильные телефоны, личный секретарь, служебная  машина и т.д.). Но все  более менее  успешные компании  проявляют  о своих работниках  подобную заботу, а высококлассный  персонал , редкий  специалист  или успешный  топ - менеджер с большим опытом и в период кризиса без работы не остается . Его могут  переманить конкуренты или более успешные на рынке компании.

Однако кроме  материальных интересов, людьми профессиональными  всегда движет еще что-то. Это “что-то” у каждого свое и , как  правило, не лежит  на поверхности . Люди хотят сознательно  строить свою карьеру, заниматься  любимым делом, получать реальные результаты, учиться  новому расширять  свои возможности и полномочия, занимать определенное  положение  в социальной профессиональной среде.

Часто  проводя на фирме  оценку персонала, руководство интересуется  именно индивидуальной  мотивацией сотрудников. В итоговом отчете требуется  не просто  нарисовать  портрет человека , а выявить  его стремления  и пожелания и их соответствие  реальному потенциалу. Грамотные руководители и менеджеры по персоналу могут  использовать эти  сведения  для того чтобы сделать карьерное продвижение  человека сильным  мотивирующим фактором. Если сотрудник будет видеть для себя  желанные  перспективы  продвижения  на данной  фирме, его  вряд ли  прельстят предложения  более высокой зарплаты (если только материальный стимул  не является для него  единственно значимым, но  за такого работника  пожалуй не стоит и держаться ) . Видение “желаемого будущего” и ощущение  его реальности, уважение к интересам и ценностям каждого значимого для фирмы  человека, помогают создать сплоченную команду, которая  будет  продуктивно работать и не разбежится при малейших признаках финансовых затруднений.

                                 31

Проведя оценку  персонала на многих предприятиях и фирмах больших и

малых можно сделать некоторые обобщения  и предложить  типологию людей, строящих свою карьеру в зависимости от личностных особенностей.

В основе типологии лежат  три характеристики , которые , как правило, входят в список критериев  оценки персонала  на фирме.

1. Самооценка . Она, безусловно важна, поскольку отражает  уверенность

человека  в своих  профессиональных и личных силах, его

самоуважение  и адекватность происходящему. Оптимальная  реальная высокая  самооценка, уважение к себе  при трезвой  оценке своих  возможностей и способностей. Заниженная самооценка приводит к “выученной беспомощности”- человек заранее опускает руки перед трудностями и проблемами, поскольку “все равно ни на что неспособен”. Завышенная самооценка чревата чрезмерными претензиями на внимание  к своей персоне и опрометчивыми решениями.

1. Уровень притязаний. Высокий уровень притязаний  указывает  на то, что человек хочет много достичь в жизни, подняться  по социальной  или профессиональной  лестнице завоевать свое место  под солнцем. Он готов  для этого рисковать и браться за трудные задачи. Но реальных результатов он достигнет только в том  случае если ему есть на что опереться . В противном случае он может потерять все . Низкий уровень притязаний бывает у людей, предпочитающих синицу в руках . Как правило , для них важнее не потерять достигнутое и избежать неудачи.
2. Локус контроля .Это показатель ответственности человека. Люди  с внешним локусом контроля ищут объяснения  всего происходящего в стечении обстоятельств и поступках других людей. В крайних вариантах безответственны, всегда  себя оправдывают и не стесняются  сваливать  вину за свои ошибки на окружающих. Внутренний локус контроля говорит об ответственности за свои  поступки и способности делать выводы  из собственных ошибок, иногда приводит к склонности к самообвинениям.

 
 
 
 

                                   32 
 

    5. ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

   Профессиональная карьера  выполняет важные функции в трудовой деятельности работника. Она  стимулирует рост трудовой активности,

ускоряет  процессы кадровых перемещений, что позволяет работнику  занять  более высокое социальное положение,  способствует росту удовлетворенности его своим трудом. Реальная перспектива должностного продвижения  складывается  на основе оценки работником существующих условий для продвижения  и самооценки своих возможностей. Кроме того смена ориентиров в кадровой политике организация  в сторону  переосмысления  роли и места  человека  в сфере трудовой деятельности приумножит его кадровый потенциал, изменит представление работников  о своей профессиональной деятельности.

    Основными слабыми сторонами существующей системы стимулирования труда работников ООО "Шинтрест" являются следующие аспекты: низкая эффективность внутрипроизводственных отношений,  обусловленная тем, что инициатива и предприимчивость работников подразделений не поощряются, а часто, наоборот пресекаются.

 Основными направлениями развития системы стимулирования персонала на в сложившихся условиях могут стать: развитие системы управления деловой карьерой, применение новых стимулирующих форм оплаты труда, расширение использования социально-психологических факторов в стимулировании персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

 Для формирования  системы управления карьерой необходимо осуществить следующие мероприятия:

                               33

    1) Провести создание основ функционирования системы развития карьеры сотрудников на основе внедрения обучения и  управления адаптацией и профессиональной ориентацией, индивидуального консультирования по вопросам карьеры.

     2) На основе изучения потребностей и интересов работников   провести дальнейшее развитие карьерной системы предприятия и  используемых методов стимулирования.

     Программы развития карьеры для обеспечения систематического мотивирующего воздействия должны регулярно предлагаться; быть открытыми для всех работников. В целом, хорошо сформулированные усилия по развитию системы управления карьерой на предприятии могут помочь работникам в определении их собственных потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры внутри предприятия и сочетать потребности и цели работника с целями организации. Формирование такой системы может уменьшить устаревание людских ресурсов, которые так дорого обходятся предприятию. Кроме того, система карьерного консультирования способна оказать немалую помощь руководству предприятия в части понимания системы мотивации своих сотрудников и  осуществления корректировки используемых методов и систем мотивации.

     Для повышения экономического стимулирования существующая в ООО «Шинтрест» система оплаты труда должна включать доплаты за сверхурочные часы работы и исполнение дополнительно возложенных обязанностей.

 Так же может быть усовершенствован действующий список социальных выплат.  Дополнительными социально-экономическими выплатами и гарантиями в настоящий момент на ООО "Шинтрест" могут стать: оплаченные праздничные дни, оплаченное время на обед, медицинское страхование на

                               34

предприятии, дополнительное пенсионное страхование на предприятии, страхование от несчастных случаев, помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке.  Общий список социальных выплат предприятию следует обсудить с участием работников (анкетирование, собрание коллектива). Возможно закрепление за отдельными структурными подразделениями различных видов социальных выплат.

     Предложенные формы материального стимулирования должны применяться для определения материального вознаграждения, при этом затраты на персонал не будут носить характер резко растущих. Внедрение таковых необходимо осуществлять постепенно, при этом одна форма может являться источником для другой.

     Повышение социальных гарантий, увеличит уровень жизни работников и позволит привлекать к работе профессионалов с высокими требованиями к месту работы. Все эти мероприятия неизбежно приведут к увеличению работоспособности персонала, соответственно повлияют на выработку и товарооборот.  

     В целом можно сделать вывод, что внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить  заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность  всей системы управления предприятием. 
 

                               
 
 
 
 

                                 35 

  6. СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 

1. Иванов В.Ю. Карьера менеджера как объект исследования и управления. / Менеджмент в России и за рубежом .- 1998.-№3.
2. Трошина К. Карьера и мотивация./ Управление персоналом.                     -1998. -№12.
3. Управление персоналом организации./ Под ред. А. М. Кайбанова.