Карьера как объект исследования

Как основания  для  классификации  могут  быть использованы 

                             8

характеристики  протекания  процесса  карьерного развития 

 

По характеру  протекания  различают  линейный  и нелинейный  типы карьеры. При линейном типе  развитие  происходит  равномерно и непрерывно, тогда как  нелинейный  тип характеризует движение  осуществляющееся скачками или  прорывами. Как частный случай данных типов выделяют застой (стагнация, тупик), стадию отсутствия  каких либо  существенных изменений в карьере.

По степени устойчивости, непрерывности оправдано деление карьеры соответственно на устойчивую и неустойчивую, прерывистую и непрерывную.

По возможности осуществления карьеру  делят  на потенциальную (лично выстраиваемый  человеком трудовой  жизненный путь  на основе его планов , потребностей, способностей, целей) и реальную (то, что  удалось  достигнуть на протяжении  определенного  отрезка времени)

По скорости,  последовательности прохождения  ступеней карьерной лестницы различают скоростную, нормальную суперавантюрную , авантюрную, типичную,  последовательно-кризисную и  другие виды

                                   9

карьеры.

Кроме того, можно применить  типологизацию карьеры по признаку  принадлежности к определенной  отрасли  профессиональной деятельности, определенной  профессии. Например, карьера  менеджера, карьера преподавателя, юриста и т.д.

Карьера  менеджера в свете выше изложенного  представляет собой  наиболее сложный вид карьеры.

Во - первых, она охватывает все  перечисленные типы карьерного процесса, вбирает в себя  все  свойства. Присущие карьере вообще. Она  может выражаться  как в  продвижении менеджера по ступеням иерархии, так и в  совершенствовании его  профессионализма  при  движении менеджера по  функциональным звеньям организационной структуры.

Во-вторых , сама  профессия  «менеджер» означающая тип руководителя ,  ориентированного на деятельность в условиях рыночной экономики, являет собой сложное образование , для овладения ею  необходимо иметь самые  высокоорганизованные из личностных качеств и способностей, обладать самыми  сложными из  практических навыков , и все  это оказывает большое влияние  на  особенности карьеры в  данной профессиональной деятельности

В-третьих, являясь важной  фигурой в организации, менеджер своим профессиональным ростом во многом определяет рост организации в целом, и особенности организации во многом взаимообусловлены особенностями  личности  менеджера,  что тоже накладывает сильный  отпечаток на характер карьеры. Будучи  проводниками в жизнь программ по достижению целей  организации, ответственными за успешность  их выполнения, менеджеры, по сути, олицетворяют  собой  саму организацию,  являясь носителями и «сеятелями» ее культуры , образа .

В четвертых, менеджер, будучи в большей или меньшей степени (все зависит от его положения в иерархии) «законодателем» правил игры внутри организации являясь одновременно и создателем, и потребителем системы  карьерного  движения. Он  создает  социальный контекст ,

смысл  трудовой  деятельности в рамках  организации и для  подчиненных и для себя .

Таким образом, карьера  менеджера как объект исследования  представляет  собой сложное, комплексное , многоаспектное явление, и для  наиболее полного , адекватного ее изучения  необходимо опираться на перечисленные принципы, правила и требования  к осуществлению исследования карьеры вообще , учитывая  при этом особенности карьеры менеджера в частности. 

                                  10

3.ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ 

      Главная  задача планирования  и реализации заключается  в    обеспечении взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной  карьер. Это взаимодействие предполагает выполнения  ряда задач, а именно:

1. достижение  взаимосвязи целепологания  организации и отдельного сотрудника;
2. обеспечение  направленности планирования  карьеры на  конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей  и ситуаций;
3. обеспечение  открытости  процесса управления  карьерой;
4. устранение  «карьерных тупиков», в которых  практически  не  оказывается   возможностей для  развития  сотрудника;
5. повышение  качества  процесса планирования  карьеры ;
6. формирование  наглядных и  воспринимаемых  критериев  служебного роста ,  используемых в конкретных  карьерных решениях;
7. изучение карьерного потенциала сотрудников;
8. обеспечение  обоснованной оценки карьерного  потенциала  работников с целью сокращения  нереалистичных ожиданий ;
9. определение   путей служебного роста , использование  которых  могло бы удовлетворить  количественную и качественную потребность  в персонале  в нужный момент  времени и в нужном  месте.

      Как  показывает  практика, часто  работники не знают  своих  перспектив в данном  коллективе, что говорит о плохой  постановке  работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля  карьеры в организации.

      Планирование и  контроль  деловой карьеры  состоят в том, что, начиная с момента  принятия  работника  в организацию  и кончая предполагаемым увольнением  с работы, необходимо организовать   планомерное  горизонтальное и вертикальное  его продвижение   по системе должностей или рабочих мест. Работник  должен знать  не только  свои  перспективы  на краткосрочный и долгосрочный период, но и  то  каких показателей он должен добиться , чтобы рассчитывать на  продвижение по службе. Приведем пример:

      Одной из форм планирования  карьеры  является  система  пожизненного найма , распространенная  в Японии. Эта система  возникла  после второй мировой  войны и доказала  свою  жизнеспособность и эффективность. Суть  системы в том, что человек, получив  образование , поступает на работу  в компанию и работает  там до выхода  на  пенсию. За это время сотрудник может  поменять несколько  мест , сменить  сферу  деятельности,  продвинуться по службе- и все это в рамках одной компании. Преимущество пожизненного найма  в том ,  что каждый  сотрудник  в  мыслях  на прямую связывает себя с компанией, на которую он  работает,

                                  11

понимает что  его личное  процветание  зависит  от процветания его компании. Система  создает  уверенность  в завтрашнем  дне, работник  почти  гарантирован от увольнения. Вместе с тем  пожизненный наем имеет серьезные  ограничения: эта система в Японии  распространяется только на 25-30% работников в крупных компаниях; в случае  ухудшения  финансового положения  компании все равно проводят увольнения : соглашения о гарантиях  занятости не записаны в официальных документах. 

      Японская система  пожизненного найма  - это  одна из форм гарантированной занятости. В настоящее время  в мире растет интерес к гарантиям сохранения  работы. Для этого существуют и другие , кроме указанных выше причины:

1. страх  быть уволенным создает нервную обстановку и снижает производительность труда;
2. страх, что применение нового оборудования  приведет к сокращению  рабочих мест , приводит к торможению технического  развития производства;
3. высокая  текучесть работников обходится  организации дорого, особенно организации с высококвалифицированным персоналом.

Обеспечение  гарантий  занятости  - одна из наиболее сложных проблем управления работой с персоналом в организациях. Некоторые руководители даже не желают рассматривать эту проблему, считая,  что  в условиях рынка предприниматель сам в праве решать, когда и кого уволить. Однако если руководители организации ожидают от работников готовности повышать  производительность труда , его качество и эффективность, то они должны  предоставить им  определенные гарантии сохранения работы. 

Японцы твердо  придерживаются мнения, что руководитель должен быть  специалистом, способным работать на  любом  участке компании, а не выполнять  какую - либо  отдельную функцию. Поднимаясь по служебной  лестнице, человек должен иметь  возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности  более  чем на три года. Так, считается  вполне нормально, если  руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители  на ранних этапах карьеры  работали в профсоюзах. В результате  такой политики японский  руководитель обладает значительно меньшим объемом специализированных знаний которые в любом случае потеряют свою  ценность через 5 лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным  к тому же личным опытом.

                                    12  

3.1 Цели карьеры 

Допустим, человек хорошо знает  рынок труда, ищет перспективные  области  применения своих сил и узнает, что  для  его  знаний и умений работу найти трудно, так как очень  много  желающих  работать в этой области, в результате чего  здесь имеет  место  сильная  конкуренция . Обладая  способностью к самооценке и зная рынок труда , он может успешно  найти  отрасль и регион, где хотел бы жить и работать.

Правильная самооценка своих навыков и деловых черт  предполагает знание себя, своих сил, слабостей и недостатков. Только  при  этом условии  можно правильно  поставить цели карьеры.

Целью карьеры нельзя назвать  область деятельности,  определенную работу, должность, место  на служебной  лестнице. Она имеет  более  глубокое содержание. Цели  карьеры проявляются  в причине, по которой человек  хотел бы иметь  конкретную работу, занимать  определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

Некоторые цели карьеры:

- заниматься видом деятельности или иметь должность, которые соответствуют самооценке и поэтому доставляют моральное  удовлетворение;

- получить работу или должность, соответствующие самооценке, в местности, природные условия которой благоприятно действуют на  состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;

   -  занимать работу или должность, которые усиливают Ваши возможности и

      развивают их;                                             

- иметь работу  или должность, которые носят  творческий  характер;

работать по профессии или занимать должность, которые позволяют достичь определенной степени независимости;

- иметь работу или должность, хорошо оплачиваемые или позволяющие  одновременно получать  большие побочные доходы;

   - иметь работу или должность, которые позволяют продолжать активное  обучение ;

- иметь работу или должность, позволяющие заниматься  воспитанием  детей или  домашним хозяйством. 

Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняемся мы сами, с ростом нашей квалификации и т.д. Формирование целей карьеры - это по сути дела процесс постоянный.