Кадры предприятия и управление персоналом

    Дополнительными стимулами к труду могут стать также оговоренные в контракте вопросы страхования и пенсионного обеспечения и социальные гарантии.

    Контракт  заключается в письменной форме  в двух экземплярах. Один экземпляр  остается у работодателя, второй - у работника. Контракт является основанием для возникновения трудовых отношений между сторонами контракта со дня, установленного в нем. Работодатель издает приказ о зачислении работника на работу на основании данного контракта и объявляет его под расписку работника.

      Уровень оплаты труда в условиях рынка  регулируется тарифным соглашением  между собственником, правительственными органами (министерство труда) и трудящимися. Интересы собственника могут представлять союзы предпринимателей, государственных  предприятий и т.д., а работников – профсоюзы. Профсоюзы имеют преимущественное право на веление коллективных переговоров с администрацией, собственником и заключение соответствующих договоров и соглашений.

      При нарушении условий договора профсоюз вносит администрации представление об устранении этих нарушений. Кроме того, профсоюзы контролируют состояние занятости, соблюдение законов о труде, без переговоров с ними не допускается полная или частичная приостановка производства, сокращение рабочих мест, ухудшение условий труда. В то же время, прием на работу, увольнение, продвижение на производстве не может быть обусловлено вступлением в какой-либо профсоюз или выходом из него.

      Расторжение трудового контракта по инициативе администрации в большинстве  случаев требует предварительного соглашения, а при нарушении трудовой дисциплины и т.д. – учета мнения профсоюзного комитета. Этого не требуется лишь при ликвидации предприятия, неудовлетворительном результате испытательного срока, восстановлении на предприятии прежнего работника, увольнении совместителя или не члена профсоюза.

      Индивидуальные  и коллективные трудовые споры рассматриваются  комиссиями по трудовым спорам (КТС), профсоюзными комитетами, районными (городскими) народными  судами. Порядок рассмотрения споров, объявления забастовок и т.д. установлен законодательством.

      Минимальная зарплата должна соответствовать минимальному потребительскому бюджету, который гарантирует не только удовлетворение первоочередных потребностей в питании и одежде, но и возможности развития личности, содержания нетрудоспособных членов семьи и т.д.

      Из  фонда заработной платы на предприятии  выплачиваются:

• основная зарплата за выпущенную продукцию и выполненную работу – по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам и т.д.;
• премии за выполнение и перевыполнение производственных заданий, высокое качество работы, экономия материальных ресурсов, снижение трудоемкости продукции и т.д.;
• надбавки за тяжелые и вредные условия труда (определение рабочих мест к той или иной группе производится предприятием с учетом отраслевых рекомендаций), профессиональное мастерство, совмещение профессий и зон обслуживания, работу в вечерние и ночные смены, сверхурочные часы, обучение учеников, неосвобожденным бригада и т.д.;
• доплаты за непроработанное время (сокращенный рабочий день подростков, перерывы кормящим матерям, очередные и дополнительные отпуска и т.д.) и ученикам на время обучения;
• единовременное вознаграждение и надбавки за выслугу лет.

4. Основы планирования заработной платы.

          Заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную  работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником выплаты заработной платы является  доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника должна быть поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов. Планирование заработной платы должно обеспечить:

• рост объема производимой продукции (услуг, работ), повышение эффективности производства и его конкурентоспособности;
• повышение материального благосостояния трудящихся.

          Планирование фонда  заработной платы включает расчет суммы  фонда и средней заработной платы, как всех работников предприятия, так и по категориям работающих.

          Исходные данные для планирования фонда заработной платы:

• производственная программа в натуральном и стоимостном выражении и ее трудоемкость;
• состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы;
• действующая тарифная система;
• применяемые формы и системы оплаты труда;
• нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду, регулирующие заработную плату (род выплат и доплат, учитываемых при оплате труда).

          В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата. К основной относится оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.

          К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты  работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников).

          В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда (плата  за сверхурочные работы, простои, брак и т.п.).

          В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда  как в целом по предприятию, так  и по структурным подразделениям. Следует отметить, что наилучшим  образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих условий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива. Во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые.

          Механизм регулирования  расходов на оплату содержит следующие  элементы:

• порядок определения нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции;
• порядок налогообложения расходов на оплату труда, превышающих нормативную величину.

          В странах с развитой рыночной экономикой в качестве важнейшего средства достижения равновесия в области занятости и повышения экономической эффективности производства многие специалисты рекомендуют переходить к гибкой заработной плате. На уровне народного хозяйства под этим понимается изменение заработной платы в зависимости от динамики экономических показателей развития страны в целом (валового национального продукта, производительности труда, инфляции, внешнеторгового баланса), а на уровне предприятия - увязка заработной платы с итогами его хозяйственной деятельности, эффективностью производства, что весьма эффективно реализуется через коллективный договор.

          В нем необходимо четко сформулировать принципы, порядок  оплаты труда всех категорий работающих, установить прямую зависимость размера  оплаты труда от достигнутых конечных результатов. 

4.1Факторы, влияющие на выбор формы и системы оплаты труда. 

          Для достижения высоких  конечных результатов оплату труда  руководителей, специалистов, рабочих  в условиях рыночной экономики целесообразно  строить на следующих принципах.

          Во-первых, основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям, работникам должен быть конечный результат их труда. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.

          Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил. Напомним, что одной из главных задач экономического регулирования в Японии является контроль за индексом стоимости рабочей силы.

          В-третьих, целесообразно  сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность  в результатах труда.

          В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать  повышение квалификации работников, учитывать условия труда.

          В-пятых, системы  оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам.

          При выборе системы  оплаты труда целесообразно учитывать  форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо, прежде всего, иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукции при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.

          Кроме того, решая  вопросы оплаты труда, нужно иметь  в виду следующие четыре фактора:

• финансовое положение предприятия;
• уровень стоимости жизни;
• уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу;
• рамки государственного регулирования в этой области.

          В практике используются две формы оплаты труда - сдельная и повременная, а также множество  систем. Первая основана на определении  сдельных расценок с учетом разряда  выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда. Сдельная заработная плата рабочих основана на оплате труда в прямой зависимости от его результатов, выраженных в произведенной продукции, или выполненных операций.

          При повременной  форме оплаты труда заработок  зависит от разряда рабочего и  количества отработанных часов. Применение повременной оплаты труда может стимулировать высокоэффективный труд только при наличии нормируемых заданий, т.е. повременная заработная плата должна выплачиваться при условии выполнения установленного объема работ или выпуска определенного количества продукции с высоким качеством.

          В настоящее время  чисто сдельная и повременная  оплата труда используется крайне редко. Существующие методы оплаты труда основаны на использовании разных систем премирования. При этом показателями премирования, как правило, являются достижения или перевыполнение дневной нормы выработки, обслуживания, совмещение различных видов деятельности, уровень квалификации, а также условия труда.

          Системы оплаты труда  должны быть в постоянном развитии. Администрации предприятия совместно с профсоюзной организацией целесообразно систематически оценивать эффективность средств на оплату труда. 

4.2Оплата труда руководителей. 

          В условиях рыночных отношений отдельные предприятия  приступили к внедрению новых  систем оплаты труда руководителей.

          Так, на ряде предприятий  строительного комплекса, сельского  хозяйства, автотранспорта заработная плата руководителей находится  в прямой зависимости от ее среднего уровня у работников предприятий.

          В условиях роста  цен на предприятиях сельского хозяйства и строительных материалов целесообразно шире использовать натуральные показатели в премировании. Так, на некоторых предприятиях по производству стройматериалов заработная плата руководителей с переходом к рынку поставлена в прямую зависимость от прироста объема продукции в натуральном выражении, ее качества и поставок по договорам, что незамедлительно сказалось на их деятельности.

          На некоторых заводах  заработная плата руководителей  находится в прямой зависимости  от уровня материального благосостояния руководимых ими коллективов. Заработная плата генерального директора возрастает на 5 процентов за каждый процент повышения оплаты труда всех работающих, а при понижении - снижается. У директоров комплексов это же соотношение. На уровне подкомплексов соотношение равно 3:1, а на уровне производительного цикла - 1,5:1.На отдельных предприятиях отказались от гарантированного вознаграждения своей деятельности. Высшие руководители оплачиваются по доле в доходе, создаваемом трудовым коллективом под их руководством.