Кадры предприятия и управление персоналом

      При этом используются многофакторные регрессивные модели, учитывающие порядковый год выпуска изделия, его серийность, сложность (мощность, вес и т.д.), уровень унификации деталей, кооперации и т.д. Выполнение нормированных заданий учитывается по формуле:

      Кэф = Тн Пф / Тяв + В,

      где Кэф – коэффициент эффективности использования рабочего времени, Тн – норма времени на единицу продукции (услуг), Пф – фактический объем выпуска продукции за отчетный период, В – время планируемых перерывов и дополнительных работ.

      Численность ИТР (инженерно-технические работники) и служащих планируется на основе внутрифирменных стандартов, регламентирующих права и ответственность работников, содержание и качество исполняемых ими функций. По каждому подразделению целесообразно учитывать уровень трудовой и технологической дисциплины (число прогулов, опозданий и других нарушений на 100 работников, величину и структуру целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени, потери от брака, переделок и аварий, количество работников и участников, не выполняющих сменные задания и график поставок), а также число и значимость отклонений от стандартов качества работы (для этого создается классификатор дефектов труда).

2.3 Подбор кадров. 

      Подбор  кадров – изучение их пригодности для выполнения функциональных обязанностей и заключение с отобранными кандидатами трудового договора. Этот процесс включает в себя профессиональную ориентацию молодежи на основе профессиограмм и индивидуального собеседования (в специальных центрах при службах занятости или на крупных предприятиях) и профессиональный отбор с помощью анализа  соответствующих документов, тестов и испытаний (стажировки) на работе.

      В современных условиях фирма обычно требует от кандидатов ксерокопии паспорта, трудовой книжки, документов об образовании, а также резюме, отражающие основные этапы биографии, образования и трудового стажа (служебной карьеры) с пояснением характера выполнявшейся работы, достигнутых успехов и места, на которое кандидат претендует. Для управляющего требуется личностная и деловая самохарактеристика с описанием основных черт характера, оценкой состояния здоровья и деловых планов.

      Подбор  кадров включает три этапа:

• предварительный отбор кандидатур на основании поданных документов;
• интервью с сотрудником отдела кадров (психологом);
• собеседование с потенциальным руководителем (бригадой).

      В первую очередь набираются молодые, энергичные, образованные и надежные люди, заинтересованные в длительной, высокооплачиваемой и интересной работе, готовые к интенсивному труду  и постоянному повышению квалификации.

        Небольшие и средние фирмы  прибегают к помощи независимых  центров оценки персонала и  кадрового маркетинга, которые прогнозируют  появление новых профессий, этапы  их распространения, определяют  требования к кандидатам. До 15% рабочих с трудом осваивают профессии из-за их несоответствия психофизическим качествам и каждый третий из-за этого уходит с работы.

      Для повышения своих шансов на рынке  труда работник должен вести свой послужной список, осваивать запасные профессии, иностранные языки, быть готовым к смене рабочего места. Прежде чем открыть свое дело, следует накопить опыт в качестве ученика, стажера, рядового работника, управленца и т.д.

2.4 Обучение кадров.  

      Обучение  кадров включает: подготовку – первичное обучение и воспитание работников определенных профессий; переподготовку – обучение новым и смежным профессиям в связи с изменением условий производства и (или) трудового потенциала работника (например, в предпенсионный период); повышение квалификации – совершенствование знаний и профессиональных навыков в связи с освоением новой техники, технологии, организации производства, труда и управления.

      В большинстве зарубежных фирм за обучение кадров отвечает и в нем участвует  непосредственный руководитель. Все  вновь принятые проходят подготовку в учебном центре фирмы, где пополняют знания и навыки, полученные в техническом училище или колледже. При сопоставимых сроках общего образования профессиональное составляет у рабочих 2-3 года (в России в среднем – 1 год). На заводах «Тоета» (Япония) рабочие ежегодно повышают квалификацию на курсах. В результате каждый из них может трудиться на любом станке в цехе, контролировать качество, в том числе на предшествующей операции, несколько раз в смену менять рабочее место. Рабочие вносят ежегодно в среднем до 70 рациональных предложений, участвуют вместе с мастером в нормировании труда.

2.5 Расстановка кадров. 

      Расстановка кадров – их рациональное распределение по подразделениям и рабочим местам с учетом интересов предприятия и самого работника. Она основана на периодической оценке (аттестации) каждого работника, контроле за адаптацией новичков, выявлении мотивов и причин текучести кадров, анализе удовлетворенности трудом по категориям персонала и подразделениям. Типовые схемы ротации (перемещений) персонала предусматривают не только вертикальное (на более высокую должность), но и горизонтальное движение. При этом новички обычно принимаются на менее квалифицированную и престижную работу, при успешном выполнении которой получают право пройти обучение и занять иное, требующее больших знаний и ответственности, рабочее место.

      Ряд корпораций при аттестации и расстановке  работников использует систему уровней, представленных в виде двухзначного числа. Первая цифра определяет тип выполняемой работы и систему оплаты (управляющие, специалисты, торговые агенты и т.д.), а вторая – статус работника (независимо от служебной категории), определяемый ежегодно по пятибалльной системе непосредственным руководителем (с согласия вышестоящего менеджера и самого подчиненного).

      В ходе аттестации сообщается не только итоговая оценка, но и цели (приоритетные направления) работы на следующий год, рекомендации по повышению квалификации. При этом рядовой сотрудник может  иметь более высокий статус в  своей группе, чем его руководитель и не уступать последнему по уровню оплаты. Система уровней облегчает передвижение на другую работу, содействует сотрудничеству в коллективе.

3. Стимулирование труда. 

      Стимулирование  труда – установление соответствия между качеством работы и степенью удовлетворения материальных и других социальных потребностей персонала. Материальные стимулы включают в себя следующие компоненты:

• оплата труда;
• участие в прибылях (процент от прибыли по конкретным сделкам, разовые выплаты по итогам работы за год и договорам подряда, дивиденды и проценты по акциям и индивидуальным паям);
• премирование за счет дополнительного дохода от повышения эффективности производства на данном участке (снижение трудоемкости, повышение качества и увеличение выручки, экономия материальных ресурсов и денежных расходов);
• опцион на льготную покупку акций и других материальных благ (с ограничением на продажу и использование при увольнении);
• социальные льготы за счет фирмы.

3.1 Оплата результатов труда. 

      Фонд  потребления включает:

1. фонд оплаты труда;
2. доходы (дивиденды, %) по акциям и вкладам в имущество предприятия, начисленные к выплате;
3. сумму предоставленных предприятием трудовых и социальных льгот (оплата дополнительных отпусков, надбавки к пенсиям, оплата проездов к месту работы и использование отпусков, стипендии, оплата путевок для отдыха и лечения, компенсация в связи с повышением цен, материальная помощь, расходы на погашение ссуд работникам, благоустройство садоводческих товариществ, оплата страховки и медицинских услуг, транспорта и жилья работников, дотации подсобным хозяйствам и т.д.).

      Не  включаются в фонд потребления командировочные  расходы, пособия при переводе на работу в другие местности (в пределах нормы), пособия по социальному страхованию, пенсии работающим, расходы по содержанию социальной инфраструктуры (медпункты, библиотеки, дома культуры и т.д.), стоимость спецодежды и спецпитания и т.д.

      Уровень оплаты труда в условиях рыночной экономики определяется двумя главными факторами – предельным продуктом  труда (увеличение выпуска продукции в результате добавления одной единицы труда при стабильности других производственных затрат) и конкуренцией (между рабочими и между работодателями).

      Согласно  производственной теории (Дж. Б. Кларк, Дж. Хикс, А. Маршалл и др.) фирма нанимает рабочих до тех пор, пока их предельный продукт не сравняется с платой. Поэтому высокая производительность труда позволяет повышать оплату без ущерба для конкурентоспособности.

      По  социальной теории (В. Зомбарт, И. Шумпетер, М. Туган-Барановский) оплата зависит от силы профсоюзов, размеров безработицы и инфляции.

      В административно-командной экономике  фонд заработной платы рассматривался как часть национального дохода общества, начисляемый за выполнение работы на основе государственных нормативов, тарифных ставок, должностных окладов, отраслевых норм выработки и т.д., а в качестве зарплаты работники получали всего 20-30% вновь созданной ими стоимости (в развитых зарубежных странах – 40-60%). Частично это компенсировалось низкими ценами на основные продукты и транспорт (до 2/3 цены составляла бюджетная дотация), низкой квартплатой (она покрывала лишь четверть расходов по содержанию и ремонту жилья), бесплатным здравоохранением, просвещением и т.д. (в 1965-1981 гг. расходы на эти цели выросли с 62 до 87 коп. на рубль зарплаты). Все перечисленное гарантировало рабочим удовлетворение основных потребностей даже при невысокой (в 2-4 раза ниже, чем в Японии и США) производительности труда. Однако бесплатные услуги отличались низким качеством. Оплата зачастую не зависела от результатов труда и «выводилась» с учетом профессии, разряда и стажа работы.

      Переход на рыночные отношения означает, прежде всего, что фонд оплаты не планируется  и не гарантируется государством и становится частью дохода фирмы. Тарифная система и отраслевые нормы имеют лишь характер рекомендаций. Государство устанавливает только гарантированный минимум оплаты (он может быть дифференцирован по республикам, регионам и профессионально-квалифицированным группам) для всех предприятий (в том числе частных).

    Условия оплаты труда, определяемые в контракте, устанавливаются в зависимости от результатов производственно-хозяйственной и финансовой деятельности предприятия. Оплата труда руководящих работников и специалистов должна состоять из двух частей: постоянной (должностной оклад) и переменной, зависящей от личного вклада работника в достижение тех или иных показателей. Переменная часть заработной платы (надбавки, доплаты, премии и др.) должна ориентироваться на достижение краткосрочных и долговременных результатов хозяйственной деятельности. Она должна устанавливаться в зависимости от выполнения конкретных обязательств по  эффективному использованию собственности предприятия и выплачиваться в зависимости от их своевременного выполнения (увеличение объемов производства и реализации продукции, прибыли, повышения рентабельности, ввода новых мощностей и объектов, повышения конкурентоспособности продукции, увеличения валютной прибыли и др.)

    Надбавки  к должностному окладу должны устанавливаться  за обязательства долговременного характера: выпуск конкурентоспособной на мировом рынке продукции, экспорт продукции, повышенную сложность управления (генеральным директорам и директорам крупных предприятий) и др.

    Премии  и вознаграждения должны выплачиваться  за выполнение конкретных показателей и обязательств по эффективному хозяйствованию и их размер должен быть оговорен в контракте.

    Размер  переменной заработной платы должен быть достаточным для создания необходимой  материальной заинтересованности работника  в выполнении принятых обязательств, предусмотренных в контракте.

    При этом премии и вознаграждения за выполнение текущих показателей лучше устанавливать  в меньших размерах, чем за осуществление  мер, имеющих перспективное значение для предприятия и требующих  определенного времени для их реализации. 
 
 

3.2 Трудовые договоры и усиление стимула к труду.