Кадры фирмы- анализ потенциала

       Использование  внутренних  источников  привлечения  кадров  позволяет

обеспечить  «прозрачность» кадровой политики, высокую  степень управляемости, возможность планирования данного  процесса  и  целенаправленного  повышения квалификации персонала. Решается  проблема  занятости  собственных  кадров, повышается мотивация и степень удовлетворения  трудом  у  работников.  Если перевод на новую должность совпадает  с  желанием  самого  претендента,  то повышается рост производительности труда.

        Организация,  производящая  набор  персонала  за   счет   внутренних

источников  привлечения претендентов, имеет  возможность  избежать  убыточной текучести кадров.

         Недостатками внутренних  источников  привлечения  персонала  является появление панибратства при решении  деловых  вопросов,  снижение  активности рядового  работника,  претендующего  на  должность  руководителя,  а   также возможно  появление  напряжения  и  соперничества  в  коллективе  в   случае появления нескольких претендентов  на  должность.  Кроме  того,  не  удается полностью    удовлетворить    количественную    потребность    в     кадрах, удовлетворяется только качественная  потребность,  но  через  переподготовку или повышение кадров, что требует дополнительных затрат.

       Внешние  источники  привлечения   персонала   -   внешние   источники

 привлечения   персонала  позволяют  обеспечить  более  широкий  выбор   среди претендентов на должность,  при этом удовлетворяется абсолютная  потребность в  кадрах.  Новый   человек,  как  правило,  легко   добивается  признания  в коллективе, что снижает угрозу  возникновения  интриг  внутри  организации. Появляется новый импульс в развитии организации.

        Недостатками  привлечения  персонала   за  счет  внешних   источников

являются: большие  затраты  на  привлечение  кадров;  высокий  удельный  вес работников, принимаемых со стороны,  способствует  росту  текучести  кадров; появляется высокая  степень  риска  при  прохождении  испытательного  срока; плохое  знание  организации;  длительный  период   адаптации;   блокирование возможностей служебного  роста  для  работников  организации,  что  ухудшает социально-психологический  климат  среди  давно  работающих  в  организации; нового работника плохо знают в организации.

        Методы набора кадров могут  быть активными и пассивными.

     Активные методы - к ним обычно прибегаю в случае,  когда на  рынке

труда спрос на  рабочую  силу,  особенно  квалифицированную,  превышает  ее предложение. Прежде всего - это вербовка персонала,  т.  е.  иначе  говоря,

налаживание организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников. Ее обычно проводят непосредственно  в учебных  заведениях,  и  это  является  преимуществом,  так  как  кандидаты «неиспорченные» и их не нужно «ломать». Вербуют сотрудников у конкурентов, через государственные центры занятости и через частные посреднические фирмы. Сравнительно дешевле обходится привлечение сотрудников с помощью личных связей работающего персонала. Путем проведения презентаций и участия в ярмарках вакансий,

праздниках, фестивалях и формируя свой имидж, организация  может также

осуществить набор (вербовку) кадров. Презентации  позволяют  привлечь  случайных  прохожих  или   живущих неподалеку лиц, и кто ищет дополнительные заработки.

     Ярмарка вакансий  в основном  предназначена для людей,  желающих

поменять  работу.

       Праздники и фестивали привлекают  квалифицированных специалистов,

интересующихся  именно данной организацией.

Выше  перечисленные методы привлечения  кадров в основном применимы к

работникам   массовых   специальностей,   имеющих   средний   и   низкий

уровень квалификации. Для привлечения высококвалифицированных  специалистов, с узкой специальностью следует использовать иные способы привлечения.

        К пассивным  методам набора  кадров  прибегают,  когда предложение

рабочей силы  на  рынке  труда  превышает  спрос.  Одной  из  разновидностей пассивных методов привлечения персонала  является  размещение  объявлений  о вакантных должностях, о уровне, требованиях к  кандидатам,  условиях  оплаты труда и сведений во внешних и внутренних средствах массовой информации..

       Телевидение позволяет  обеспечить  более  широкую  аудиторию,  однако

стоимость рекламы чрезвычайно высока, адресность незначительна.

       Реклама по радио обходится  многократно  дешевле  и  аудитория  также

широка, но слушают его, как  правило,  только  во  время  работы.  За  счет

применения  данного способа размещения рекламы  в  основном  можно  привлечь лиц, желающих поменять работу.

       Объявления должны формировать имидж организации. Они не должны

содержать дискриминационных моментов, но должны быть броскими,  интересными, краткими, хорошо написанными, законными,  правдиво  отражающими  требования, предъявляемые к претендентам, условия работы и оплаты труда.

       В  объявлениях  следует   отражать  следующие  сведения:   особенности

организации; характеристику должности;  требования  к  соискателю;  систему оплаты;  льготы  и  стимулы;  особенности  процесса   отбора   (необходимые документы, сроки их подачи); адрес и контактные телефоны.       Особым видом рекламы в печати является так называемая паблисити - это

статья  об организации и о преимуществах  работы в ней. Услуги по  размещению рекламы в печати бывают  бесплатными  или  платными,  но  не  по  рекламным расценкам.

       К пассивным методам  набора  кадров  относится  метод   ожидания  лиц,

«наудачу» предлагающих свои услуги,  но  в  данном  случае  есть  опасность

набрать не лучших сотрудников.

      Рассматривая различные способы набора  кадров,  необходимо  отметить,

что в  современных  западных  фирмах  сегодня  все  больше  распространяется вторичный найм, т. е. набор во  временные  подразделения  творческие  группы. Сущность его заключается в том, что подбор  исполнителей  или непосредственных руководителей производится на основе внутреннего  конкурса, который может быть объявлен на конкретную  должность  или  в  подразделение. Для этого публикуется перечень должностей, на которые распространяется  этот принцип,  (речь  идет о массовых  профессиях).  Каждый   желающий   подает

заявление, которое может рассматриваться  несколько  раз,  т.  е.  в  случае неудачи работник может отозвать заявление на данную вакансию и  претендовать на другую. За 5-6 недель до официального объявления давать по  неофициальным каналам информацию о наличии вакантных мест и обо всех перемещениях.

       Данный метод позволяет создать  в крупных организациях внутренний

рынок  труда, снижает издержки, создает  для персонала стимулы, позволяет

быстро  закрыть наиболее важные вакансии быстрым перемещением, сохранить наиболее ценную часть персонала, поддерживать стабильность коллектива. 

5. Организация подготовки и повышения  квалификации кадров на предприятии

 

    Обучающая деятельность предприятия представлена достаточно разнообразными ее видами. Прежде всего обращает на себя внимание тот факт, что обучение может быть организовано непосредственно на предприятии собственными силами (т.н. «внутризаводское обучение»).

    Во  внезаводском обучении роль предприятия  сводится к определению требований не только к количеству, но и к направленности обучения, закрепленных в соответствующих договорах (либо заявках) на подготовку. Само обучение осуществляется в специальных обучающих центрах, а также в системе высшего и среднего специального образования. Кроме того, предприятие посредством различного вида стимулов влияет на самообразование своих работников, на развитие ими профессионального мастерства.

    С позиции производственно-технического назначения в обучении рабочих выделяют:

• подготовку новых рабочих;
• переподготовку и обучение рабочих вторым (смежным) профессиям;
• повышение квалификации.

   В отношении специалистов и руководителей  обучающая функция предприятия  проявляется прежде всего в организации  повышения их квалификации.

   Обучение  рабочих непосредственно на рабочем месте носит оперативный и всегда вполне конкретный характер - так как такое обучение ориентировано прежде всего на освоение конкретного трудового процесса, выполнение конкретной работы. Этот тип обучения не требует больших расходов и сокращает период адаптации работника. В учебном процессе используются такие методы, как: работа в течение некоторого времени в качестве ассистента, постепенное усложнение задания, ротация (смена) рабочих мест, делегирование части функций, ответственности и др.

   Обучение  на рабочем месте характерно прежде всего для рабочих и служащих простых должностей.

   Обучение  вне рабочего места более эффективно, имеет большую теоретическую  направленность, дает разностороннюю подготовку, но требует значительных затрат. Кроме того, работник отрывается от своей работы. Используемые здесь методы как правило соответствуют теоретической направленности обучения — это могут быть лекции и практические занятия в аудитории, использование деловых игр и разбор конкретных производственных ситуаций, обучающие программы (в том числе и на базе ЭВМ), обмен опытом и др.

   Обучение  вне рабочего места может применяться  для всех категорий работников, но в большей степени характерно для руководителей, специалистов и  служащих.

   Цель  деятельности предприятия (фирмы) в области обучения состоит в обеспечении:

• надлежащего уровня подготовки работника, соответствующего требованиям рабочего места (должности);
• условий для мобильности работника, как предпосылки к лучшему использованию и обеспечению занятости;
• возможности для продвижения работника как условия формирования мотивации и удовлетворенности трудом.

   Подготовка, переподготовка кадров и повышение  квалификации — важное звено в поддержании баланса спроса и предложения рабочей силы. Действительно, изменяя профессиональную направленность подготовки, уровень квалификации, а также осуществляя первичную подготовку для конкретных рабочих мест, предприятие может обеспечить максимальное соответствие структуры работников структуре рабочих мест - с учетом всего спектра требований, предъявляемых последними к качеству рабочей силы.

   С переходом к рыночной экономике  функции предприятия по организации  обучения и обеспечению его надлежащего  качества значительно расширяются. Прежде всего это связано с  серьезным ослаблением роли государственного регулирования подготовки квалифицированной рабочей силы (например, через систему профессионально-технического образования) и переподготовкой высвобождаемой значительной части рабочей силы, с повышением требований к гибкости рабочей силы, повышением значимости процессов перемены труда, с ориентацией предприятия на удовлетворение потребности в квалифицированной рабочей силе за счет собственных работников.

   Система подготовки, переподготовки и повышения  квалификации работников на предприятии  в условиях рынка основана на балансе  интересов. С одной стороны, такая  система должна быстро реагировать  на изменения потребностей производства в рабочей силе, а с другой — предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами.