Кадровый аудит: четыре шага к эффективному управлению компанией

3.2. Оценка квалификации сотрудников:

• наличие базового образования,
• наличие высшего, среднего специального образования,
• наличие ученых степеней,
• прохождение курсов повышения квалификации,
• знание иностранных языков,
• наличие смежных профессий и специальностей,
• владение информационными технологиями,
• повышение управленческой грамотности руководящего состава,
• наличие информационных баз в компании,
• число обучающихся в настоящее время,
• динамика нарушений трудового законодательства.

3.3. Оценка эффективности вложений  в персонал:

• стоимость приема одного сотрудника (линейного сотрудника и руководителя отдельно),
• стоимость вложений в оборудование рабочих мест (динамика по годам),
• стоимость вложений в развитие персонала (динамика средств на обучение и ротацию сотрудников по отношению к прибыльности компании на данный момент),
• стоимость ресурсов на поощрение сотрудников,
• стоимость оценки и аттестации сотрудников,
• стоимость ресурсов на социальную поддержку сотрудников,
• стоимость ресурсов на корпоративные мероприятия социального плана.

3.4. Оценка эффективности работы  кадровой службы:

• квалификация и развитие кадровых менеджеров,
• полезность работы кадровых менеджеров в линейных подразделениях (на основании результатов опросов линейных руководителей),
• качество и сроки исполнения профессиональных кадровых решений (закрытие вакансий, оформление кадровых документов и договоров, состояние аналитической работы, учет предложений об изменениях и новациях),
• удовлетворенность сотрудников трудом и трудовыми отношениями (как корпоративный качественный показатель работы с персоналом),
• уровень исполнения кадровых планов,
• роль кадровой службы в решении принципиальных для компании вопросов (увеличение инвестиционной привлекательности компании, повышение лояльности клиентов/покупателей и др.).

3.5. Оценка эффективности работы  с кадрами линейных руководителей:

• наличие разработанных и реализованных планов работы с персоналом подразделения,
• оценка изменений качественных параметров состава персонала (профессионализм, возраст, лояльность),
• динамика вложенных в персонал ресурсов,
• улучшение условий и других аспектов труда,
• права и полномочия линейного руководителя в работе с персоналом,
• управленческая грамотность линейного руководителя,
• наличие праздников и ритуалов на уровне отдела, службы.

Вариант типового положения о кадровой работе (в компании)

1. Общие положения.

1.1. Положение о кадровой работе  в компании определяет порядок  работы с кадрами на всех  уровнях корпоративного управления, степень персональной ответственности  руководителей и кадровых специалистов  за ее состояние в целях  повышения эффективности функционирования  компании.

1.2. Кадровую работу в компании  возглавляет правление. По поручению  генерального директора реализацией  кадровых решений правления занимается  кадровая служба, выполняющая по  отношению к руководителям подразделений  компании сугубо консультационные  функции.

1.3. Всю полноту ответственности  за состояние работы с людьми, включая нормальные условия трудовой  деятельности, несут руководители  отделов, служб, филиалов и  иных подразделений компании.

2. Ведение кадровой работы правлением,  
генеральным директором компании.

2.1. Правлением ежегодно (не позднее  10 января текущего года) рассматривается,  утверждается и контролируется  исполнение документа ”Кадровая  политика компании на текущий  год”, в котором определяются  основные задачи кадровой работы, а также нормы, принципы и  правила ее ведения в указанном  периоде.

2.2. Правлением ежегодно рассматривается  и утверждается перечень основных  документов, определяющих кадровую  работу в компании, а также  смета кадровых расходов (общекорпоративная  и для линейных подразделений).

2.3. В целях совершенствования  кадровой работы и повышения  ее эффективности правление может  образовывать специальные комитеты  и комиссии по отдельным направлениям  работы с персоналом (комитет  по должностным назначениям, комиссия  по корпоративному обучению, комитет  социальной поддержки сотрудников  и др.). Порядок деятельности комитетов  и комиссий по вопросам кадровой  работы при правлении определяется  отдельными положениями.

2.4. Кадровая служба компании  ежеквартально представляет правлению  аналитический отчет о состоянии  кадровой работы в компании, а  по итогам года - годовой отчет  о работе с персоналом, по которым  правление принимает соответствующие  решения.

2.5. Правление регулярно (не реже  одного раза в квартал) обсуждает  состояние работы с кадрами  компании, утверждает список руководителей  с особым статусом, схемы их  приема, поощрения, ротации, график  ежегодных аттестаций руководителей подразделений, а также смету расходов на ведение кадровой работы.