3.2. Оценка квалификации сотрудников:
- наличие базового образования,
- наличие высшего, среднего специального образования,
- наличие ученых степеней,
- прохождение курсов повышения квалификации,
- знание иностранных языков,
- наличие смежных профессий и специальностей,
- владение информационными технологиями,
- повышение управленческой грамотности руководящего состава,
- наличие информационных баз в компании,
- число обучающихся в настоящее время,
- динамика нарушений трудового законодательства.
3.3. Оценка эффективности вложений
в персонал:
- стоимость приема одного сотрудника (линейного сотрудника и руководителя отдельно),
- стоимость вложений в оборудование рабочих мест (динамика по годам),
- стоимость вложений в развитие персонала (динамика средств на обучение и ротацию сотрудников по отношению к прибыльности компании на данный момент),
- стоимость ресурсов на поощрение сотрудников,
- стоимость оценки и аттестации сотрудников,
- стоимость ресурсов на социальную поддержку сотрудников,
- стоимость ресурсов на корпоративные мероприятия социального плана.
3.4. Оценка эффективности работы
кадровой службы:
- квалификация и развитие кадровых менеджеров,
- полезность работы кадровых менеджеров в линейных подразделениях (на основании результатов опросов линейных руководителей),
- качество и сроки исполнения профессиональных кадровых решений (закрытие вакансий, оформление кадровых документов и договоров, состояние аналитической работы, учет предложений об изменениях и новациях),
- удовлетворенность сотрудников трудом и трудовыми отношениями (как корпоративный качественный показатель работы с персоналом),
- уровень исполнения кадровых планов,
- роль кадровой службы в решении принципиальных для компании вопросов (увеличение инвестиционной привлекательности компании, повышение лояльности клиентов/покупателей и др.).
3.5. Оценка эффективности работы
с кадрами линейных руководителей:
- наличие разработанных и реализованных планов работы с персоналом подразделения,
- оценка изменений качественных параметров состава персонала (профессионализм, возраст, лояльность),
- динамика вложенных в персонал ресурсов,
- улучшение условий и других аспектов труда,
- права и полномочия линейного руководителя в работе с персоналом,
- управленческая грамотность линейного руководителя,
- наличие праздников и ритуалов на уровне отдела, службы.
Вариант типового положения о кадровой
работе (в компании)
1. Общие положения.
1.1. Положение о кадровой работе
в компании определяет порядок
работы с кадрами на всех
уровнях корпоративного управления,
степень персональной ответственности
руководителей и кадровых специалистов
за ее состояние в целях
повышения эффективности функционирования
компании.
1.2. Кадровую работу в компании
возглавляет правление. По поручению
генерального директора реализацией
кадровых решений правления занимается
кадровая служба, выполняющая по
отношению к руководителям подразделений
компании сугубо консультационные
функции.
1.3. Всю полноту ответственности
за состояние работы с людьми,
включая нормальные условия трудовой
деятельности, несут руководители
отделов, служб, филиалов и
иных подразделений компании.
2. Ведение кадровой работы правлением,
генеральным директором компании.
2.1. Правлением ежегодно (не позднее
10 января текущего года) рассматривается,
утверждается и контролируется
исполнение документа ”Кадровая
политика компании на текущий
год”, в котором определяются
основные задачи кадровой работы,
а также нормы, принципы и
правила ее ведения в указанном
периоде.
2.2. Правлением ежегодно рассматривается
и утверждается перечень основных
документов, определяющих кадровую
работу в компании, а также
смета кадровых расходов (общекорпоративная
и для линейных подразделений).
2.3. В целях совершенствования
кадровой работы и повышения
ее эффективности правление может
образовывать специальные комитеты
и комиссии по отдельным направлениям
работы с персоналом (комитет
по должностным назначениям, комиссия
по корпоративному обучению, комитет
социальной поддержки сотрудников
и др.). Порядок деятельности комитетов
и комиссий по вопросам кадровой
работы при правлении определяется
отдельными положениями.
2.4. Кадровая служба компании
ежеквартально представляет правлению
аналитический отчет о состоянии
кадровой работы в компании, а
по итогам года - годовой отчет
о работе с персоналом, по которым
правление принимает соответствующие
решения.
2.5. Правление регулярно (не реже
одного раза в квартал) обсуждает
состояние работы с кадрами
компании, утверждает список руководителей
с особым статусом, схемы их
приема, поощрения, ротации, график
ежегодных аттестаций руководителей
подразделений, а также смету расходов
на ведение кадровой работы.