Проблемы  при реализации подобной кадровой политики могут возникнуть в том случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, что приведет к резкому изменению ситуации, например, при существенном изменении рынка, появлении нового товара, который может вытеснить имеющийся сейчас у предприятия. С точки зрения кадровой работы необходимо будет провести переобучение персонала, однако быстрая и эффективная переподготовка может быть успешно проведена, например, на предприятии, обладающем скорее молодым персоналом, чем на предприятии, имеющем очень квалифицированный, хорошо специализированный персонал пожилого возраста. Таким образом, понятие «качество персонала» включает еще один параметр, который, скорее всего, не был учтен при подготовке плана кадровой работы в рамках данного типа кадровой политики.

     Вторым  основанием для дифференциации кадровых политик на типы кадровой политики может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний  персонал, степень открытости по отношению  к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют следующие типы кадровой политики - открытую и закрытую.

     Открытая  кадровая политика характеризуется  тем, что организация прозрачна  для потенциальных сотрудников  на любом уровне, можно прийти и  начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Таким типом кадровой политики характеризуются современные телекоммуникационные компании или автомобильные концерны, которые готовы «покупать» людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Такие типы кадровой политики могут быть адекватны для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.  

 

      2. Цели и задачи трудового законодательства. Принципы регулирования трудовых отношений

     Целями  трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и  работодателей.

     Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по:

     организации труда и управлению трудом;

     трудоустройству у данного работодателя;

     профессиональной  подготовке, переподготовке и повышению  квалификации работников непосредственно  у данного работодателя;

     социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

     участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда  и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

     материальной  ответственности работодателей  и работников в сфере труда;

     надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового  законодательства (включая законодательство об охране труда);

     разрешению  трудовых споров.

     Исходя  из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются:

     свобода труда, включая право на труд, который  каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;

     запрещение  принудительного труда и дискриминации  в сфере труда;

     защита  от безработицы и содействие в  трудоустройстве;

     обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;

     равенство прав и возможностей работников;

     обеспечение права каждого работника на своевременную  и в полном размере выплату  справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование  для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;

     обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение  по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации;

     обеспечение права работников и работодателей  на объединение для защиты своих  прав и интересов, включая право  работников создавать профессиональные союзы и вступать в них;

     обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах;

     сочетание государственного и договорного  регулирования трудовых отношений  и иных непосредственно связанных  с ними отношений;

     социальное  партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

     обязательность  возмещения вреда, причиненного работнику  в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

     установление  государственных гарантий по обеспечению  прав работников и работодателей, осуществление  государственного надзора и контроля за их соблюдением;

     обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в  том числе в судебном порядке;

     обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а  также права на забастовку в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

     обязанность сторон трудового договора соблюдать  условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

     обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового  права;

     обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности;

     обеспечение права на обязательное социальное страхование  работников.

 

      4. Раздел 7 ТК РФ.

     ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ

     ГЛАВА 23. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

     Ст. 164 Кодекса дает понятие гарантий и компенсаций работникам. Гарантии определяются как совокупность средств, способов и условий, обеспечивающих реализацию социально-трудовых прав, а компенсации определяются как денежные выплаты, возмещающие работникам затраты, связанные с исполнением ими трудовых и иных предусмотренных законом обязанностей. Ст. 165 Кодекса содержит перечень случаев предоставления работникам гарантий и компенсаций.

     ГЛАВА 24. ГАРАНТИИ ПРИ  НАПРАВЛЕНИИ РАБОТНИКОВ В СЛУЖЕБНЫЕ  КОМАНДИРОВКИ И ПЕРЕЕЗДЕ НА РАБОТУ В ДРУГУЮ МЕСТНОСТЬ

     Ст. 166 Кодекса дает понятие служебной командировки. Кроме того, в указанной статье установлено, что служебной командировкой  не признается работа, постоянно осуществляемая в пути или носящая разъездной характер.

     Кодекс содержит перечень расходов, возмещаемых работнику при направлении его в командировку. Помимо возмещения расходов по проезду, найму жилого помещения, суточных, предусмотренных и ранее действовавшим КЗоТ РФ, Кодекс предусматривает возмещение и иных расходов, произведенных работником с разрешения или ведома работодателя.

     В отличие от КЗоТ РФ, предусматривающего, что размеры  возмещения расходов, связанных с  командировками, и порядок их выплаты  устанавливаются законодательством, Кодекс устанавливает, что порядок  и размеры возмещения расходов определяются коллективным договором или локальным нормативным актом организации (ст. 168). Ч. 2 ст. 168 предусматривает, что Правительством РФ устанавливаются размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, для организаций, финансируемых из федерального бюджета; размеры возмещения расходов работникам других организаций, соответственно, не могут быть ниже них.

     Ст. 169 Кодекса регулирует возмещение расходов при переезде на работу в другую местность по предварительной договоренности с работодателем. Ранее ст. 116 КЗоТ РФ разделяла случаи перевода работников на другую работу, связанного с переездом в другую местность и переезда в другую местность в связи с приемом на работу в другую местность по предварительной договоренности.

     Согласно ст. 169 Кодекса, при переезде на работу в другую местность по предварительной договоренности с работодателем, работодатель обязан возместить расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу  имущества, а также расходы по обустройству на новом месте жительства. Что следует понимать под расходами по обустройству на новом месте жительства, в Кодексе не раскрывается. Ранее ст. 116 КЗоТ РФ не предусматривала возмещения расходов по обустройству на новом месте жительства, однако устанавливала обязанность возмещения работнику, переезжающему в другую местность, суточных за каждый день нахождения в пути, выплаты единовременного пособия на работника и на каждого переезжающего члена его семьи, заработной платы за дни сбора в дорогу и устройства на новом месте жительства, но не более шести дней, а также за время нахождения в пути. Таких выплат в ст. 169 Кодекса не предусмотрено.

     Если ст. 116 КЗоТ РФ устанавливалось, что размеры компенсаций  и порядок их выплаты работникам устанавливаются законодательством, то согласно ч. 2 ст. 169 Кодекса, конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора, но не могут быть ниже размеров, установленных Правительством РФ для работников бюджетных организаций.

     ГЛАВА 25. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ РАБОТНИКАМ ПРИ ИСПОЛНЕНИИ ИМИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ИЛИ ОБЩЕСТВЕННЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ

     Ст. 170 Кодекса устанавливает  обязанность работодателя освобождать  работника от работы с сохранением  за ним места работы (должности) на время исполнения им государственных или общественных обязанностей в тех случаях, когда в соответствии с федеральным законом эти обязанности должны исполняться в рабочее время. Ранее действовавшим КЗоТ РФ работникам гарантировалось сохранение места работы на время выполнения государственных или общественных обязанностей, если такие обязанности могут осуществляться в рабочее время. Кроме того, в отличие от КЗоТ РФ, ст. 170 Кодекса не содержит гарантии сохранения за работником среднего заработка на время выполнения им государственных или общественных работ.

     Соответственно, в  Кодексе отсутствует и перечень государственных и общественных обязанностей, при выполнении которых  за работником сохраняется средний  заработок, ст. 170 Кодекса содержит лишь отсылку на федеральные законы.

     Кроме того, данной статьей предусмотрено, что размер компенсации, выплачиваемой государственным органом или общественным объединением работнику за время выполнения государственных или общественных обязанностей, определяется законом, иным нормативным правовым актом или решением соответствующего общественного объединения; условия о том, что размер этой компенсации должен быть не ниже среднего заработка работника ст. 170 Кодекса не закреплено.

     Ст. 171 Кодекса «Гарантии работникам, избранным в профсоюзные органы и комиссии по трудовым спорам» содержит отсылку к другим статьям и разделам Кодекса. Так, ст. 375 Кодекса устанавливает обязанность работодателя по предоставлению работнику, освобожденному от работы в связи с избранием на выборную должность в профсоюзный орган данной организации, после окончания срока полномочий прежней работы (должности), а при ее отсутствии другой равноценной работы.

     По существу ст. 171 Кодекса установлена только одна гарантия, - предоставление членам комиссий по трудовым спорам свободного от работы времени с сохранением среднего заработка для участия в работе комиссии.