Кадровая политика банка ВТБ 24

 

Все кандидаты, независимо от источника привлечения проходят процедуру оценки для принятия решения о приеме на работу со стороны Банка. Существуют инструменты по предварительному отбору кандидатов, которые используют рекрутеры: анализ резюме кандидата на соответствие требованиям вакансии; телефонное интервью; профессиональное тестирование кандидатов; интервью является завершающим этапом предварительного отбора. В зависимости от категории вакансии и присутствия Рекрутера в регионе поиска интервью может проводится в формате видео или телефонного интервью, а также видеоконференции, это специальное оборудование, работающее на внутренних каналах Банка, по всей стране.

 

Общая схема процесса подбора персонала в ВТБ24 (этапы подбора), представлена на рисунке 1.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис 1. Схема процесса подбора персонала в ЗАО «Банк ВТБ24»1

 

С целью проведения согласования кандидата в Управлении обеспечения безопасности одобренный руководителем кандидат заполняет форму Анкеты при приеме на работу и пишет краткую автобиографию. После согласование, кандидат готов к оформлению.

Для оптимизации процесса подбора персонала с 2007 года в Банке используется автоматизированная система подбора персонала «E-staff Рекрутер». «Данный программный продукт – это система полного цикла, автоматизирующая большинство рутинных операций в рекрутинге. Функциональные возможности программы «E-staff Рекрутер» позволяют:

• управлять вакансиями (учет структурных подразделений компании, вакансий и заявок на подбор персонала);
• обрабатывать резюме кандидатов (импорт резюме из почтовых ящиков и документов Microsoft Word, сохранение полной истории работы с каждым кандидатом и др.);
• организовывать и поддерживать работу рекрутера (планирование событий и задач, работа с кандидатами,  отправка ответов на резюме и типовых сообщений по настраиваемым шаблонам, поиск любых данных в базе, как по формальным критериям, так и по произвольным словам и др.)»

В 2010 году экспертами по оценке персонала совместно со специалистами отдела подбора персонала была разработана Система мониторинга процесса заполнения вакансий. С её помощью стало возможным четко организовывать, планировать и контролировать процесс подбора на вакантные должности ВТБ24. Данная система позволяет рассчитывать плановые сроки заполнения вакансии на основе нормативных документов, корректировать плановые сроки при наличии обоснования для корректировки и рассчитывать нагрузку рекрутеров.

     Основной задачей  моего исследования на данном  этапе является проанализировать, насколько эффективно работает  данное подразделение, и что можно  сделать для еще большей его  продуктивности.

Функция поиска и подбора персонала в ВТБ24 возложена на Отдел подбора персонала ДПКР (далее ОПП). Вся деятельность по подбору персонала ВТБ24 регламентируется внутренним нормативным документом – «Положением о подборе и переводах работников»

  В отдел подбора  персонала входит три руководителя, Начальник отдела и двое руководителей  групп, а также 13 рекрутеров и 1 офис-менеджер. Каждый рекрутер в среднем  имеет по 45 – 70 вакансий в квартал (три месяца). Соответственно при  закрытии их на 90 – 100% сотрудник  выполняет свой план и получает  премию. Средняя заработная плата  у специалиста по подбору персонала 60.000 рублей. Т.е. за год если предположить, что все специалисты по подбору персонала абсолютно эффективно работают и закрывают хотя бы 90% всех вакансий, Банк тратит на их заработную плату, плюс социальный пакет и другие расходы, связанные с обеспечением хороших условий труда, примерно один миллион рублей.

 Численность сотрудников отдела подбора персонала не меняется, а количество новых штатных единиц постоянно увеличивается. В связи с такой нормой нагрузки, Банк заключает договора с кадровыми агентствами. Чаще всего стоимость услуг агентства рассчитывается как, 20% от годовой заработной платы, подобранного кандидата. Т.е. если взять, к примеру, вакансию с заработной платой в 100.000 рублей, то за одного согласованного, предоставленного кандидата Банк заплатит кадровому агентству 240.000. Что равнозначно заработной плате рекрутера за 3 – 4 месяца. И услугами агентств пользуются постоянно. Конечно, можно рассуждать, с той точки зрения, что этот объем работы временный и не стоит раздувать штат отдела подбора, но всегда есть возможность взять сотрудника на договор возмездного оказания услуг, или обговорить в трудовом договоре сроки временной работы. ВТБ 24 успешно и быстро развивающийся Банк, каждый год открываются десятки точек по всей стране, и количество новых вакансий только увеличивается.

    

Существуют узкопрофильные специалисты , которых на рынке труда действительно единицы, за них идет настоящая борьба. Каждая компания, нуждающаяся в таком специалисте, пытается переманить человека на лучшие условия к себе. Подобную политику запрещено вести рекрутерам ВТБ 24, во избежание потери репутации HR бренда. Агентства же наоборот выходят на нужных кандидатов путем рекомендаций и потом, найдя контакты конкретного человека, делают ему предложение о новой работе.

2.Развитие персонала

Понятие развитие персонала часто приравнивают к понятиям обучения и повышения квалификации. Однако на самом деле под развитием персонала понимается нечто большее, чем обучение и повышение квалификации. Развитие персонала – это процесс, направленный на последовательное приближение фактического состояния трудовых ресурсов банка к наиболее оптимальному.

Развитие персонала охватывает все производственные и внепроизводственные меры, которые способны повысить квалификацию и потенциал нынешних и будущих сотрудников в плане достижения целей учреждения. При этом речь идет о привлечении и закреплении работоспособных сотрудников в нужном числе и качестве, о развитии знаний, навыков, способностей и отношения к работе, о планировании и развитии карьеры сотрудников, о подготовке резерва на замещение руководящих и ключевых должностей.

Привлечение персонала, как и обучение, и повышение его квалификации, являются лишь частью развития персонала. Ступени развития персонала. Развитие персонала начинается с его привлечения и подбора. Кредитные учреждения во все большей степени стремятся привлечь коммуникабельных сотрудников, которым общение с клиентами приятно, которые способны с открытостью относиться к другим людям и охотно работают в команде. Так как такие качества развитию поддаются трудно, самой важной частью развития персонала является его верный подбор.

Тем не менее, новый сотрудник лишь в самом редком случае в полном объеме будет отвечать требованиям нового места работы. К тому же со временем требования могут изменяться или же через некоторое время сотруднику может быть поручена иная область задач с другими требованиями.

Поэтому при любом новом назначении необходима тщательная тренировка со стороны непосредственного начальника и (или) других сотрудников соответствующего отдела. Недостающие знания, навыки или квалификацию необходимо восполнять профессиональным опытом на рабочем месте и путем обучения и повышения квалификации.

Развитие персонала, в частности продвижение обладающих руководящим потенциалом сотрудников, является неотъемлемой задачей любого руководителя. Ведь начальник лучше всего видит необходимость в повышении квалификации и потенциалов своих сотрудников. Он является первым и наилучшим тренером для своих подчиненных. Руководитель должен поддерживать сотрудника советом, помощью и идеями, и помогать ему успешно справляться со своими задачами и, возможно, готовиться к выполнению более высоких профессиональных и руководящих задач.

3.Мотивация персонала

Мотивация труда персонала и творческая инициатива включают в себя создание руководством банка, с одной стороны, таких условий труда, чтобы персонал банка работал с полной отдачей и был заинтересован в работе, с другой - чтобы творческая инициатива, разработки и предложения персонала банка поощрялись руководством. Т. е. современное управление персоналом предполагает формирование такой мотивации трудовой деятельности, при которой осознанная трудовая активность является правилом, а не исключением. В результате повышается эффективность банковской деятельности и растет прибыль.Существуют несколько теории мотивации: (Иерархия потребностей А. Маслоу; Мотивационная теория ожиданий (концепция В. Врума); Факторы поддержки и стимулы Ф. Херцберга; Комплексная модель Портера-Лоулера; Концепция организационного роста Литвина-Стрингера; Теории Л.С. Выготского).

Эти основные направления непосредственно связаны с мероприятиями по созданию системы мотивации труда. Таким образом, в широком смысле под системой мотивации персонала банка можно понимать совокупность факторов, воздействующих на работника в процессе индивидуальной или коллективной трудовой деятельности.

Система морально-психологических стимулов направлена на развитие способности каждого сотрудника к самооценке, самокритике и самосовершенствованию. Система положительных морально-психологических стимулов направлена на развитие личности в коллективе, создании благоприятных условий для труда. Кроме того, в определенных случаях важных инструментом менеджмента служит применение отрицательных морально-психологических стимулов (например, выговор, понижение в должности, увольнение).

Одним из важнейших мотивирующих факторов является корпоративная банковская культура, которая предполагает добровольное признание миссии, целей и ценностей банка работником, его участие в разработке стратегических целей или деятельность по их реализации.

Организационная культура банка рассматривается в двух аспектах:

- во-первых, характеризует  общий уровень культуры персонала  банка при обслуживании клиентов;

- во-вторых, характеризует  культуру внутри самого банка, т.е. создание благоприятных бытовых  и психологических условий для персонала.Влияние управления персоналом на деятельность банка и его организационную структуру осуществляется через ежегодный анализ и оценку работы банковского персонала с точки зрения расширения операций и увеличения прибыли. Результаты оценки, как правило, приводят к изменению кадровой политики.Современный этап развития банковской системы России требует учета процессов мотивации трудовой деятельности, адекватной современному уровню развития экономики, разъяснения персоналу и руководителям психологических основ внутрипроизводственного и внутрибанковского общения, формирования у руководителей навыков современного управления персоналом.За время существования социалистического способа производства сформировалась довольно примитивная система поощрений и наказаний, экономических и административных стимулов и санкций, обладающая минимальной эффективностью. В результате появилось огромное количество трудноуправляемых работников, практически неподвластных стимулированию, суть трудовой мотивации которых сводится к желанию иметь гарантированную заработную плату при низкой интенсивности и низком качестве труда. Поэтому основное внимание необходимо уделить анализу процесса мотивации.В российских банках сложилась оптимальная система оплаты труда, социальных гарантий и льгот, моральных поощрений, которая на стадии становления и развития банковской системы способствовала привлечению и закреплению банковских специалистов, повышению эффективности и качества их работы, стимулировала их трудовую активность.

Стратегической целью подсистемы оплаты труда является обеспечение постоянной и прямой заинтересованности каждого из сотрудников банка в достижении результатов деятельности, установленных руководством, а также их улучшении. Основная задача подсистемы - создание благоприятствующего нормальному функционированию банка социально-психологического климата в трудовом коллективе. Одним из прогрессивных методов мотивации является механизм дифференцированного установления должностных окладов и премий.

4.Обучение персонала

Персонал	Ближайшие цели	Долговременные цели
Начальник отдела кадров.	Компьютерная обработка текстов. Компьютерная обработка данных по кадрам.	Использование компьютеров в офисе. Управление офисом. Управление персоналом.
Начальники отделов.	Новые работники: знакомство с порядками на фирме. Весь персонал: изучение состояния рынка	3накомство с системой. Маркетинг.
Специалисты	Реализация продуктов банка. Оформление необходимых документов на реализацию продукции.	Знание новейших методов продажи. Умение правильного оформления всей сопутствующей документации.

Предлагаются следующие мероприятия по профессиональному обучению:

1. Разработать программу  обучения навыкам ведения переговоров.

2. Организовать курсы  по эффективным продажам для  работников отдела продаж.

3. Организовать курсы  по изучению новой компьютерной  программы.

4. Развитие процессов  мотивации персонала (рассматривается  стимулирование сотрудников офиса)

В результате проведенного анализа по мотивации трудовой деятельности мы видим, что заработная плата персонала соответствует данной области деятельности и находится на высоком уровне, однако есть работники недовольные и размером. Работники среди прочих целей в жизни имеют определенные нужды, потребности, желания или предпочтение, касающиеся их работы. Администрация фирмы должна предложить дополнительные стимулы, которые по желанию работников будут достойной целью и стоить дополнительных усилий. Таким мотивирующим средством могут быть не только дополнительные деньги. Это такие важные факторы, как: