1.4. Профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе

     Первым  шагом к тому, чтобы сделать  труд работника как можно более  производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация  в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем  месте, оно должно всегда помнить, что организация — это общественная система, а каждый работник — это личность. Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки.

          Во время этого периода приспособления у человека через социальную адаптацию к организации вырабатывается новое отношение к работе. Организации используют целый ряд способов, как официальных, так и неофициальных, для того, чтобы ввести человека в свое общество. Формально, во время найма на работу организация дает человеку информацию о себе с тем, чтобы ожидания кандидата были бы реалистичны. За этим обычно идет обучение специальным трудовым навыкам и собеседование на тему, что считается эффективной работой.  

             1.5. Подготовка кадров

     Организации имеют постоянную потребность в  обеспечении высокой производительности труда работников. Многие организации  при этом заботятся и об общем  качестве трудовых ресурсов. Одним  из способов достижения этой цели является набор и отбор наиболее квалифицированных и способных новых работников. Однако этого не достаточно. Руководство должно также проводить программы систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей в организации.

     Подготовка  представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Конечная цель обучения заключается  в обеспечении своей организации  достаточным количеством людей  с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации.

     Некоторые основные требования, обеспечивающие эффективность программ обучения, сводятся к следующему:

     1. Для обучения нужна мотивация.  Люди должны понимать цели  программы, каким образом обучение  повысит их производительность  и, тем самым, их собственное удовлетворение своей работой.

     2. Руководство должно создать климат, благоприятствующий обучению. Это  подразумевает поощрение учащихся, их активное участие в процессе  обучения, поддержку со стороны  преподавателей, желание отвечать  на вопросы.

           3. Если навыки, приобретаемые посредством обучения, являются сложными, то процесс обучения следует разбить на последовательные этапы. Участник программы должен иметь возможность отработать на практике навыки, приобретенные на каждом этапе обучения, и уже только затем двигаться дальше.

     4. Учащиеся должны почувствовать  обратную связь по отношению  к результатам обучения, необходимо  обеспечить положительное закрепление  пройденного материала. Это может  происходить в форме похвалы  или признания успехов со стороны преподавателя, либо, в случае компьютеризированных современных систем обучения, в виде непосредственной обратной связи при правильном решении задач, предложенных программой. 

         1.6. Оценка трудовой деятельности

     Следующим шагом после того, как работник адаптировался в коллективе и получил необходимую подготовку для эффективного выполнения своей работы, будет определение степени эффективности его труда. В этом заключается цель оценки результатов деятельности, которую можно представить себе как продолжение функции контроля. Оценка результатов деятельности позволяет руководству определить наиболее выдающихся работников и реально поднять уровень их достижений, переводя их на более привлекательные должности.

       В основном, оценка результатов деятельности служит трем целям: административной, информационной и мотивационной.

     1) административные функции – повышение  по службе, понижение, перевод,  прекращение трудового договора.

     2)информационные  функции.Оценка результатов деятельности нужна и для того, чтобы можно было информировать людей об относительном уровне их работы.

     3)мотивационные  функции. Оценка результатов трудовой деятельности представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, администрация может должным образом вознаградить их благодарностью, зарплатой или повышением в должности.

         1.7. Подготовка руководящих кадров и мотивация

       Подготовка руководящих кадров  в основном ведется для того, чтобы руководящие работники  овладели умениями и навыками, требующимися для реализации целей организации. Другим соображением, неотделимым от предыдущего, является необходимость удовлетворения потребностей более высокого уровня: профессионального роста, успеха, испытания своих сил. К сожалению, многие организации не предоставляют достаточных возможностей для удовлетворения таких потребностей путем повышения ответственности и продвижения по службе.  

                   1.8. Определение заработной платы.

     Термин  «ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА» (в оригинале  — compensation, что охватывает не только собственно основную заработную плату (wage — для рабочих или salary — для служащих), но и все остальные выплаты работнику. Относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому организацией работнику за выполненную работу. Она «направлена на вознаграждение служащих за выполненную работу (реализованные услуги) и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности». Организация не может набрать и удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждение по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе в данном месте.

        Разработка структуры заработной платы является обязанностью отделов кадров или трудовых ресурсов. Структура заработной платы в организации определяется с помощью анализа обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, а также производительности и прибыльности организации. Разработка структуры вознаграждения административно-управленческого персонала более сложна, поскольку помимо самой зарплаты в нее часто входят различные льготы, схемы участия в прибылях и оплата акциями.

         Помимо заработной платы организация предоставляет своим работникам различные дополнительные льготы. Сегодня само собой разумеется, что такие льготы как оплаченные отпуска, оплата больничных, страхование здоровья и жизни, а также пенсионное обеспечение, являются составной частью любой постоянной работы. К прочим видам льгот относятся субсидируемые предприятием кафетерии, ссуды с пониженной процентной ставкой на обучение в колледжах детей сотрудников, детские учреждения, предоставление оплаченных юридических услуг, программы физического оздоровления, коллективные гаражи.

        2. Анализ фонда оплаты труда в МОУ «Лицей № 166»

     2.1 Характеристика предприятия  по основным технико-экономическим показателям

     Муниципальное общеобразовательное учреждение «Лицей № 166» основан в 1996 году на базе Омского  нефтехимического лицея. Приказ об открытии муниципальной общеобразовательной  школы третьей ступени с профессиональной подготовкой и широким спектром дополнительного образования, был подписан  2 сентября 1996 года (приказ № 197).

     По  правовой форме – лицей является Муниципальным образовательным  учреждением, сокращенное наименование – МОУ «Лицей № 166».

     В 1998 году школа прошла аккредитацию и стала лицеем с целым набором профилей: гуманитарный, социально–гуманитарный, технический, естественно–научный, экономический. В 2004 году педагогический коллектив успешно прошел повторную аттестацию. В лицее работают 22 педагога–предметника, из них: 11 имеют высшую категорию, 6 педагогов имеют первую квалификационную категорию, 5 педагогов вторую квалификационную категорию, один педагог – аспирант. Также в лицее работают педагог–психолог и социальный педагог.

     В качестве правовой обеспеченности своей  деятельности Лицей имеет:

1. Устав;
2. Свидетельство о государственной регистрации;
3. Лицензия на осуществление образовательной деятельности.

     В своей деятельности МОУ «Лицей № 166» руководствуется Конституцией Российской Федерации, Гражданский  кодекс РФ, Бюджетным кодексом РФ, Налоговым кодексом РФ, международными актами в области защиты прав и законных интересов ребенка, федеральным и областным законодательством, настоящим Уставом.

     Основной  вид деятельности «Лицея № 166» - образовательная, помимо того является бюджетным учреждением. Лицей сотрудничает с Омским государственным университетом имени Ф. М. Достоевского, Омским государственным педагогическим университетом, Омским государственным техническим университетом, Омским государственным промышленно – экономическом колледжем.

     Особенности учебного процесса в лицее:

1. Конкурсный набор в 7 – 10 классы.
2. Предпрофильные 7-9 классы, профильные 10 – 11 классы.
3. Дополнительное профессиональное образование.
4. Принцип развивающего обучения.
5. Направленность на максимальное развитие творческого потенциала учащихся.

     В МОУ «Лицей № 166» в настоящее время обучаются с седьмого по одиннадцатый класс, при этом с седьмого по девятый классы называются предпрофильными, профильными являются классы с десятого по одиннадцатый (физико-математический, социально–экономический, социально–гуманитарный, технология управления, информационно–технологический). В 2006 году Лицей стал Дипломантом приоритетного национального проекта «Образование» и получили грант в 1 миллион 350 тысяч рублей, которые пошли на модернизацию учебного процесса.

       Миссия школы: формирование творческой, социально – мобильной, активной, осознающей свои гражданские  права и обязанности, готовой  к саморазвитию и профессиональному  самоопределению личности.

     Организационная структура представлена в виде схемы (Приложение А).

     Во  главе аппарата управления МОУ «Лицей № 166» стоит директор - Орлова Вера Александровна,  два заместителя  директора. Директор лицея назначается  и освобождается от должности  начальником управления образования  департамента социального развития администрации города Омска или по его доверенности начальником окружного управления образования.

     На  период отпуска и временной нетрудоспособности директора лицея его обязанности  могут быть возложены на заместителя  директора по учебно-воспитательной работе.

     Основными направлениями деятельности директора  лицея являются: организация образовательной (учебно-воспитательной) работы школы; обеспечение административно-хозяйственной (производственной) работы школы; создание режима соблюдения норм и правил техники безопасности в лицее. Директор также определяет структуру управления лицеем, штатное расписание, обеспечивает учет, сохранность и пополнение учебно-материальной базы, учет и хранение документации; организует делопроизводство, ведение бухгалтерского учета и статистической отчетности. Директор несет ответственность перед департаментом образования Администрации города Омска.

     Бухгалтерия состоит из двух человек, главный  бухгалтер и бухгалтер. Главный  бухгалтер выполняет работу по ведению  бухгалтерского учета имущества, обязательств и хозяйственных операций; участвует в разработке и осуществлении мероприятий, направленных на соблюдение финансовой дисциплины и рациональное использование ресурсов; осуществляет прием и контроль первичной документации по соответствующим участкам бухгалтерского учета и подготавливает их к счетной обработке; отражает на счетах бухгалтерского учета операции, связанные с движением основных средств, товарно-материальных ценностей и денежных средств; производит начисление и перечисление налогов и сборов в федеральный, региональный и местный бюджеты, страховых взносов в государственные внебюджетные социальные фонды, платежей в банковские учреждения, заработной платы сотрудникам, других выплат и платежей, а также отчисление средств на материальное стимулирование работников предприятия; разрабатывает рабочий план счетов, формы первичных документов, применяемые для оформления хозяйственных операций, по которым не предусмотрены типовые формы, а также формы документов для внутренней бухгалтерской отчетности, участвует в определении содержания основных приемов и методов ведения учета и технологии обработки бухгалтерской информации; подготавливает данные по соответствующим участкам бухгалтерского учета для составления отчетности, следит за сохранностью бухгалтерских документов, оформляет их в соответствии с установленным порядком для передачи в архив; выполняет работы по формированию, ведению и хранению базы данных бухгалтерской информации и т.д.