Экономическая эффективность совершенствования структуры управления персоналом

      Наибольший  практический интерес представляет текучесть кадров, которая связана  с субъективными причинами: увольнением  сотрудника по собственному желанию, а  также по инициативе администрации. Считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5% в год. Движение кадров отражается в балансе, который содержит данные о численности работников на начало и конец периода, числе поступивших и выбывших за период (квартал, год) по специальностям, профессиям, категориям, источникам прибытия и причинам ухода. 

1.3 Службы управления  персоналом организации

      Во  многих развитых странах меняющаяся кадровая политика приводит к пересмотру руководителями фирм своих взглядов на положение службы кадров, к переоценке места и значения этой службы в современной организации. Работники кадровых служб должны полноправно участвовать в проведении кадровой политики, в анализе человеческих проблем, предвидеть потребность в создании новых рабочих мест и ликвидации части устаревших, изучать новые тенденции: учитывая возросшую значимость и «многопрофильность» работы с людьми, прежние кадровые службы преобразовываются в службы персонала, или человеческих ресурсов.

      Главная цель деятельности служб управления персоналом в организациях современного типа – “приносить фирме прибыль”.

      В широком смысле функции служб  управления персоналом – отрасль  общей политики фирмы, так или  иначе связанная с человеческим фактором.

      Эта классификация дает исчерпывающий  перечень функций, приписываемых службе управления персоналом с точки зрения нового подхода к менеджменту управления персоналом. Однако набор тех или иных функций службы управления персоналом в разных компаниях различен, так как обычно каждый руководитель выбирает те элементы, которые, на его взгляд, лучше подходят к конкретной ситуации (размер фирмы, специфика ее деятельности и т. д.) и кажутся ему полезными для успешной работы организации. Но, несмотря на все различия между организациями, существует стандартный набор функций служб управления персоналом, которые в сумме своей представляют кадровую политику фирмы. Рассмотрим эти функции подробнее.

1. Планирование трудовых ресурсов, – что включает в себя:

• оценку наличных ресурсов (т.е. анализ содержания работ и имеющего персонального состава)

• оценка будущих потребностей (прогноз внутренних и внешних предложений рабочей силы и спроса на рабочую силу)
• разработка программы удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах на основе соотношения внутреннего и внешнего предложения рабочей силы со спросом и стратегии развития компании. Для правильного прогнозирования необходимо учитывать среднюю текучесть кадров, естественное выбытие (смерть, выход на пенсию и т.д.) и другие факторы.

2. Наем персонала – это создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям

3. Отбор персонала – оценка кандидатов на рабочее место и отбор лучших из резервов, созданного в ходе найма. 

    К основным методам отбора относятся: испытания, оценка способностей и собеседование.    

    4) Определение заработной платы  и льгот – разработка структуры заработной платы и льгот с целью привлечения и удержания работника.

    На  данном этапе надо помнить, что заработная плата является денежным вознаграждением  за выполненную работу и играет роль решающего аргумента для многих работников. Структура зарплаты определяется уровнем зарплаты у конкурентов, условиями на рынке труда, производительностью и прибыльностью организации. Надо добавить, что на сегодняшний день большое значение для работников имеет система дополнительных льгот, а не собственная зарплата.

1. Адаптация – введение нанятых работников в организацию и во все ее подразделения того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.
2. Обучение – разработка программ для обучения трудовым навыкам эффективного выполнения работ.
3. Оценка трудовой деятельности – разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работников.
4. Повышение, понижение, перевод, увольнение персонала – для выполнения данной функции службы управления персоналом должны:

• разработать методологию перемещения работника с должности большей или меньшей ответственностью

• развивать профессиональный опыт работника путем перемещения на другие должности или участки  работы (другими словами, службы управления персоналом занимаются планированием карьеры работников).

      В зависимости от размеров организации  состав подразделений службы управления персоналом будет меняться: в небольших  организациях одно подразделение может  выполнять функции нескольких секторов, а в крупных, функции каждого  сектора, как правило, выполняет отдельное подразделение.  
 
 

Глава 2. Диагностика хозяйственной деятельности в предприятии 

2.1 Организационно-экономическая  характеристика предприятия

      МУП «Надежда», Кунгурского района – сельскохозяйственное предприятие, специализирующееся на производстве сельскохозяйственной продукции (молоко, зерно, мясо КРС, свиней). Создано 24.12.2004 года путем выделения сельскохозяйственного производства из состава МП «Кунгурская МТС», ранее специализирующегося на оказании услуг импортной техникой (зерновыми, кормозаготовительными комбайнами, тракторами, прессами, погрузчиками) сельскохозяйственным товаропроизводителям.

      Предприятие самостоятельно планирует свою деятельность и определяет перспективы развития, исходя из целей основной деятельности и спроса на предоставляемые услуги и продукцию.

      В течение года предприятие занимается производством молока, выращиванием скота; в весенне-летний период –  производством зерновых культур (озимая рожь, пшеница, ячмень, овес, вика, горох), заготовкой кормов (силос, сенаж, сено, солома).

      Производственная  структура – это состав подразделений  и служб, из которых состоит предприятие. Производственная структура предприятия  представлена двумя цехами: цехом растениеводства, цехом животноводства и пилорамой (Приложение 1).

      Структура управления МУП «Надежда» представляет собой состав, разделение труда и  систему соподчинения работников аппарата управления. Система управления находится в стадии совершенствования (Приложение 2).  

      В ходе анализа размера предприятия  рассматривают прямые и косвенные показатели. Для объективной оценки размера предприятия необходимо пользоваться данными как отчетного, так и предыдущего годов. Наиболее устойчивым показателем является площадь сельскохозяйственных угодий, площадь пашни. 

 Таблица 1 – Показатели размера предприятия.

      Анализ  показателей размера предприятия  показал, что в 2007 году по сравнению с 2006 годом хозяйство получило убыток в размере 502 тыс. руб.  Выручка от реализации продукции в 2007 году по сравнению с 2005 годом уменьшилась на 2198 тыс. руб. В 2006 и 2007 годах выручка была стабильной – более 7000 тыс. руб.

      Среднегодовая стоимость основных производственных фондов в 2007 году по сравнению с 2006 годом возросла на 3897 тыс. руб., а по сравнению с 2005 годом уменьшилась на 50065 тыс. руб. Это произошло из-за реорганизации предприятия и в МУП «Надежда» была передана только часть основных средств.

      Среднегодовая численность работников, занятых  в сельском хозяйстве в 2007 году по сравнению с 2005 годом уменьшилась на 44 человека, а по сравнению с 2006 годом наоборот увеличилась на 3 человека.

      По  всем анализируемым показателям  видно, что предприятие МУП «Надежда» является средним по размеру.

      Эффективность использования трудовых ресурсов зависит  от уровня организации производства, форм организации труда, расстановки  рабочей силы на производственных участках, распределение рабочего времени, механизации, оплаты труда и материального стимулирования работников, уровня квалификации кадров и других условий.

 Таблица 2 – Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами.

    Анализ  обеспеченности предприятия трудовыми  ресурсами показал, что все работники  предприятия заняты в сельскохозяйственном производстве и в 2007 году по сравнению с 2006 годом произошло увеличение среднегодовой численности на 3 человека, а по сравнению с 2005 годом наоборот уменьшение на 44 человека. Такое сокращение произошло из-за реорганизации МП «Кунгурская МТС» в МУП «Надежда».

      Количество  постоянных работников в хозяйстве  увеличилось на 6 человек, а сезонных и временных работников уменьшилась  на 1 человека.

      Количество  руководителей на предприятии не изменилось, а количество специалистов уменьшилось на 2 человека. 

2.2 Анализ эффективности  существующей структуры  управления персоналом

      Для расчета эффективности управления персоналом используются следующие показатели:

 Таблица 3 – Исходные данные для расчета показателей эффективности управления