История возникновения executive search и необходимость появления

3.5. Заключение контракта 

      После достижения принципиального соглашения об условиях работы консультант участвует в подписании контракта кандидата с заказчиком.   

3.6. Гарантийное сопровождение 

      В период адаптации на новом рабочем  месте, который длится от полугода до года, консультант всячески поддерживает своего протеже, встречается с заказчиком – “снимает” проблемы, если это необходимо.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

4. Плюсы и минусы  хедхантинга

4.1. Плюсы:

• Прямой поиск оправдывает себя на узком профессиональном рынке. Чем меньше специалистов задействовано в том или ином секторе экономики, тем сложнее подобрать достойную кандидатуру. Допустим, нужные кадры в области продажи продуктов питания найти относительно просто, а вот рынок профессионалов, работающих с алкогольной, химической продукцией, пластиковой упаковкой довольно узок.
• В каждой компании периодически появляются вакансии, предполагающие наличие у кандидата определенного опыта, которого просто не существует внутри организации. Если не "переманивание" подобного специалиста, а подготовка внутри компании, на это может уйти годы.
• Талантливый сотрудник имеет большой потенциал, роста и способен дать толчок развитию компании.
• Обладает оригинальным мышлением, предлагает яркие решения.
• Имеет большую ценность для клиентов и развития организации.
• Часть сотрудников с потенциалом развития сравнивают свой уровень со «звездным» и подтягиваются к нему.
• Сам талант редко бывает инициатором интриг, предпочитая продвигаться по службе за счет заслуг.
• Готов рисковать ради дела и своих профессиональных интересов, отстаивая свои идеи и принципы.
• Заражает окружающих своими идеями, энтузиазмом, творческим подходом.
• Как правило, более компетентен, в профессиональной сфере.
• Легко обучаем и, как правило, стремится развиваться.
• Готов тратить личное время ради профессионального и своего дела.
• Имеет таких же талантливых друзей в профессиональной сфере, что позволяет ему быть в курсе отраслевых новостей.
• Если отношения не сложились, легко соглашается уволиться «по собственному» и реже судится с бывшим работодателем.
• Поступая на службу к конкуренту, приносит ему еще большую пользу, желая доказать свою состоятельность.
• Имидж (приобретение ценного сотрудника увеличивает стоимость компании, позитивно влияет на ее имидж. Собственно сам факт присоединения к сильной компании и публично известной личности положительно влияет на репутацию).

 

4.2. Минусы

• К нему неприменимы стандартные HR-технологии рассчитанные на средний уровень.
• Не всегда реализовывает проекты  до конца, зато готов и легко разрушить устоявшиеся нормы работы.
• Требует к себе особого внимания и условий для работы.
• Остальные работники испытывают сильные негативные эмоции (зависть, раздражение, беспокойство), что ухудшает обстановку.
• Не боится спорить с начальством и коллегами. С ним конфликтность повышается.
• По западной оценке, уровень квалификации часто превышает потребности фирмы.
• Стремится к большему повышению квалификации, чем фирма может ему предоставить.
• Предпочитает работать по индивидуальному графику и правилам, даже вразрез с распорядком фирмы.
• Широкие связи служат источником сведений о лучших местах работы, что снижает лояльность к компании.
• В случае ухода из организации уносит свой богатый знания, опыт, опробованные методы работы и базу данных к конкуренту.
• Риск некорректной оценки характеристик кандидата в связи с тем, что фактически не проводится конкурс на заполнение вакансии. То есть организация практически заранее мирится с недостатками такого кандидата.
• Риск потери вновь приобретенного кандидата в кратко или среднесрочном периоде в связи с его исключительно финансовой мотивацией.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

5. Защита от хедхантинга

     Любой работодатель должен понимать, что  если в штате сотрудников состоят редкие специалисты или управленцы, имеющие за плечами успешный опыт реализации проектов или бизнес – задач, то не исключен факт проникновения хедхантера. Люди не являются собственностью компании, они уходят туда, где для них созданы лучшие условия для работы. Тем более что запрет на хедхантинг никто не вводил, да и сделать это очень сложно: сам факт переманивания не закрепляется на бумаге, поэтому при грамотной работе хедхантера работодатель может узнать об обстоятельствах ухода своего ключевого менеджера спустя многие месяцы, или не узнать вообще. Я попыталась сформировать несколько правил, которые помогут оградить ценных специалистов от хедхантинга. Ни для кого не секрет, что использовать профилактические меры гораздо эффективнее, чем лечить последствия недуга. Предотвращать потерю высококлассных специалистов также дешевле и результативнее, нежели бороться с хедхантерами и пытаться удержать сотрудника после того, как он заявил о намерении уйти.

     1. Между крупными компаниями, работающими  в одной отрасли заключаются соглашения о непереманивании топ – менеджеров.

     2. Некоторые работодатели намеренно  пытаются привлечь хедхантеров для выполнения новых заказов и в этом случае в контракте стоит пункт о неприкосновенности персонала заказчика.

     3. Также надо учесть, что ключевые  фигуры фирмы широко известны  в определенных кругах и специальной литературе, таким образом руководство сводит к минимуму контакты сотрудника с прессой.

     4. Безусловно, лучший способ защититься  от “охотника” – предложить  им такие финансовые и деловые  условия, которые будут для  них наилучшими или же продумать  такую систему вознаграждения  ключевых менеджеров, при которой, покидая компанию, они теряли бы очень многое. В качестве такого вознаграждения могут быть использованы участие в прибыли или, например, выплата вознаграждения по результатам работы за год.

     5. Как бы банально это не звучало,  но на деле самым лучшим методом удержания сотрудников является грамотная система мотивации. Чтобы обезопасить себя от ухода ценных сотрудников, собственник обязан быть в какой-то степени психологом. Он должен чувствовать, когда человеку становится тесно в рамках одного направления и «перекинуть» его на другое, более интересное. Руководитель компании должен понимать, на каком этапе возможно выделение опциона тому или иному топ - менеджеру. К каждому человеку нужен свой подход. Для одного мотиватором будет являться высокая зарплата, для второго - интересные проекты, для третьего - вхождение в совет директоров и возможность принимать стратегические решения. 

     6. Бенчмаркинг или иммунитет для собственника. Бенчмаркинг - это аналитические данные о рынке труда (рис. 2). Данная услуга существует на российском кадровом рынке не так давно, но собственники уже успели оценить пользу от ее внедрения. По сути, бенчмаркинг - это профессиональная экспертиза рынка труда. Эксперт сначала анализирует задачи, компенсационный пакет, который предлагает собственник своим топ - менеджерам, а затем сопоставляет эти данные с аналогичными в компаниях-конкурентах. Таким образом, благодаря бенчмаркингу акционер получает реальную управленческую информацию, позволяющую в дальнейшем выстроить действенную мотивационную систему.

     Рис. 2. Виды бенмаркинга

     

     7. Следующий способ защиты от  хедхантинга был заимствован  исходя их опыта американских  руководителей. Заключается она  в том, что акционер заключает с топ - менеджером контракт, в котором обговаривается период работы управленца, - сотрудник обязуется к определенному сроку реализовать поставленную перед ним задачу. Уйти из компании, не выполнив задачу, ради которой его наняли, топ - менеджер не может. В противном случае он рискует нанести непоправимый вред своей карьере. После того как сотрудник справляется с поставленной целью, собственник сам просит его покинуть фирму с тем, чтобы нанять другого кандидата на другой проект.

     8. Обезопасить бизнес от ухода  ценных кадров можно еще одним  до смешного простым способом - предоставив топ - менеджерам абсолютную свободу в выборе места службы. К примеру, если топ-менеджер не справляется с задачей или работает не в полную силу, работодатель намеренно понижает его в должности, урезает зарплату - в общем, подстегивает к тому, чтобы человек пошел на рынок труда и поучился. Что самое парадоксальное, люди не уходят. Сотрудники абсолютно свободны, но свобода еще и удерживает их.

     9. Также немало важно обратить внимание на работу с секретарями, личными ассистентами и другими сотрудниками, работающими «на передовой». Многие организации стремятся оградить своих сотрудников от контактов с хедхантерами. Для этого они проводят обучение сотрудников, отвечающих на звонки, запрещая им выдавать имена и должности других сотрудников. Главное – распознать хедхантера, даже если он представляется журналистом или представителем другого подразделения компании.

     В заключение данного раздела хотелось бы сказать, что не стоит руководителям компании «ломать голову» над тем, как защититься от хедхантера. Надо, прежде всего, работать со своим персоналом и стимулировать его на то, чтобы он трудился именно в вашей компании и держался за настоящее место службы. Если сотруднику комфортно в фирме, то хедхантеру просто не удастся его перемотивировать. Если же удается переманить человека, то выходит, что он был не на своем месте в этой компании, выполнял работу не на все сто процентов, и уход такого топ - менеджера, возможно, не такая уж большая потеря для собственника. Более того, уводя сотрудников из фирмы, предоставляется неоценимая услуга собственнику: экономя его деньги на оплату труда того или иного топ - менеджера, наконец, указывается акционеру на больные места в управлении, ведь только после ухода сотрудника работодатель задумывается: «Почему от меня ушел человек? Возможно, в моей организации что-то не так?» Потеря топ-менеджера становится стимулом для пересмотра системы мотивации». 

 
 

  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

6. Профессия – хедхантер

     Все выше перечисленные разделы характеризовали работу хедхантера и описывали основную деятельность, в этой части своей работы я попыталась создать образ профессии хедхантера, так как это достаточно неизвестная сторона для простого обывателя. 

6.1. Требования к профессии

     Во-первых хотелось бы сказать, что специального образования для хедхантеров нет. Успешному хедхантеру необходимо отлично разбираться в бизнесе, а значит, предпочтительно иметь бизнес-образование (менеджер, экономист и т. д.), отличное знание психологии, тайных рецептов капитализации человеческих ресурсов и понимание того, за какие именно ниточки надо дергать и заказчиков, и кандидатов. Иметь некое предпринимательское мышление, чтобы понять, за счет чего человек достигнет необходимых результатов. Кроме того, у консультанта должен быть опыт работы в индустрии. То есть в теории он должен представлять все это не хуже, чем первые-вторые лица компаний. Поэтому чаще всего хедхантерами становятся вчерашние менеджеры и руководители. Быть продвинутым компьютерным пользователем, знать иностранный язык. Общаться приходится с взрослыми состоявшимися людьми, и по возможности надо это делать на равных. Кроме того, нужно уметь и любить работать с людьми. Основное качество, которым он должен обладать – желание заработать деньги. Среди «охотников за головами» встречаются юристы, журналисты и другие.

     Оптимальный возраст для освоения этой профессии от 30 лет, не имеет значения гендерный признак потенциального хедхантера, самое главное личные качества человека.

     Хедхантер - одна из самых интересных и "горячих" среди "мирных" офисных профессий. При всей своей внешней респектабельности он остается хищником, подстерегающим больших и маленьких "мастодонтов" современной экономики. Некоторые называют представителей этой профессии «санитарами леса», другие – «операторами рынка труда».  

6.2. Зарплата и карьера

      Доходы  специалистов executive search зависят и  от уровня агентства, и от его специализации, и от организации внутренней структуры  компании. К примеру, хедхантеры, специализирующиеся на поиске юристов, зарабатывают на порядок  ниже тех, кто "охотится" за финансовыми директорами. Но в любом случае заработки хедхантеров состоят из нескольких "слоев" и напрямую зависят от биллинга - денег, которые они приносят своей фирме.