История возникновения executive search и необходимость появления

1. История возникновения executive search и необходимость появления

1.1. История executive search

     Первая  частная служба по трудоустройству  появилась в Германии в XIV веке. В эпоху Наполеона в XIX веке Британия и Франция активно использовали организации по поиску специалистов. При этом за доставку каждой «головы» выплачивались астрономические суммы. Первая американская служба по персоналу, известная как «биржа занятости», появилась в 1848 году в Бостоне, штат Массачусетс. Именно в США кадровая индустрия сформировалась как современная отрасль бизнеса. Расцвет executive search в США начался в послевоенные годы, когда остро ощущался дефицит квалифицированных кадров, а старая система комплектования менеджерского корпуса «по знакомству» окончательно рухнула. В Европе кадровые услуги появились – а точнее, выделились в отдельный вид бизнеса – в 60-е годы во многом под влиянием господствовавших тогда в мировой экономике американских ТНК. Согласно последним исследованиям сейчас годовой оборот мировой индустрии по поиску и найму управленцев составляет более $5 млрд. Причем в течение десяти последних лет ежегодный рост заказов составлял не менее 40%. Исключением стал 2001 год, когда сектор executive search сократился более чем на 20% из-за прогнозов затяжного мирового кризиса.  

1.2. Executive search в России

     Первое упоминание об executive search в России встречается в начале 90-х годов. Именно в это время экономика, да и вся страна в целом, переживала тяжелые времена, связанные с переходом на рыночные отношения. Для стабилизации ситуации требовались новые подходы во всех отраслях производства, в том числе и в кадровой политике. Встает вопрос об острой нехватке квалифицированных менеджеров для развивающегося российского бизнеса. Менеджеры высшего звена нужны были здесь и сейчас, то есть времени на их самостоятельное «выращивание»  не было. Выход был предложен зарубежными кадровыми агентствами. Таким образом, в 1993 году появляется первая кадровая компания «Ward Howell», предоставляющая услуги executive search. Так же надо отметить, что все в последующем  открывшиеся кадровые агентства были филиалами крупных иностранных представительств.

     Можно по-разному объяснить появление этой услуги на российском рынке. Во-первых, агентства, занимающееся  подбором руководителей и ключевых специалистов, размещают объявления о вакансиях в СМИ, но многие достойные кандидатуры газет с вакансиями не читают, поскольку удовлетворены или просто заняты текущей работой. Во-вторых, подбор сотрудников на ответственный пост требует высокой точности. Здесь ошибки стоят очень дорого, так как может появиться нежелательное пятно в  деловой биографии фирмы.

     Выходя  из тени, многие промышленно - финансовые группы, крупные, хорошо известные отечественные компании, олигархические структуры стали понимать: чтобы стать прозрачными, им необходимо передать управление бизнесом в руки тех, кто умеет это делать в условиях прозрачности, то есть людям, основной опыт которых был связан с работой в успешных западных фирмах.

Таким образом, на российском рынке персонала  сложилась ситуация, при которой:

• спрос на качественные кадры вообще и на качественных высококвалифицированных руководителей высшего звена в частности значительно превышает предложение;
• переходя на работу в вышеуказанные отечественные компании, люди, работающие в западных фирмах, ожидают значительно большей зарплаты в виде компенсации за определенный риск, связанный с работой в отечественных компаниях;
• выходящие на рынок иностранные предприятия также пытаются с самого начала построить достаточно сильные и конкурентоспособные управленческие команды в краткие сроки.

   Таким образом, хедхантинг становится не просто популярным методом поиска персонала, а практически доминирующим. При  этом, изначально ориентированная в  основном на топ менеджмент, эта  «охота» как явление в России в настоящий момент распространяется практические на любые должности, включая аналитиков, маркетологов, агентов по продажам, секретарей и т. д. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Основные подходы  в подборе персонала

     В данном разделе я хотела бы кратко рассмотреть основные технологии поиска и дать полное определение хедхантингу. В современной практике внешнего подбора кандидатов используют в основном следующие технологии: скрининг, рекрутинг и хедхантинг. Наглядно соотношение между ними можно представить в виде пирамиды (рис. 1). Низшие вакансии обычно закрываются путем скрининга, специалистов среднего звена подбирают с помощью рекрутинга, а высших руководителей и узких специалистов высокой квалификации – методом хедхантинга. В качестве различия подходов перефразирую высказывание известного математика: «Рекрутинг это ремесло, а хедхантинг это искусство».

     Рис 1. Пирамида кадровых технологий

2.1. Скрининг

     Скрининговые ("поверхностные") кадровые агентства способны осуществить "первичный подбор" - подбор кандидатов по формальным признакам: возраст, пол, опыт работы, образование и т.п. Имеют базу кандидатов. База формируется из Интернета и как результат отклика на объявления о вакансиях в газетах для поиска низового и среднего персонала. Работают за 0,5-1 зарплату (10% от годового заработка) кандидата. Клиенту представляют резюме. Время выполнения заказа - от нескольких дней до тех пор, пока клиент не остановится на подходящем кандидате или не откажется от услуги. Работают без предоплаты, но бывает, что берут деньги с кандидатов при внесении в базу данных. Вероятность закрытия вакансии низкая, так как агентства пользуются непроверенной информацией. Конечно, менеджеры пробуют оценить достоверность получаемой от кандидатов информации, но для этого нужно проводить интервью, а это удлиняет процедуру подбора. В ситуации конкуренции с другими агентствами это создает задержку в подборе и увеличивает вероятность "проигрыша". Поэтому агентства предпочитают действовать наобум, но быстро. Уровень сервиса низкий.

     К услугам таких агентств целесообразно  обращаться при подборе низового и неквалифицированного персонала. В условиях растущей в течение последних двух лет нехватки квалифицированного персонала, вероятность найти хорошие кадры с помощью скрининговых агентств меньше 3%.   

2.2. Рекрутинг

     Рекрутинговые агентства проводят поиск не только по формальным признакам, но и интервьюируют кандидатов с целью определить их профессиональный опыт, деловые качества, в какой-то мере мотивацию и психотип. Есть база данных. Стоимость услуг 1,5-2-3 зарплаты (15 - 25% годового заработка) будущего сотрудника. Время выполнения заказа - от одной до шести недель. Предоставляют на выбор три, пять кандидатур. Гарантия подбора - до трех месяцев. Как правило, деньги в случае увольнения работника в течение гарантийного срока не возвращают, но один раз бесплатно делают замену кандидата. Уровень сервиса низкий или средний. Сложность работы с этой, самой многочисленной группой агентств заключается в том, что они - очень разнородные. Часть компаний по технологиям поиска и оценки кандидатов работают на уровне поверхностного поиска - скрининга, но презентуют себя как рекрутинговые агентства. Некоторые стремятся улучшить бизнес: вводят должность психолога для собеседований, повышают квалификацию своих рекрутеров, обновляют базы данных, используют активный поиск кандидатов. Руководителями часто являются люди, проработавшие в этом бизнесе два-три года, не обладающие достаточными знаниями и навыками менеджмента. Качество подбора собственного персонала слабое, планомерной учебы сотрудников нет, зарплата маленькая, мотивация строится на процентах от закрытых контрактов, текучка высокая. Вероятность закрыть вакансию в таких агентствах, если они на рынке менее 3 лет, тоже не высока. Но иногда за небольшие деньги здесь можно получить хорошего кандидата.  

2.3. Хедхантинг и executive search

     Вокруг  хедхантинга много искажений и домыслов. Буду иметь в виду, что хедхантинг не стоит на месте, и примерно за пятидесятилетнюю историю развился, изменился, и не все термины имеют однозначное толкование в российском профессиональном сообществе.

     Правильно было бы говорить - executive search — «поиск людей принимающих решения», профессиональный метод подбора персонала (в основном, высшего менеджерского звена), но у нас больше распространение (вероятно из-за более легкого произношения) получил другой термин – хедхантинг (англ. headhunting), что дословно переводиться как «охота за головами». В деловом русском языке хедхантингом называют и собственно технологию executive search, и этап прямого поиска по этой технологии, и вид рекрутинговых агентств, и сегмент услуг по подбору персонала. Условимся, что будем употреблять слова executive search и хедхантинг как синонимы (если не оговорено другое), а людей, работающих по такой технологии называть хедхантерами.

     Executive search всегда сопряжен с предварительной  диагностикой. Заказчик обращается  к компании, предоставляющей услуги, с целью подбора руководителя или ключевого сотрудника. Этот сотрудник должен быть одним из лучших на рынке и вывести компанию заказчика в лидеры.

     Хедхантеру обычно предоставляется список компаний, из которых заказчик хотел бы привлечь персонал. Его задача – выйти на контакт с успешным менеджером, выяснить, при каких условиях он согласится сменить место работы; оценить, насколько потенциальный кандидат управляем, безопасен и совместим с корпоративной культурой клиента, а затем переманить, “схантить”.

     В отличие от хедхантеров, выполняющих заказы на переманивание менеджеров среднего и высшего звена, консультанты executive search проводят предварительную диагностику клиента, исследования рынка, длительное после гарантийное обслуживание и многое другое.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Процесс хедхантинга

Услуга  хедхантинга осуществляется в несколько этапов:

• предварительные консультации;
• исследование рынка;
• отбор кандидатов;
• оценка;
• заключение контракта;
• гарантийное сопровождение.

3.1. Предварительные консультации 

      На  этапе предварительных консультаций проводится анализ структуры компании-заказчика, определяются требования к кандидату, анализируется ситуация на рынке, оцениваются реалистичность заказа, стратегия поиска, стоимость услуги. Часто консультант корректирует уровень вознаграждения и социальный пакет кандидата. Если стороны приходят к соглашению, результатом первого этапа становится письменное соглашение, в котором оговариваются стоимость работ, требования к кандидату, сроки и гарантии.   

3.2. Исследования рынка 

      Исследования  рынка проводятся с целью выявления  лучших компаний в отрасли или в смежных отраслях, а также кандидатов, работающих в этих компаниях. Итогом исследования становится отчет, в котором отражается рыночная ситуация, называются лидеры отрасли, и дается длинный список кандидатов.   

3.3. Отбор кандидатов 

      Отбор лучших производится после личных встреч консультанта с кандидатами длинного списка и проверки их рекомендаций. Для привлечения кандидатов используются различные методы: тот же хедхантинг, накопленные за годы работы базы данных, рекомендации и связи коллег по рынку и знакомых специалистов. Реклама и объявления о вакансиях в СМИ и Интернете не размещаются. Работа ведется в условиях полной конфиденциальности.

     После тщательного отбора, проведенного консультантами, клиенту предоставляется короткий список претендентов. Оцениваются уровень их квалификации, соответствие корпоративной культуре компании-заказчика, изучаются мотивирующие факторы, которые могут повлиять на решение кандидата о переходе на другую работу, его успешный опыт и многое другое. Этот список сопровождается развернутыми комментариями и аргументацией консультанта. Клиент сам отбирает кандидатов, с которыми хотел бы встретиться.   

3.4. Оценка кандидатов 

      На  этапе оценки заказчик встречается с лучшими кандидатами из короткого списка: проверяются рекомендации, проводится оценка их профессиональной деятельности. Для оценки кандидатов консультанты могут привлекать лучших независимых экспертов в этой области бизнеса. На каждого кандидата составляется резюме с подробными комментариями консультанта. В итоге для заказчика проводится сравнительный анализ предложенных кандидатур и выявляется лучшая из них.