Исследование психологического климата в организации

16. Как Вы считаете, пользуется ли Ваш руководитель реальным влиянием на дела коллектива?

17. Ваш пол:

18. Возраст: ........... лет
19. Образование:

20. Стаж работы в данном коллективе: ........... лет
21. Ваша профессия ..................................................
22. Ваша среднемесячная зарплата с учетом всех премиальных выплат: ............................................................руб.
23. Ваше семейное положение:

 

     Обработка и анализ полученных результатов проводятся следующим образом. На основании ответов на вопросы 17-23 дается краткая социально-демографическая характеристика обследованной группы, в которой указываются: численность группы, половой и возрастной состав, число членов группы (в процентах), имеющих незаконченное среднее, среднее, среднее специальное, незаконченное высшее и высшее образование. Также отмечается профессиональный состав членов группы, распределение их в зависимости от стажа работы, их среднемесячная зарплата и семейное положение. В зависимости от задач исследования в опросник можно включить дополнительные вопросы относительно жилищных условий работников, количества детей, обеспеченности детскими учреждениями и т. п.

     Вопросы 6-13 направлены на выявление особенностей отражения членами коллектива сложившихся  межличностных отношений и коллектива в целом с учетом эмоционального, когнитивного и поведенческого компонентов. Каждый компонент тестируется тремя вопросами: эмоциональный:6, 8, 12; когнитивный: 9А, 9Б, 11; поведенческий: 7, 10, 13:. Ответ на каждый из этих вопросов оценивается как + 1, 0 или -1. Полученные в группе данные следует занести в протокол.

Протокол

 

     Для целостной характеристики отдельного компонента сочетания ответов каждого участника на вопросы обобщаются следующим образом:

-положительная оценка получается при сочетаниях: +++, ++0, ++-;

-отрицательная оценка – при сочетаниях: - - -, - - +, - - 0;

– оценка неопределенная (противоречивая) при сочетаниях: 000, 00-,00+.

     Далее для каждого компонента подсчитывается средняя по группе оценка.

     Нaпpимеp для эмоционального компонента:

где количество положительных ответов содержащихся в столбце «эмоциональный компонент»; количество отрицательных ответов, содержащихся в этом столбце, n – количество участников oпpoca.

     Полученные  средние оценки могут располагаться  в интервале от -1 до + 1. Этот континуум  подразделяется на три части:

-от -1 до -0,33 – отрицательные оценки;

-от -0,33 до +0,33 – противоречивые или неопределенные оценки;

- от +0,33 до + 1 – пoлoжительныe оценки.

     Соотношение оценок трех компонентов – эмоционального, когнитивного и поведенческого –  позволяет охарактеризовать психологический климат как положительный, отрицательный и неопределенный (противоречивый).

     При обработке данных; полученных по вопросам 1, 14, 15 и 16, подсчитывается индекс групповой  оценки. При этом ответ на каждый из этих вопросов оценивается одним  из трех вариантов: + 1, 0 или -1. Например, для 14-го вопроса: ответы «полностью удовлетворен» и «пожалуй, удовлетворен» оцениваются как + 1, ответ «трудно сказать» – 0, а ответы «пожалуй, не удовлетворен» и «полностью не удовлетворен» – -1.

     Индекс  групповой оценки подсчитывается как отношение суммы оценок, полученной для данной группы к максимально возможной для данной группы сумме оценок. В результате получаем индексы групповой оценки следующих сторон (элементов) трудовой ситуации: работа в целом, состояние оборудования, pавнoмеpнocть обеспечения работой, размер зарплаты, санитарно-гигиенические условия, отношения с нeпоcpeдcтвeнным руководителем, возможность повышения квалификации, разнообразие работы, уровень организации работы, степень влияния руководителя на дела в коллективе. Анализ этих оценок позволяет дать качественно-количественное описание психологического климата группы и выявить наиболее «узкие» места, требующие коррекции.

     Анализ  ответов на вопросы 1, 2 и 5 позволяет  выявить группы с положительной, неопределенной и отрицательной производственной установкой, или, другими словами, с положительным, неопределенным (противоречивым) и отрицательным отношением к работе. Ответы на вопрос 4 позволяют проанализировать соотношение официальной и неофициальной структуры группы, т.е. соотношение руководства и лидерства. А ответы на вопрос 3 позволяют дать краткую характеристику деловых и личных качеств руководителя. ⁶ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Методика  выявления степени  интеграции

«СПСК»—социально-психологическая самооценка коллектива

(методика  О. Немова) 

Инструкция.

     Ознакомившись со списком суждений, оцените, какое  количество ваших коллег проявляет  отношения и формы поведения, зафиксированные в содержании этих суждений.

Варианты  ответов:

     «все» — 6 баллов;

     «почти все» — 5 баллов;

«большинство» — 4 балла;

     «половина»  — 3 балла;

     «меньшинство» — 2 балла;

     «почти  никто» — 1 балл;

     «никто» — 0 баллов.

Выбранные оценки записывайте в опросном листе  напротив порядкового номера соответствующих  суждений. 

     Опросный  лист

 

     Обработка результатов. Подсчитайте сумму баллов по каждой из приведенных ниже групп для каждого сотрудника подразделения. После этого найдите интенсивность развития каждого из показателей в подразделении по формуле: сумма полученных баллов по определенной шкале всех сотрудников подразделения, принявших участие в опросе, делится на количество принявших участие в опросе.

     Шкала достоверности — вопросы 16; 31; 46; 61. Чем больше положительных ответов дал сотрудник по этой шкале, тем менее правдиво он отвечал на вопросы методики.

 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ПРИЛОЖЕНИЕ 3 

Экспресс-методика оценки 
социально-психологического климата в трудовом коллективе 
(А.С.Михайлюк, Л.Ю.Шарыто)

     Предлагаемая  методика позволяет делать периодические  «срезы» с целью диагностики  состояния психологического климата  в коллективе, прослеживать эффективность тех или иных мероприятий и их влияние на психологический климат. Такие измерения полезны при изучении степени адаптации новых сотрудников, отношения к труду, причин текучести кадров, эффективности руководства, продуктивности деятельности.