Исследование и применение стилей руководства в организации

     Лайкерт описывает руководителей, относящихся  к системе 1, как эксплуататорско – авторитарных. Эти руководители имеют характеристики автократа. Система 2 называется благосклонно – авторитарной. Эти руководители могут поддерживать авторитарные отношения с подчиненными, но они разрешают подчиненным, хотя и ограниченно, участвовать в принятии решений. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Мотивация создается вознаграждением и  в некоторых случаях наказанием. В целом  в системе 2 руководители соответствуют типу благосклонного автократа. Руководители системы 3, называемой консультативной, проявляют значительное, но не полное доверие к подчиненным. Имеются двухсторонне общение и  некоторая степень доверия между руководителями и подчиненными. Важные решения принимаются наверху, но многие конкретные решения принимаются подчиненными.

     Система 4 подразумевает групповые решения  и участие в принятии решений. По мнению Лайкерта, она самая действенная. Эти руководители полностью доверяют подчиненным. Взаимоотношения между  руководителем и подчиненными дружеские и взаимно доверительные. Принятие решений в высшей степени децентрализовано. Общение двустороннее и нетрадиционное. Лидеры системы 4 соответствуют руководителям, поощряющим участие трудящихся в управлении (теории «Y»). Кроме того, они ориентированы на человека в противоположность руководителям системы 1, ориентированным на работу.

     Исследования  Лайкерта показали, что самые эффективные  руководители низового звена уделяли  внимание прежде всего человеческим аспектам проблем, стоящих перед  их подчиненными, и создавали отношения, основанные на взаимопомощи. Они продуманно разделяли подчиненных на производительные группы и ставили перед ними усложненные  задачи. Они использовали групповое  руководство вместо традиционных индивидуальных бесед с подчиненными.

     Конценция подхода к эффективности руководства  по двум критериям, разработанная в  Университете штата Огайо, была модифицирована и популяризована Блэйком и Мутином, которые построили решетку включавшую пять основных стилей руководства. Как  показано на рис. 3, вертикальная ось  этой схемы ранжирует «заботу  о человеке» по шкале от 1 до 9. Горизонтальная ось ранжирует «заботу  о производстве» также по шкале от 1 до 9. Стиль руководства определяется обоими этими критериями. Блэйк и Мутон описывают средние и четыре крайние позиции решетки как: 

     1.1 – страх перед бедностью. Со  стороны руководителя требуется  лишь минимальное усилие, чтобы  добиться такого качества работы, которое позволит избежать увольнения. 

     1.9 – дом отдыха. Руководитель сосредоточивается  на хороших, теплых человеческих  взаимоотношениях, но мало заботится  об эффективности выполнения  заданий. 

     9.1 – авторитет – подчинение. Руководитель  очень заботится об эффективности  выполняемой работы, но обращает  мало внимания на моральный  настрой подчиненных. 

     5.5 – организация. Руководитель  достигает приемлемого качества  выполнения заданий, находя баланс  эффективности и хорошего морального настроя. 

     9.9 – команда. Благодаря усиленному  вниманию к подчиненным и эффективности  руководитель добивается того, что  подчиненные сознательно приобщаются  к целям организации. Это обеспечивает  и высокий моральный настрой,  и высокую эффективность.

     Блэйк и Мутон исходили из того, что  самым эффективным стилем руководства  – оптимальным стилем – было поведение руководителя в позиции 9.9. По их мнению, такой руководитель сочетает в себе высокую степень  внимания к своим подчиненным  и такое же внимание к производительности. Они также поняли, что есть множество  видов деятельности, где трудно четко  и однозначно выявить стиль руководства, но считали, что профессиональная подготовка и сознательное отношение к целям  позволяют всем руководителям приближаться  к стилю 9.9, тем самым повышая  эффективность своей работы. Нужно направлять внимание на соотношение между стилем руководства, удовлетворенностью сотрудника своей работой и производительностью. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение. 

     Цель  данной курсовой сводилась к тому, чтобы показать какие стили, методы руководства  имеются в распоряжении руководителя, а также их достоинства  и  недостатки. В высшей степени авторитарный или автократичный  руководитель  навязывает свою волю путем принуждения, вознаграждения и т.д. Предположения автократа, которые Мак-Грегор назвал теорией  «Х», не  принимают во внимание способностей исполнителей. Руководитель    демократичный, позволяющий подчиненным участвовать в принятии решений, чьи предположения Макгрегор  назвал  теорией«Y», предпочитает оказывать влияние с помощью убеждения, разумной веры или харизмы. Он избегает навязывать свою волю подчиненным.

     Можно понять, почему  и автократичный  подход, и  подход с позиций

     человеческих  отношений завоевали много сторонников. Но сейчас уже ясно, что и те, и другие сторонники грешили преувеличениями, делая выводы, не вполне подтверждающиеся  фактами. Имеется множество   хорошо документированных ситуаций, где благосклонно-автократичный стиль зарекомендовал себя как весьма эффективный.

       У демократического стиля есть свои привлекательные стороны, успехи и недостатки. Безусловно, можно было бы решить многие организационные проблемы, если бы совершенствование человеческих отношений и участие трудящихся в принятии решений всегда вели бы к большей удовлетворенности и более высокой производительности. К сожалению, этого не происходит. Ученые встречали ситуации, где трудящиеся участвовали в принятии решений, но, тем не менее, степень удовлетворенности была низкой, а также ситуации, где удовлетворенность была высокой, а производительность низкой.

           Совершенно очевидно, что ни авторитарного ни демократического  стиля управления персоналом в крайних своих  проявлениях найти весьма трудно.

     Стили руководства могут быть смешанными и зависеть от ситуации, т.е. адаптивными. Это приносит больший результат, нежели приверженность только одному стилю.

           Тем не менее в целом можно сказать, что основной упор в руководстве должен делаться на социально-психологические, экономические методы руководства и на демократичный стиль управления. Командный метод не подходит, т.к. по моему мнению, нельзя заставить, чтобы новые идеи, нестандартные подходы к решению проблем рождались по указке, только  потому, что так хочет начальник.

           Опираясь на демократический  стиль, необходимо максимально  предоставить свободу сотрудникам в выполнении поставленных перед ними задач.

     Одновременно  необходимо определить контрольные точки для проверки, а возможно и корректировки хода выполнения задания, т.к. пользуясь чрезмерной свободой и даже попустительским стилем руководства подчиненные, не понимая конечной цели, могут решать поставленные задачи не в том направлении. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Список  литературы.

     1. М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хелоури  «Основы менеджмента» Москва Издательство «Дело» 1998 г.

     2.В.А.  Дятлов «Управление персоналом»  Москва 2003 г.

     3. В.В. Травин «Менеджмент управления  персонала предприятия» Москва  Издательство «Дело» 2000 г.

     4. Издательский журнал «Управление  персоналом» Сентябрь 2007 г.

     5.Р.Б.  Гительмахер, А.Б. Зайцев «Психологические  отношения подчиненных к руководителю»  Иваново Издательство ИвГУ, 1996 г.

     6. Т.С. Кабаченко «Психология управления» Москва 2000 г.

     7. А.В. Карпов «Психология менеджмента»  Москва Гардарики, 2003 г.

     8. А.Я. Кабинов «Основы управления персоналом» Учебник – М. ИНГРА – М, 2002 г. (серия «Высшее образование»).

     9. Н.Н. Кабушкин «Основы менеджмента»  Москва Издательство «Дрофа»  2000 г.

10. Журнал "Управление персоналом", Комаров Е., Управление персоналом , №1, 1999

11. Базаров Т.Ю., Еремина Б.Л., Управление персоналом, М.:Юнити 2001

12. Интернет:

сайт www.5ballow.ru