Исследование и применение стилей руководства в организации

• Обеспечивает четкость и оперативность управления.
• Создает видимое единство управленческих действий для достижения поставленных целей.
• минимизирует время принятия решений, в малых организациях обеспечивает быструю реакцию на изменение внешних условий.
• Не требует особых материальных затрат.

     В «молодых», недавно созданных предприятиях позволяет успешнее справиться с  трудностями становления и пр.

     Продолжением  же достоинства авторитарного стиля  руководства выступают, как водится, недостатки:

• Подавление инициативы, творческого потенциала исполнителей.
• Отсутствие действенных стимулов труда.
• Громоздкая система контроля.
• В крупных организациях – обюрокрачивание аппарата управления.
• Невысокая удовлетворенность исполнителей своим трудом.
• Высокая степень зависимости работы группы от постоянного волевого прессинга руководителя и пр.

     Преодолеть  эти недостатки позволяет экономические  и социально – психологические  методы управления, свойственные демократическому стилю руководства. Этот стиль позволяет:

• Стимулировать проявление инициативы, раскрыть творческий потенциал исполнителей.
• Успешнее решать инновационные, нестандартные задачи.
• Эффективнее использовать материально – договорные стимулы труда
• Включить также психологические механизмы трудовой мотивации.
• Повысить удовлетворенность исполнителей своим трудом.
• Создавать благоприятный психологический климат в коллективе и т.д.

     Однако, демократический стиль руководства  не при всех условиях применим. Как  правило, он успешно срабатывает  при следующих условиях:

• Стабильном, устоявшемся коллективе.
• Высокой квалификации работников.
• Наличии активных, инициативных, нестандартно думающих и действующих работников.
• Не экстремально производственных условиях.
• Возможность осуществления весомых материальных затрат.

     Что же касается третьего, попустительского стиля руководства, то ныне считается  общепризнанным, что допускаемая  им неконтролируемая свобода персонала в сфере производства почти всегда вредна. Такой стиль может подойти для руководства научными или другими творческими коллективами при непременном, правда, наличии сильных и дисциплинированных исполнителей. Приемлемость того или иного стиля руководства определяет в конечном счете производственная ситуация, описываемая множеством факторов. Отсюда должно следовать, что руководитель обязан уметь применять любые стили руководства, меняя их в зависимости от ситуации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Концепция континуума.

     Не  случайно разработанная К. Левиным  трехчастная модель стилей руководства  была позднее трансформирована в  концепцию континуума ( т.е. непрерывной  последовательности ) этих стилей, с  помощью которой исследователи  пытались точнее отразить разнообразие складывающихся в реальной жизни  стилевых вариантов. У Ренсиса Лайкерта,к  примеру, получилось четыре типа стилей в авторитарно – демократическом  континууме:

• Эксплуататорского – авторитарный (автократия в чистом виде)
• Благосклонно – авторитарный (от наказаний –к поощрениям, ограниченное участие подчиненных в принятии решений)
• Консультативно – демократический ( большее доверие к подчиненным, делегирование им малозначительных полномочий)
• Основанный на участии подчиненных и принятия решений, в том числе важнейших (демократизм в чистом виде)

     Этот  «список Лайкерта» лишь уточняет исходную авторитарно- демократическую  модель стилей руководства. Когда же было установлено, что прямой зависимости  эффективности работы от того или  иного стиля не существует, а все  определяются производственной ситуацией, стали разрабатываться принципиально  иные – многомерные – модели стилей руководства. В отличие от классической левинской триады, эти  модели пытаются учесть одновременно целый ряд критериев оценки поведения  руководителя. При чем каждый критерий должен изменяться независимо от других. 
 
 
 
 
 

     1.2. Факторы, влияющие на формирование  стиля руководства в управлении  персоналом.

     Формируя  индивидуальный стиль руководства, каждый руководитель должен исходить из того, что ни один из общих стилей не является оптимальным. Оптимален  лишь динамичный стиль, меняющихся сообразно  изменению ситуации и объектов руководства.

     Так, руководитель авторитарного типа будет  иметь несомненный, пока обстановка остается острой. В спокойной, деловой  обстановке, высококвалифицированные  и инициативные подчиненные будут  снимать такого начальника как человека грубого.

     Руководитель, использующий исключительно демократический, добивается самых высоких результатов  в спокойной обстановке инициативных высококвалифицированных сотрудниках, заинтересованных в общем деле. В  напряженной же, острой обстановке такого начальника посчитают человеком нерешительным, не умеющим руководить, теряющимся.

     Руководителя, строго придерживающегося исключительно  либерального стиля, будут высоко ценить лишь ярко выраженные творческие личности: изобретатели, исследователи, конструкторы, а на промышленном или строительном предприятии его воспримут как  человека безвольного, совершенно не способного руководить.

     Оптимальным может считаться индивидуальный стиль руководства базирующийся на демократическом стиле, являющийся динамичным превращающийся в острых ситуациях в авторитарный, а по отношению к творческим личностям  высокой квалификации выступающий  как либеральный.

     При оценке индивидуального стиля руководства  особое значение придается способности  руководителя находить общий язык с  работниками разного возраста, разных профессий, образования, семейного  положения, темперамента, квалификации; ценится также умение убедить людей, вдохновить на выполнение даже неприятных поручений, увлечь их за собой, помочь вступить в контакт.

     Хотя  основной задачей руководителя является выполнение производственного плана, но без работоспособного, сплоченного  коллектива он не может этого сделать. Важной составной частью управленческой деятельности является обратная связь. Подчиненные, как правило, стремятся  узнать оценку выполненной работы непосредственно  от своего руководителя. Психологи  обнаружили, что обратная связь является ключевым моментом в процессе труда.

     Немаловажное  значение имеет умение руководителя определить степень свободы действий подчиненных. Некоторые люди стремятся  самостоятельному принятию решений, других такая возможность не особенно устраивает. Опираясь на глубокое изучение характера  подчиненных, руководитель должен в  каждом отдельном случае решать, что  сделать работу сотрудника более  эффективной: дать ли ему некоторую  свободу действий или наблюдать  за его действиями. В случаях необходимо учитывать отношение подчиненного к работе. Руководитель, трезво оценивающий роль работы в жизни людей преувеличивая и не преуменьшая её, помогает подчиненным выработать правильную психологическую ориентацию, установить шкалу жизненных ценностей, четко определить место работы в их жизни. Хороший руководитель знает, как правильно отметить трудовые достижения подчиненного. Практическую ценность имеют не подготовительный этапы, а конечный результат. Вместе с тем опытный руководитель оценивая работу подчиненных, принимает во внимание как результат, так и элемент трудового состязания.

     Отношения между людьми на работе, как и  в личной жизни должны опираться  на взаимность. Единственная разница  в том, что руководитель обязан относиться с определенным интересом и уважением  ко всем без исключения подчиненным. Работники хотят видеть руководителя беспристрастным они никогда не должны чувствовать что личные симпатии и антипатии играют роль в принятии решений. Даже если руководителю кто-то из подчиненных антипатичен, в своих официальные, но и не чисто приятельские, зависят от конкретных личных особенностей и поведения подчиненных.

     Формируя  свой индивидуальный стиль, начальник  любого ранга не имеет права упускать из виду тот факт, что его поведению  будут подражать подчиненные. Индивидуальный стиль руководства начальника оказывает  сильнейшее влияние на систему ценностей, принятую в коллективе, формирует  неписаные нормы и правила  поведения, принятые большинством членом данного коллектива, и существенно  влияет на их совместную трудовую деятельность. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2. Исследование и применение стилей  руководства в организации. 
 

     2.1 Анализ стилей руководства на основе психологического тестирования.

     Для того что бы узнать оценку лидерских  качеств, определить какой я менеджер и определить стили руководства  нужно провести психологическое  тестирование. И такое тестирование я провела в группе 3 «М».

     По  всему проведенному опросу я сделала  вводы. То есть определила кто какими обладает качествами в большей степени, а кто в меньшей.

     Тест 1 - ШКАЛА САМООЦЕНКИ

     Перед Вами шкала оценки лидерских качеств.

     Цифра 9 обозначает высшую степень проявления качеств,

     цифра 1 – низшую. Сделайте выбор. 
 

       

     ПРОЦЕДУР:

     1. Соедините все отмеченные цифры  сплошной жирной линией и Вы  получите график самооценки.

     2. Попросите нескольких человек  оценить Вас по данной шкале.  Найдите средний балл по каждой  строке. Соедините все отмеченные  цифры сплошной линией другого  цвета и Вы получите график  «взгляда со стороны».

     3. Поразмыслите над обоими графиками  и сделайте для себя выводы. Продумайте программу самовоспитания.

     4. Если оценивается кандидат на  должность руководителя, то примите  во внимание следующее:

• общий балл оценки от 189 до 21;
• средний показатель от 126 до 84;
• низший балл от 42 до 21.

     Лица, набравшие 80 баллов, как правило, не признаются лидерами групп и коллективов.

     ПРИМЕЧАНИЕ:

     1. Цифровые данные оценки не  должны рассматривать как строго  фиксированные.

     2. Наиболее адекватные данные можно  получить, когда оценку осуществляют 7 – 8 экспертов.

     ВЫВОД:

     По  первому психологическому тесту  который определяет лидерские качества. По данным тестирования у большинства  учащихся в группе 3 «М» преобладают  лидерские качества. То есть данная группа людей обладает способностью влиять на индивидуумов людей, чтобы  побудить их работать для достижения целей.

     Лидеры, как правило, отличатся интеллектом, стремлением к знаниям, надежностью, ответственностью, активностью, социальным участием и социально – экономическим  статусом.

     По  моему мнению менеджеры должны обладать такими качествами значит учащиеся в  группе 3 «М» выбрали правильную профессию для себя. А поскольку  группа 3 «М» является – лидер  значить она считается хорошим  руководителем. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Тест 2 – КАКОЙ Я МЕНЕДЖЕР. 

     ТЕСТ  – «ОРИЕНТАЦИЯ» 

     Приведенные ниже 35 утверждений отражают особенности управленческого поведения. Отвечайте по каждому пункту так, как бы Вы действовали, если бы руководили рабочей группой. При ответах ставьте «В» (всегда), «Ч» (часто), «И» (иногда), «З» (редко), «Н» (никогда).