Исследование и применение стилей руководства в организации

     Во  избежание порчи книги, работайте  на отдельном листе. Для этого  напишите в столбик цифры от 1 до 35 и, прочитав утверждение, ставьте  рядом соответственно В, Ч, И, Р, Н. 

     1. Вероятно всегда был бы лидером  групп.

     2. Решился бы на сверхурочную  работу.

     3. Представил бы членам группы  полную свободу действия в  работе.

     4. Поддержал бы одинаковые способы  деятельности.

     5. Позволил бы людям при решении  проблем критически мыслить.

     6. Сделал бы всё от меня зависящее,  чтобы моя группа была лучше,  чем конкурирующие группы.

     7. Говорил бы как представитель  своей группы.

     8. Побуждал бы членов группы  к большему старанию.

     9. Испытал бы свои идеи в группе.

     10. Разрешил бы членам группы  полную инициативу.

     11. Много работал бы в надежде  на повышение.

     12. Терпел бы замедленные действия  и неуверенность.

     13. В присутствии посетителей выступал  бы от имени группы.

     14. Хочу поддерживать высокий ритм  работы.

     15. Даю работникам возможность работать  с развязанными руками.

     16. В конфликтных ситуациях в  группе действуют как посредник.

     17. Утопаю в деталях.

     18. Представляю группу в ее отношении  с внешним миром.

     19. Не хотел бы представлять членам  группы свободу действий.

     20. Решаю, что делать и как делать.

     21. Побуждал бы к росту производительности  труда.

     22. Делегировал бы некоторым работникам  полномочия, которые мог бы оставить себе.

     23. Обычно дела идут так, как  и предсказывал.

     24. Разрешаю группе выдвигать много  инициативные предложений.

     25. Даю членам группы конкретные задания.

     26. Хочу вносить изменения.

     27. Прошу членов группы работать  интенсивнее.

     28. Считаю, что члены группы хорошо  используют свои способности  критически мыслить.

     29. Составил бы график работы.

     30. Отказался бы объяснить свои  действия.

     31. Убеждаю других в том, что  мои идеи пошли бы им на  пользу.

     32. Разрешаю группе самостоятельно  определять ритм своей работы.

     33. Призвал бы группу превысить  свои рекордные показатели.

     34. Действовал бы не советуясь  сначала с группой.

     35. Предполагал бы, что все члены  группы соблюдать инструкции  и предписания.

     ОБРАБОТКА ТЕКСТА:

     1. Подчеркните следующие номера  вопросов: 8,12,17,18,19,30,34,35.

     2. Поставьте цифру 1 (один) перед  отмеченными номерами вопросов, на которые Вы ответили «Р»  (редко) или «Н» (никогда).

     3. Напишите цифру 1 (один) перед всеми  остальными номерами вопросов, на  которые Вы ответили «В» (всегда) или «Ч» (часто).

     4. Обведите кружками цифры 1 (один), стоящие перед вопросами: 3,5,8,10,15,18,19,22,24,26,28,30,32,34,35.

     5. Подсчитайте число ответов, отмеченных единицей в кружках. Это количество баллов, указывающее на степень Вашей направленности на людей.

     6. Подсчитайте количество ответов,  не отмеченных цифрой 1 (единицей). Это количество баллов, указывающее  на степень Вашей направленности  на задачу (на план).

     ОЦЕНКА  РЕЗУЛЬТАТОВ:

     1. Максимальное количество баллов  по шкале ориентации на людей  – 15. Показатель свыше 12 баллов  свидетельствует о том, что  данная ориентация выражена.

     2. Показатель нише 12 баллов по шкале  ориентации на задачу свидетельствует  о приверженности к авторитарному  стилю руководства.

     ВЫВОД:

     Исследования  второго психологического теста показали, что данная ориентация выражена у большинства учащихся в группе 3 «М» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Тест3 – СТИЛЬ РУКОВОДСТВА. 

     Перед Вами 20 утверждений. Оценить в 5 бальной1 системе как часто Вы поступаете, когда ВАМ приходится взаимодействовать  с другими людьми.

       

     ОБРАБОТКА РЕЗУЛЬТАТОВ:

     А. Действия 1,5,9,13,17 – указывают на приверженность к директивному стилю.

     Б. Действия 3,7,11,15,19 – свидетельствуют  о приверженности к коллегиальному стилю.

     В. Действия 4,8,12,16,20 – являются индикаторами невмешательства в действия других людей.

     Г. Действия 2,6,10,14,18 – дают основание  судить о приверженности к деловому стилю.

     ОЦЕНКА. В каждой группе максимально можно  набрать 25 Баллов; 20 и более баллов свидетельствуют о том, что испытуемый приверженец стиля А,Б,В или  Г. Если в какой то группе набрано 12 – 14 баллов, то это означает, что  иногда он склонен проявлять именно данный стиль взаимодействия. Общий  показатель (по всему тексту) в 70 – 80 баллов свидетельствует об устремленности к взаимодействию с людьми. Показатель в 30 – 40 баллов регистрируется пассивность человека в групповой деятельности.

     ВЫВОД:

     Исследования  третьего психологического теста «Стиль руководства» показал, что результаты свидетельствуют об устремленности к взаимодействию с людьми. Поэтому такими качествами менеджеру нужно работать в отделе кадров. Потому что это общительные люди, а если они много общаются значить они могут разбираться в людях и смогут с первого взгляда увить человека, его человеческие качества. Это можно определить по манере себя вести, по мимики человека, его жестам, по манере говорить. И уже знать на 70% нужен нам такой работник или нет. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2.2. Влияние стилей руководства на  принятие решения при приеме  на работу.

     Классифицировать  стили руководства можно путем  сравнения автократичного и демократичного континуумов. Рэнсис Лайкерт и его  коллеги в Мичиганском университете разработали альтернативную систему, сравнивая группы с высокой производительностью  труда и группы с низкой производительностью  в различных организациях. Они  считали, что разницу в производительности может объяснить стиль лидерства. Аналогично континууму по теориям «Х»  и «Y» МакГрегора руководители групп с высокой и низкой производительностью классифицировались по континууму, находящемуся в пределах от одной крайности – сосредоточенные на работе (теория «Х») до другой – сосредоточенные на человеке (теория «Y»). Этот континуум представлен на рис. 1. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Руководитель, сосредоточенный на работе, также  известный как руководитель, ориентированный  на задачу, прежде всего заботится  о проектировании задачи и разработке системы вознаграждений для повышения  производительности труда. Классическим примером руководителя, сосредоточенного на работе, служит Фредерик У. Тейлор. Как  мы упоминали ранее, Тейлор строил задачу по техническим принципам эффективности  и вознаграждал рабочих, которые  перевыполняли квоту, тщательно рассчитанную на основе измерения потенциального выпуска продукции.

     В противоположность этому первейшей  заботе руководителя, сосредоточенного на человеке, являются люди. Он или она сосредоточивают внимание на повышении производительности труда путем совершенствования человеческих отношений. Руководитель, сосредоточенный на человеке, делает упор на взаимопомощи, позволяет работникам максимально участвовать в принятии решений, избегает мелочной опеки и устанавливает для подразделения высокий уровень производительности труда. Он или она активно считаются с нуждами подчиненных, помогают им решать проблемы и поощряют их профессиональный рост. По существу, руководитель, сосредоточенный на человеке, ведет себя аналогично руководителю, который привлекает трудящихся к участию в управлении. на основании своих исследований Лайкерт сделал вывод, что стиль руководства неизменно будет ориентированным либо на работу, либо на человека. Не встретилось ни одного руководителя, кто бы проявлял оба эти качества в значительной степени и одновременно. Результаты также показали, что стиль руководства, сосредоточенный на человеке, почти во всех случаях способствовал повышению производительности труда. Позже ученые – бихевиористы выявили, что стиль некоторых руководителей ориентировался одновременно и на работу, и на человеке. Более того, из-за характера ситуации стиль, сосредоточенный на человеке, не всегда способствовал повышению производительности труда и не всегда являлся оптимальным повышением руководителя.

     Как продолжение своих исследований Лайкерт предложил четыре базовые  системы стиля лидерства. Он рассчитывал, что эти четыре системы, представленные на рис. 2, помогут классифицировать поведение руководителей. Мы приводим их здесь как вспомогательный материал, чтобы вы поняли, что в континууме стиля руководства есть промежуточные варианты. Читая описание этих систем, вы увидите, что они характеризуются различной степенью авторитарного и демократичного стиля, необходимой для оказания влияния на людей, побуждая их к достижению целей организации.