Использование результатов проведения деловой оценки персонала

4. Определение критериев оценки.

Критерии оценки могут быть как количественными, так и качественными.

При этом и те, и другие должны отвечать следующим условиям:

1). Измеримость (для количественных критериев). Качественные критерии должны быть переведены в количественные (инверсия).

2). Значимость для целей проведения оценки.

3). Простота (любые сложные формулировки должны быть разложены на простые составляющие): знание предметной области, сформированные навыки, результаты труда.

5. Выбор метода.

При выборе метода следует учитывать два основных показателя:

1). Насколько  полно оно позволяет собрать  информацию об оцениваемых сотрудниках  для работы с критериями оценки (соответствие целям оценки).

2). Насколько  данный метод возможен в данных  условиях. (определение затрат и требуемых ресурсов).

6. Подготовка (организация  процесса).

Когда окончательное решение о проведении оценки выбранными методами принято, необходимо:

1). Подготовить  положение об оценке (необходимо  проконсультироваться с юристом, т.к. возможные в результате аттестации  изменения – должность, оклад  – должны быть юридически правильно  оформлены)

2). Ознакомить  заранее всех сотрудников с  целями, датой и методом оценки.

3). Составить  план проведения оценки (подготовка, проведение, анализ результатов)

4). Предусмотреть  обратную связь: каждый сотрудник  имеет право знать о результатах  своей оценки и, в случае несогласия, обсудить спорные вопросы с  руководителем.

7. Проведение оценки.

Выполнить все мероприятия в соответствии с разработанными документами и планами.

8. Анализ (подготовка управленческих  решений).

Анализ полученной информации может проводиться для выявления:

1). Необходимости  изменений условий работы сотрудников, прошедших оценку (приведение человеческих  ресурсов в соответствие с  планами и возможностями организации)

2). Необходимости  изменений в организации работы  оцениваемых сотрудников (по результатам  выявления рабочих проблем)

3). Необходимости  изменений, связанных с оценкой  текущей деятельности (положения) всей организации.

9. Принятие управленческих  решений.

1). Принятие  решений, связанных с изменением  условий труда.

2). Материальное  стимулирование:

- изменение  заработной платы;

- изменение  системы поощрения/наказания (моральное  стимулирование;

- повышение  личной мотивации.

3). Принятие  решений, связанных с изменением  организации работы:

- перераспределение  зон ответственности;

- перепроектирование  бизнес-процессов;

- изменение  условий труда.

4). Принятие  решений, связанных с развитием  организации (приведение в соответствие  человеческих ресурсов с планами  организации)

5). Дополнительные  решения:

- реализация  выявленного потенциала работников;

- информирование  сотрудников о том, что ждет  от них фирма;

- развитие  карьеры;

- корректировка  кадровой политики.

 

Вывод

 

Деловая оценка персонала необходима для формирования системы заработной платы сотрудников, оценки эффективности деятельности каждого сотрудника, принятия решения о продвижении работника. Деловая оценка бывает двух видов: оценка кандидатов на вакантную должность, текущая периодическая оценка сотрудников организации.

Деловая оценка персонала включает в себя этапы: подготовительный, этап оценки сотрудника и его трудовой деятельности, этап проведения ДО, этап принятия решений по результатам ДО. Среди основных методов деловой оценки выделяются: метод шкалирования, метод упорядочения рангов, метод попарного сравнения, метод принудительного распределения, метод анкет, оценка на основе анализа труда, оценка по результатам деятельности коллектива. В отдельных случаях используется комплексная оценка персонала, которая подразумевает три группы критериев: организационные и деловые качества, эффективность и скорость выполнения основных поставленных задач, уровень организации производства.

Результаты деловой оценки персонала используются во всех сферах управленческой деятельности, связанной с кадровыми вопросами.

Во второй главе проведен анализ использования деловой оценки персонала в ООО «Ювелир-Карат».

Функцию деловой оценки персонала выполняет Отдел планирования и мотивации персонала, который является структурным подразделением Управления по работе с персоналом ООО «Ювелир-Карат». Основные виды деловой оценки персонала в ООО «Ювелир-Карат»: аттестация, ассессмент, оценка методом 360°. Бланки для проведения аттестации разработаны недолжным образом, оценка работника осуществляется по бальной системе. Это в свою очередь негативно отражается на результатах аттестации. В настоящий момент в ООО «Ювелир-Карат» организация деловой оценки персонала несовершенна. Выделяется ряд проблем в деловой оценке персонала.

Для повышения эффективности использования деловой оценки персонала предложен ряд мер. Следует ввести электронный метод аттестации и подведения итогов аттестации. Процесс аттестации технических сотрудников должен содержать сведения о наличии технических компетенций. В оценочные бланки нужно ввести не только количественные, но и качественные характеристики. В процесс оценки руководителей следует включить подчиненных. Использовать метод ассесмент-центра необходимо строго по назначению.

 

Список использованной литературы:

 

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2002. 

2. Акберин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования. Учебное пособие - М.: ГАУ,2006. 

3. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Уч. пос. / Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. – Мн.: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2002.

4. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник для студентов и аспирантов вузов по специальности «Менеджмент». – М.: МГУ,2008.

5. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. - М.: МНИИПУ,2007.

6. Государственная служба Российской Федерации: основы управления персоналом / Под общей ред. В.П. Иванова. – М.: Известия, 2003. 

7. Баранова Г.И. Модели управления персоналом: Учебное пособие. - Иркутск: ИГЭА, 2007. – 293 с.

8. Викулина О.В. Теория и практика психологии управления. Настольная книга менеджера по персоналу. М.: ИНФРА-М, 2008. 220 с.

9. Евтихов О.В. Психология управления персоналом. Теория и практика. М.: Речь, 2010. 318 с.

10. Ансофф И. Стратегический менеджмент. С-Пб.: Питер, 2009. 344с.

11. Резник  С.Д. Организационное поведение: практикум / С.Д. Резник, И.А. Егошина. – М.: Инфра-М, 2010. 256 с.

12. Служба  управления персоналом организации. [Электронный ресурс] // http://www.webarhimed.ru

13. Фролов И.В, Поташник Я.С. Теория организации. М.: Пламя, 2009. 261 с.

14. Деятельность. [Электронный ресурс] //http://www.rostrud.ru/