Использование результатов проведения деловой оценки персонала

Определение потребностей в обучении персонала.

Потребность в обучении различных категорий персонала организации определяется как требованиями работы или интересами организации, так и индивидуальными характеристиками работников. На потребность в обучении, в приобретении новых знаний и развитии тех или иных профессиональных навыков оказывает влияние возраст, рабочий опыт, уровень способностей, особенности трудовой мотивации и другие факторы. Более полный учет различий в уровне подготовки участников обучения позволяет добиться снижения расходов организации и более рационального использования времени работников, проходящих обучение. Обучающиеся могут начинать обучение с разных ступеней (этапов) программы в зависимости от уровня их знаний и степени подготовленности к усвоению материала.

Сокращение персонала.

Уменьшение численности работников в одном или во многих предприятиях, организациях. Этот процесс имеет место при снижении спроса на продукцию, уменьшении финансирования работ (в случае госзаказа), а также при механизации, автоматизации производства, приводящим к росту производительности. В последнем случае такое сокращение вызвано позитивными факторами.

В условиях рынка организациям приходится не только развивать и мотивировать персонал, но и время от времени освобождаться от лишних работников. Чаще всего это происходит при приобретении компании новыми владельцами, при перепрофилировании предприятия или в условиях экономического кризиса.

Главная задача оценки персонала с целью сокращения – не ошибиться в выборе. Легко попасть в ситуацию, когда сокращение произойдёт отнюдь не за счёт худших работников. Например, люди, обладающие серьёзным потенциалом, узнав о сокращениях скорее всего не станут смиренно ждать, а начнут интенсивно искать себе новое место. В итоге предприятие окажется не просто с меньшим, а с меньшим и худшим составом персонала.

Теоретический анализ материалов позволил сформулировать следующие выводы:

1. Деловая  оценка персонала необходима  для формирования системы заработной  платы сотрудников, оценки эффективности  деятельности каждого сотрудника, принятия решения о продвижении  работника. Деловая оценка бывает двух видов: оценка кандидатов на вакантную должность, текущая периодическая оценка сотрудников организации.

2. В деловую оценку персонала входят следующие этапы: подготовительный, этап оценки сотрудника и его трудовой деятельности, этап проведения ДО, этап принятия решений по результатам ДО. Среди основных методов деловой оценки выделяются: метод шкалирования, метод упорядочения рангов, метод попарного сравнения, метод принудительного распределения, метод анкет, метод управления по целям, оценка по методу черт, оценка на основе анализа труда, оценка по результатам деятельности коллектива. Иногда используется комплексная оценка персонала, которая подразумевает три группы критериев: организационные и деловые качества, эффективность и скорость выполнения основных поставленных задач, уровень организации производства.

3. Результаты  деловой оценки персонала используются  во всех сферах управленческой  деятельности, связанной с кадровыми  вопросами.

4. Деловая  оценка работников выполнит поставленные  задачи по возможности использования  ее результатов только в том  случае, если будет проводиться  с соблюдением определенных требований. Среди этих требований особо выделяются: объективность, оперативность; гласность; демократизм; единство требований оценки для всех лиц однородной должности; простота, четкость и доступность процедуры оценки; результативность; максимально возможная механизация и автоматизация процедуры оценки.

 

Глава 2. Исследование системы деловой оценки персонала в ООО «Ювелир-Карат».

 

2.1. Характеристика ООО «Ювелир-Карат».

 

Сеть салонов «Ювелир-Карат» на сегодняшний день является безоговорочным лидером на розничном рынке ювелирных изделий из драгоценных металлов. «Ювелир-Карат» расположен по адресу: Кондратьевский проспект, дом 38. Являясь ведущим производителем ювелирных украшений в Санкт-Петербурге, он выпускает изделия всех ассортиментных групп массового спроса из золота 585 и 750 пробы с натуральными и синтетическими вставками, эксклюзивные изделия с бриллиантами уникальной огранки и изделия из серебра 925 пробы. Собственное производство ювелирных украшений, основанное на современных технологиях производства и дизайна, позволяет постоянно обновлять ассортиментный ряд (до 2000 моделей ежегодно), совершенствовать качество продукции.

Постоянное изучение потребностей, внедрение нового оборудования и модернизация производства помогают следовать модным тенденциям и удовлетворять запросы клиентов.

Все активнее «Ювелир-Карат» выходит на рынок изделий премиум-класса. Эксклюзивные авторские украшения исполняются вручную, в соответствии с исконными ювелирными традициями, и отличаются оригинальностью дизайнерских решений.

Характер собственности фирмы – частная.

Принадлежность фирмы по капиталу и контролю – национальная.

Организационно-правовая форма – ООО.

 

Выручка от реализации товаров и услуг за 2013 год составила 1 530 900 рублей, за 2014 год составила 1 999 500 рублей.

Численность работающих на предприятии на 1 января 2013 года составила 66 человек, на 1 января 2014 года составила - 71 человек.

2.2. Анализ  деловой оценки персонала на  ООО «Ювелир-Карат».

 

Цель организации деловой оценки персонала – определение соответствия текущего профессионального уровня и личностно-мотивационных характеристик, а также потенциала сотрудников задачам стратегического развития ООО «Ювелир-Карат».

Анализ кадров и орг. структуры, обеспечивающих организацию и проведение деловой оценки.

В ООО «Ювелир-Карат» организацией и проведением деловой оценки занимается Отдел по управлению персоналом.

Основными направлениями деятельности Отдела по управлению персоналом являются:

- определение  политики предприятия;

- проектирование потребности предприятия в персонале, если учесть существующий кадровый состав.

- вовлечение, отбор и оценка сотрудников.

-  повышение квалификации персонала и его переподготовка.

-  заработная плата и социальные услуги. Отдел кадров должен разрабатывать и внедрять системы заработной платы, определять особенности оплаты труда отдельных категорий работников, занятых на предприятии;

В организационном же отношении отдел кадров занимается обеспечением нормальной трудовой деятельности всех работников и всех структурных подразделений на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом.

 

Основной задачей отдела по управлению персоналом является проведение корпоративной политики в области планирования и использования трудовых ресурсов, а также средств, выделенных в рамках бюджета социальных и кадровых программ.

В соответствии с основной задачей, на отдел по управлению персоналом возлагаются следующие функции:

1. Создание кадрового резерва, планирование его развития и контроль исполнения планов индивидуального развития.

2. Разработка и проведение мероприятий по формированию и развитию корпоративной культуры. Проведение исследований социального характера.

3. Участие  в составлении программ внутренней  и межрегиональной ротации, организация  перемещения персонала, планирование  и контроль выплат компенсационного  пакета.

4. Организация и проведение оценки персонала (аттестация, тестирование, ассессмент, экспертная оценка и т.п.), анализ результатов и принятие решений о развитии компетенций.

5. Создание бюджета социальных и кадровых программ, контроль и анализ его исполнения.

6. Участие  в организации и проведении  корпоративных мероприятий.

Непосредственной организацией и проведением деловой оценки персонала в ООО «Ювелир-Карат» занимаются 3 человека.

В ООО «Ювелир-Карат» имеется сравнительно эффективная организационная структура, которая обеспечивает:

- скорость  работы;

- качество  работы организации.

Оценка персонала в ООО «Ювелир-Карат» направлена на мотивацию персонала, обучение и формирование кадрового резерва.

В отношении замещения вакантной должности специалиста или руководителя выделяются следующие этапы:

1. Разработка  требований к должности. В результате  дальнейший поиск ограничивается  претендентами, имеющими необходимую  квалификацию для указанной работы;

2. Широкий  поиск претендентов. Ставится задача  привлечь для участия в конкурсе  как можно больше кандидатов, отвечающих минимальным требованиям;

3. Проверка  кадровой службой претендентов  с использованием ряда формальных  методов с целью отсева худших;

4. Отбор  на должность из числа нескольких  лучших кандидатур. Обычно осуществляется  руководителем с учетом заключения  кадровой службы и данных различных  проверок и испытаний.

В проведении отбора участвуют линейные руководители и функциональные службы. Эти службы, в принципе, должны быть укомплектованы профессиональными психологами, чтобы использовать самые современные методы (но в ООО «Ювелир-Карат» штатного психолога нет).

Непосредственный руководитель, а иногда и более широкий круг руководителей участвуют в отборе на начальном и заключительном этапах. Им принадлежит решающее слово при установлении требований к должности и выборе конкретного работника из числа отобранных кадровой службой.

Найму работника предшествует четкое представление о функциях, которые он будет исполнять, задачах и должностных обязанностях, правах и взаимодействиях в организации. Исходя из заранее сформулированных требований, выбирают подходящих людей на конкретную должность, и их соответствию этим требованиям придается большое значение.

Анализ опыта ООО «Ювелир-Карат» показывает, что здесь используются следующие основные принципы организации деловой оценки персонала:

- предметность  оценки,

- объективность,

- перспективность,

- комплексность,

- реализация  обратной связи,

- периодичность,

- простота.

В ООО «Ювелир-Карат» используют следующие виды деловой оценки персонала:

- аттестация,

- ассессмент-центр,

- оценка  методом 360°.

Аттестация.

Одним из общепринятых методов оценки персонала является систематическая аттестация персонала, которая является процессом оценки эффективности выполнения служащим своих должностных обязанностей.

Обычно аттестация персонала проводится аттестационной комиссией, в которую входит прямой руководитель аттестуемого работника, сотрудник кадровой службы, кто-то из руководства предприятия и представитель профсоюза.

Целью аттестации является повышение эффективности и качества труда путем определения уровня квалификации руководителей и специалистов ООО «Ювелир-Карат» и выдачи рекомендаций по дальнейшему использованию их знаний, умений и навыков в производственной деятельности.

Основными задачами аттестации являются:

- установление  соответствия сотрудников занимаемым  должностям;

- оценка результатов выполнения сотрудниками должностных обязанностей, профессионального развития, обучения сотрудников за истекший аттестационный период постановка задач развития на предстоящий аттестационный период;

- выявление  перспективных сотрудников для  выдвижения в кадровый резерв;

- стимулирование  деятельности сотрудников;

- обеспечение  возможности кадрового планирования.

Аттестации подлежат все руководители и специалисты, постоянно работающие в ООО «Ювелир-Карат» по трудовому договору.

Плановая аттестация сотрудников проводится не реже одного раза в 3 года. Внеплановая аттестация в отдельных подразделениях ООО «Ювелир-Карат» может быть организована в связи с производственной необходимостью (структурные изменения, инициатива руководителя самостоятельного структурного подразделения и т.п.).

Аттестации не подлежат:

- сотрудники, проработавшие в занимаемой должности  менее 1 года;

- молодые  специалисты в течение 3-х лет  после окончания учебного заведения;

- беременные  женщины.

Женщины, находящиеся в отпуске по беременности или уходу за ребенком, подлежат аттестации не ранее, чем через 1 год после выхода на работу.

Контроль за соблюдением порядка проведения аттестации осуществляет Отдел планирования и мотивации персонала.

Следует отметить, что бланки для проведения аттестации разработаны недолжным образом, оценка работника осуществляется по бальной системе. Это в свою очередь негативно отражается на результатах аттестации.

Ассессмент-центр.

Ассесмент-центр есть не что иное, как множество упражнений, по итогу выполнения которых можно очень точно определить пригодность кандидата к определенной работе.

Ассесмент-центр позволяет на практике проверить деловые качества сотрудника.

В ООО «Ювелир-Карат» ассессмент используется для формирования кадрового резерва топ-менеджеров.

Для проведения ассессмент-центра определяют задачи оценки и методом тестирования, определяют сотрудников, которых будут оценивать.

Осуществляется поиск провайдера для проведения ассессмент-центра.

Профиль компетенций кадрового резерва разрабатывается сотрудниками Отдела планирования и мотивации персонала ООО «Ювелир-Карат». Этот профиль компетенций предоставляется провайдеру, по этим компетенциям проводится ассессмент-центр.

С учётом этого всё чаще оценка проводится методом ассессмент-центра:

- участники  оцениваются на соответствие  профилям успеха,

- оценка  проводится с помощью моделирования  ситуаций, приближенных к рабочим,

- для  оценки используются структурированные  бланки наблюдения,

- в роли  оценщиков выступают консультанты  и эксперты компании.

Для проведения ассессмент-центра определяется провайдер, по принципу «цена-качество».

Оценка 360°.

Метод "360 градусов"- это получение данных о действиях человека в реальных рабочих ситуациях и о проявленных им деловых качеств. Информацию при этом, получают от людей, которые общаются на разных уровнях с этим человеком. Например: начальник, коллеги, подчиненные, клиенты.