Использование классических теорий мотивации в современных организациях

Специфичность цели - степень количественной точности (конкретности) цели. Трудность цели - уровень продуктивности или степень умения, необходимый для достижения цели. Интенсивность цели относится к процессу постановки цели или определения, как ее достичь.

Как правило, чем труднее цель, тем выше производительность. Однако существует точка, начиная с которой при увеличении трудности результаты уменьшаются. Если цель оказалась столь трудной, что, по-видимому, ее невозможно достичь, то результатом часто оказывается расстройство, а не достижение. [14]

Конкретные цели лучше, чем туманные или общие задачи типа «сделай как можно лучше». Другими словами, предпочтительнее задать продавцу конкретную норму продаж или рабочему - точное число деталей, нежели формулировать задачу таким образом: «Старайся, как только можешь» или «Сделай лучше, чем в прошлом году».

Понятие людьми поставленных целей крайне существенно при любом обсуждении эффективности постановки целей. Один из методов, используемых для повышения шансов принятия цели, - позволить людям участвовать в постановке целей.

 «Собственные» цели и цели, сознательно принятые на себя вследствие участия в их выработке предпочтительнее целей, поставленных другими. Люди, которые участвуют в определении целей и которые таким образом делают эти цели как бы своими собственными, показывают лучший результат, нежели те, кому цели были обозначены со стороны.

Имеются некоторые практические ограничения в применении целеполагания. Например, постановка трудных целей повышает уровень риска, который менеджеры, и работники готовы взять на себя, а увеличение риска может оказать негативное воздействие на деятельность. [12]

В современных организациях постановка целей способна стать мощным средством мотивации сотрудников. Если ее правильно применяют, тщательно контролируют, и она пользуется поддержкой менеджеров, ее использование может повысить результативность работы. Трудность цели и согласие с ней - два момента, которые должны учитывать менеджеры. Менеджеры должны сознавать, что постановка целей и стремление добиться конкретных и относительно трудных целей могут стать мощной побудительной силой.

Подводя итог, можно четко выделить то, что процессуальные теории мотивации – теории основывающиеся, в первую очередь, на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.3 Применение теорий мотивации на практике отечественных и иностранных организаций.

Зарубежная корпорация «Google»

Рассмотрим одного из безоговорочных лидеров в мотивации управления персоналом - корпорация Google.

  Google Inc. — американская транснациональная публичная корпорация, инвестирующая в интернет-поиск, облачные вычисления и рекламные технологии. Google поддерживает и разрабатывает ряд интернет-сервисов и продуктов и получает прибыль в первую очередь от рекламы. К слову, годовой доход компании составляет более 50 млрд. долларов (2012 г.) и с каждым годом неуклонно растет. Компания основана в 1998 году Ларри Пейджем и Сергеем Брином, являющимися ее руководителями и по сей день. В 2012 году в офисах по всему миру (офисы компании присутствуют в 40 странах) в Google было задействовано более 50 тыс. штатных сотрудников. Также интересным фактом является то, что в 2013 году Google в четвертый раз возглавил рейтинг лучших компаний для трудоустройства, составляемый американским журналом Fortune совместно с телеканалом CNN. По версии Forbes, согласно анонимным опросам среди работников, Google занял в аналогичном рейтинге только четвертую позицию, что, в общем-то, тоже хорошо. Очевидно, что такая репутация существует у этой компании не просто так, руководство компании вкладывает большие средства в создание лучших условий для своих работников. Опишем стандартный пакет для рядового сотрудника Google.

Часто зарплата — это то, что интересует кандидата при поиске нового места в первую очередь. Google платит своим сотрудникам достойную зарплату, самую высокую по отрасли: средняя годовая зарплата разработчика программного обеспечения — 128, 3 тыс. долларов. В Facebook, к примеру, люди на такой же должности получают порядка 123 тыс. долларов, в Apple — 114 тыс. долларов.

Google заботится о здоровье  своих сотрудников и выступает  за здоровый образ жизни. Любому  сотруднику компании может быть оказана квалифицированная медицинская помощь не выходя из офиса; всем предоставляется медицинское и пенсионное страхование; бесплатный массаж (в 2012 г. сотрудникам было подарено 100 000 часов массажа). Помимо этого, если кто-то из работников купил велосипед и ездит на нем на работу, то компания возместит ему половину стоимости велосипеда.

До 2011 года в Google действовала так называемая программа «20 процентов», в рамках которой программисты-инженеры могли использовать 20% своего рабочего времени на проекты, которые не входят в их обязанности. У большинства сотрудников Google рабочий день не нормирован, т.е. сотруднику не обязательно находится в офисе 8 часов, он может сам планировать свой рабочий график — главное выполнить задачу в срок.

У сотрудников есть возможность бесплатного обучения на различных курсах, помогающих им профессионально расти, они могут рассчитывать на компенсацию средств затраченных на литературу, которая также будет им полезна при работе.

Естественно, в компании бесплатное питание, которое в разных офисах организовано по-разному.

Отдельно стоит отметить внутренний интерьер офисов, для разработки которого приглашаются лучшие дизайнеры, и наличие во всех офисах не только рабочих мест, но и большое количество мест отдыха.

Помимо уже перечисленных существуют и другие бонусы (бесплатные прачечные, предоставление $5 000 на покупку машины с гибридным двигателем и т.д.), перечислять их можно долго, но мы на этом остановимся — этого достаточно, чтобы понять, что в Google люди могут не думать ни о каких насущных проблемах, а максимально сосредоточиться на работе.

Анализируя вышеизложенное и сопоставляя приведенные факты с теорией Ф. Герцберга, можно с легкостью обнаружить, что подавляющее количество мер, направленных на мотивацию сотрудников, относится к гигиеническим факторам. Эта группа факторов представлена в более чем достаточном количестве, что означает, скорее всего, полное отсутствие среди людей, работающих в Google, неудовлетворенности своей работой. К мотиваторам можно отнести, пожалуй, только бесплатное обучение, подразумевая под этим «возможность творческого роста». Этого, как видно из теории Герцберга, недостаточно для создания у персонала чувства удовлетворенности. Однако очевидно, что на основании одной только этой информации невозможно сделать окончательный вывод, для составления полной картины необходимо более глубокое исследование системы мотивации внутри самой компании. Известно, что внутри компании все отношения между коллегами, отношения власти и подчинения, коммуникации выстроены особым образом, что существуют совершенно особые и вполне демократичные правила и традиции, что главная религия Google — это «дух гаража» (дух стартапа или предпринимательства). Также часто в Интернете можно встретить фразы в таком роде: «работать в Google хорошо, здесь очень интересная работа». Да, интересная работа (то есть содержательная ее сторона) относится к мотиваторам, но необходимы примеры, только конкретные меры можно отнести в ту или иную группу факторов, после чего делать какие-либо суждения об удовлетворенности и неудовлетворенности персонала организации.

Так или иначе, Google является одним из самых привлекательных работодателей во всем мире, и тысячи (если не миллионы) людей хотят получить работу в этой транснациональной компании. Google имеет большой, стабильный, постоянно растущий доход, и от его руководителей не было услышано о проблемах с мотивацией. Это, конечно, не значит, что их там совсем не существует, но тем не менее эта компания заслуживает того, чтобы на ее опыт в этой области обратили особое внимание.

 

 

3.2 Отечественная  компания «Газпром»

ОАО «Газпром» — глобальная энергетическая компания. Основные направления деятельности — геологоразведка, добыча, транспортировка, хранение, переработка и реализация газа, газового конденсата и нефти, а также производство и сбыт тепло- и электроэнергии. [12]

Компания располагает самыми богатыми в мире запасами природного газа. Ее доля в мировых запасах газа составляет 18%, в российских — 70%. На «Газпром» приходится 15% мировой и 78% российской добычи газа. В настоящее время компания активно реализует масштабные проекты по освоению газовых ресурсов полуострова Ямал, арктического шельфа, Восточной Сибири и Дальнего Востока, а также ряд проектов по разведке и добыче углеводородов за рубежом. [11]

Компания входит в пятерку крупнейших производителей нефти в РФ, а также является крупнейшим владельцем генерирующих активов на ее территории. Их суммарная установленная мощность составляет 17% от общей установленной мощности российской энергосистемы.

В настоящее время в компании сильно выделяется роль персонала в производственной деятельности Компании. Работники рассматриваются в качестве одного из главных стратегических ресурсов Компании, обеспечивающих её конкурентоспособность и способствующих успеху Компании в достижении поставленных целей.

Изучив общие положения политики управления человеческими  ресурсами компании «Газпром», его дочерних обществ и организаций, можно сделать следующие выводы — проводимая политика компании направлена на обеспечение социальной защищенности работников, мотивацию работников к длительной и эффективной работе в компании.

Мотивацию компании ОАО  «Газпром» можно разделить на три  основных направления.

Первая — это финансовая. Известно, что человек мотивируется финансами до тех пор, пока он не начинает зарабатывать достаточное количество денег, чтобы чувствовать себя комфортно. Об этом утверждал еще Ф.Тейлор. Следует отметить, что достойная оплата труда сотрудников — одна из основ системы управления персоналом компании.

Социальный пакет Газпрома очень объемный и включает в себя льготы, нацеленные на охрану здоровья и получение полноценного отдыха; единовременную материальную помощь в сложных жизненных ситуациях; единовременное пособие при выходе на пенсию.

Кроме того, предоставляются дополнительные выплаты женщинам, находящимся в отпуске по уходу за детьми. В целях решения жилищных вопросов работников успешно реализуется программа жилищного обеспечения, основанная на использовании нового рыночного механизма — банковского ипотечного кредитования. Таким образом, уделяется внимание каждому работнику, что не маловажно.

Вторая мотивация —  участие в создании интересных, хороших, работающих проектов. Осознание того, что люди занимаются не бессмысленной для своего предприятия деятельностью, а разрабатывают, творят и делают что-то нужное и полезное. Одним из самых массовых корпоративных мероприятий, направленных на повышение мотивации персонала компании, являются конкурсы профессионального мастерства. Не зря Герцберг отмечал, что главным стимулом является сама работа и связанные с ней потребности признания достижений, стремление к продвижению по службе.

Когда работники готовят свои проекты, презентации, показывая эффективность своей деятельности, с использованием чего-либо, они зачастую выдвигают свои версии виденья эффективности деятельности, которые, руководство может и не заметить в силу того, что никогда лично с какими-либо ситуациями не сталкивается. Проекты, подающие надежды, отбираются и в дальнейшем используются компанией. Тем самым, компания помогает людям осознавать, что они могут быть полезны, что является естественным социальным свойством общества, а также поощряет умы. Данная мотивация является финансовой. Но, она выполняет сразу несколько функций: это одновременно и инструмент морального поощрения наиболее эффективных сотрудников, и механизм обмена передовым опытом, накопленным в различных дочерних обществах.

 Третья мотивация —  это когда талантливые люди  хотят развиваться, заниматься самоулучшением. Хотят видеть не только повышение денежной компенсации за свой труд и карьерный рост, но и повышение собственной квалификации. И это как раз тот момент, когда применяема теория мотивации А. Маслоу. По пирамиде потребностей люди, преодолев определенный уровень, стремятся к следующему, более высокому. Обучение и развитие деловых и личностных качеств персонала направлено на поддержание и повышение профессионального уровня работников компании, тем самым совмещая желания работников.

Подготовка и развитие персонала осуществляется посредством функционирующей и развивающейся системы непрерывного корпоративного образования. Основными составляющими системы корпоративного образования являются:

- строгое соответствие обучения общей стратегии развития компании;

- выстраивание по принципу приоритетности выявленных потребностей и практической необходимости в обучении различных групп персонала;

- планирование и координация обучения;

- использование современных  эффективных форм обучения;

- развитие новых видов обучения;

- развитие корпоративной сети учебных подразделений и  расширение связей по обучению персонала  с российскими и зарубежными  учебными организациями;