Использование достижений научной школы бихевиоризма в современном менеджменте

Концепция "человеческих отношений" имеет сложную структуру. Она соединяет в себе принципы, разрабатываемые такими различными дисциплинами, как социология, психология, экономическая и политическая науки, наука об управлении и организации, философия, этика, социальная   антропология.

В экономической сфере появление и совершенствование системы "человеческих отношений" были связаны с поиском новых средств повышения производительности труда.  Этот поиск приобрел особую актуальность в настоящих условиях. Роль их как системы морально-психологического стимулирования работников в узкоспециализированном труде сохраняется в настоящее время как в механизированном производстве, так и в частичном труде, сопровождающем начальные этапы автоматизации. При этом в еще большей степени возрастает их новая функция: стимулировать инициативное и сознательное отношение работников к труду, к дорогостоящей и сложной технике.

"Человеческие  отношения" как новый стимулятор  производительности труда все  более приспосабливаются к обеспечению  коллективных трудовых усилий и коллективной ответственности работников в условиях высоко технически оснащенного и высокообобществлённого производства. Воспитание духа "единой команды", спайки и солидарности трудовых коллективов становится одной из центральных задач по "человеческих отношениям". В основе этого лежит своего рода признание или общественного характера труда и попытка решить основное противоречие общества, не выходя за его рамки, преодолеть на уровне предприятия. Система "человеческих отношений" призвана искусственно вдохнуть в производство все более властно диктуемый производительными силами дух коллективизма в труде.     

 В  целях более полного вовлечения работников в производственный процесс особое внимание начинает уделяться их психологическим ощущениям в бюрократированной производственной громаде и поиску возможностей смягчить чувство обезличенности, безвластности над рачмененным производственным процессом.

Предполагаемая "коллективная ответственность" работников, таким образом, включает в себя добровольную солидарность с интересами производства, быструю приспособляемость к новым условиям и новым требованиям, принятие всех последствий рационализации предприятия, таких, как чрезмерная интенсификация труда, повышение нервной утомляемости, изменение принципов квалификации работников и оплаты труда, аналитической оценки рабочих мест, дробления заработной платы на постоянную и невременные части и другие новшества послевоенной западной НОТ, а также структурная и технологическая безработица.  

Система "человеческих отношений" внедрялась как средство ослабления профсоюзного контроля над осуществлением этих мер, которое оставалось исключительной прерогативой менеджмента.

В социально-политической области система "человеческих отношений" дополнила, а в ряде случаев и заменила те либеральные приемы политики предпринимателей, которые издавна сосуществуют с прямым воздействием на движения трудящихся.

В идеологической области развитие практики и особенно теории "человеческих отношений" отвечало потребности предпринимателей в новой, более тонкой современной аргументации идеологического примирения с работниками.

Формировавшаяся теория "человеческих отношений" отталкиваясь в этом вопросе прежде всего от изменений в самой общественной психологии современных работников, принимая во внимание возросшую самооценку их как личностей, иное, чем прежде, восприятие им своего положения на производстве и в обществе.

В разработке основ современной теории "человеческих отношений" особенно в ее идеологическом аспекте, учитывалась и вторая объективная тенденция в развитии сознания работника – к его некоторому замедлению, отставанию в осмыслении новой реальности и своего положения в ней, вызванная более сложными, чем прежде, отношениями между работниками и предпринимателями. После двух с половиной лет таких опытов производительность труда каждой работницы возросла, в среднем на 40 % по сравнению с исходным уровнем, и продолжала расти. Ученые установили, что известные колебания производительности связаны с психологическими причинами. Внезапно отменили все льготы: сокращенное время труда, добавочные перерывы, даровые завтраки и т.п. Выработка по-прежнему оставалась высокой (3000 реле против первоначальных 2400). Регулярные врачебные осмотры не обнаруживали никаких признаков повышенного утомления, а прогулы сократились на 80 %. Было замечено также, что каждая работница имеет свою технику сборки и меняет ее, избегая однообразия. Шесть работниц  (из 100 в цехе) стали оплачиваться отдельно по своей выработке. Так ценой длительных и упорных трудов и громадных затрат, в специально созданной лабораторной обстановке искусные администраторы и ученые нашли элементы трудового коллективного подъема и соревнования. Доверительные отношения с работницами показали, какую роль особого психологического климата играет влияние к их личной ситуации. Работницы указывали, что озабоченность домашними обстоятельствами мешает работе, в то время как обстановка слаженного труда на предприятии дает возможность эмоциональной разрядки и удовлетворения.  

Но, хотя сотрудничества рабочих и администрации предприятия добиться не удалось, опыт подтвердил силу первичной трудовой группы и тот факт, что, а производительность труда (и прибыль предпринимателей) зависит от группы работников, от ее позиции и отношений в группе. Как подорвать эту солидарность, сломить сопротивление группы и заставить работников трудиться так, как выгодно предпринимателю? «Возможно, - писала в 1961 году одна из американских социологов , - что расщепление атома – детская игра в сравнении с проблемой раскола и манипулирования крепко спаянной рабочей группы.»(См.:"The Advancement of Science", 1961, May, –Р. 101.).

Хоторнский  эксперимент впервые продемонстрировал значение социально-психологических факторов в производстве, роль эмоциональной, или неформальной "человеческой" стороны производственной среды. Он выдвинул на первый план деятельность малых коллективов внутри формальной производственной структуры, тех самых непосредственных общностей, которые стихийно возникают всюду из личных склонностей людей. Последующее после Хоторнского эксперимента развитии теории "человеческих отношений" пошло по пути поиска мер, способствующих совпадению целей неформальных групп и целей администрации.

Хоторнский  эксперимент дал много интересного  в области техники, процедуры  и методики конкретного социального  исследования (в частности, в ходе исследования было проинтервьюировано более 20 тыс. рабочих компании "Вестерн  электрик"), технику учета функциональной зависимости производительности от различных социальных факторов и их сочетаний, составления матриц и т.д. Исследование вполне методически состоятельно для данного уровня и масштаба исследования.

Социологическая концепция Элтона Мэйо На основе данных хоторнского эксперимента Мэйо выдвигает целую философию. Его учение изложено в небольших книжках: "Человеческие проблемы индустриальной цивилизации" (1933), "Социальные проблемы индустриальной цивилизации" (1945), "Политические  проблемы индустриальной цивилизации" (1947 г.)

Общество, говорил Мэйо, страдает от эгоизма, от конкуренции, от схваток враждебных групп и политических столкновений. Труд обесчеловечен и перестал доставлять радость. Люди отчуждены. "Число несчастных растет. Предоставленный самому себе, лишенный прямых и  реальных социальных обязанностей, человек становится добычей навязчивых мыслей.". Вместе с экономическим прогрессом для большинства людей теряется личный смысл жизни. С развитием промышленности растет число неудовлетворенных своей работой. Такое общество, писал Мэйо, оказалось полностью не подготовленным к событиям, последовавшим в роковом 1929 году. Отсутствие сотрудничества неизбежно ведет к взрыву и катастрофе. Цивилизация "обречена, если она не "интегрирует" человека, не возродит в нем чувство "социальной функции" и "принадлежности". (См.: E. Mayo. The Social Problems of an Industrial Civilization. London, 1949).

Мэйо  тоскует о традиционных отношениях, существовавших в счастливые времена  задолго до промышленного переворота XVIII в. в первобытных и средневековых общинах, где людей объединяли узы семьи, родства, общины, где была стабильность и царило "стихийное сотрудничество", чего нет между рабочими и управляющими. Он не обвинял общественный строй. Во всем виновато чудовищное развитие техники, которая обогнала "социальное умение" (в технику Мэйо включает и все естественные науки). Под "социальным умением" он понимает "способность добиваться сотрудничества между людьми". "Социальное умение" отстает, потому что отстают социальные науки, этим наукам мало и плохо учат, особенно ведущих руководителей промышленности .

Особенно  враждебно относится Мэйо к политической экономии. Она абсурдна, поскольку  исходит из эгоизма как главного стимула человеческого поведения. Между тем мотив прибыли как основа промышленной организации, по мнению Мэйо, полностью провалился.

Однако  Мэйо стоит на почве существующего  порядка и хочет лишь его улучшения. Он доказывает, что "сотрудничество в индустриализованном обществе никоим образом нельзя пустить на самотек". Мэйо не надеется ни на правительство, ни вообще на политические средства. Это сделают разумные и культурные управляющие, верхушка, избранная группа, элита. Он верит, что они могут это сделать, если их просветить, если они будут следовать советам ученых наставников – индустриальных социологов и  психологов. Вот кто восстановит дух гармонии в раздираемом конфликтами обществе, начиная с цеха предприятия. Мэйо не ставит вопрос для кого необходимо сотрудничество. Искусство обхождения с людьми должно стать критерием отбора администраторов, особенно на низших ступенях управления, начиная с мастера. Соответственно нужно изменить и подготовку управляющих, администраторов в высших учебных заведениях.

Таким образом, установление социального  мира зависит от умения и ловкости менеджеров. В конечном счете, это приведет к прибыли. Мэйо ищет источники конфликтов на производстве и в обществе в психических комплексах. Как и его коллеги по Гарварду он полагает, что рабочие вообще склонны к духу противоречия, "к патологической одержимости", особенно там, где нет порядка, где труд монотонен, надзор не на высоте или где у рабочего плохо складываются личные отношения на работе и вне ее. Для Мэйо западная экономическая система – самая рациональная и все, что против нее – иррационально. Отсюда вывод: рациональность – привилегия элиты, а поведение рабочих "иррационально", оно подчинено слепым инстинктам, импульсам, рефлексам, истерии и т.п. Всякий недовольный или "эмоционально не приспособленный" нуждается в приспособлении, лечении.

Школа Мэйо на много лет определила направление  социологических исследований в  американской промышленности. Последователи  Мэйо, как правило, сосредоточились  на прикладной стороне его учения. В развитии школы "человеческих отношений" выделяют на Западе двух ученых после Мэйо – Мери Паркер Фоллетт (которая была первой, кто определил менеджмент как "обеспечение выполнения работы с помощью других лиц") и Ф. Ретлисбергера, открывшего новое  направление.

Направление Ф. Ретлисбергера Обобщение итогов Хоторна дало начало основным направлениям, из которых выросла современная теория "человеческих отношений". Наиболее ранним и непосредственно вытекающим из содержания хоторнского эксперимента было развитие направления, представленного Ф.Ретлисбергером. Оно сконцентрировалось на конкретизации принципов производственного управления с учетом открытых в эксперименте "неформальных" элементов структуры предприятия, на проблемах психологического стимулирования труда и дало первый перевод этих принципов на язык практических рекомендации менеджменту.

Это направление  развивалось на базе идей, изложенных Ретлисбергером и его коллегами  на страницах "Гарвард бизнес ревью", в книге "Менеджмент и рабочий", а также в сборнике статей Ретлисбергера, написанных в 1936-1941 годах, - "Менеджмент и мораль" (См.: F.J.Roethlisberger. Management and Morale. Cambridge. 1942 и другие.) Уже в 30-40-х годах были сформулированы основные принципы так называемого человеческого управления. Они складывались не только под влиянием теоретической мысли  в области промышленной социологии и психологии, но и под непосредственным воздействием демократического движения в США в 30-е годы, дискуссий о правах человека и правах собственности в экономической литературе и периодике, антифашистской борьбы в годы второй мировой войны, а также роста и укрепления легально признанных массовых профсоюзов. Призывая к демократизации производственного управления, Ретлисбергер требовал от менеджмента отбросить прежнюю философию управления, от пренебрежения реакцией рабочих на приказы администрации и от признания только финансовых критериев оценки их поведения.

Анализируя  работы Ф. Ретлисбергера можно выделить основные принципы, предлагаемые им в  качестве направления концепции "человеческих отношений":

·        краеугольный тезис этого направления – представление о предприятии как о "социальной", а не только технико-организационной системе, успех которой зависит от согласованных функций ее "формальной" и  "неформальной" структур;