Использование достижений научной школы бихевиоризма в современном менеджменте

на общие (относящиеся к любой сфере  деятельности) и специфические.

Идеи  Файоля развивали его последователи. Так Мари Паркер Фоллет в своем  анализе динамики взаимодействий менеджеров и организаций рассматривала вопросы этики, власти, лидерства, максимизации отдачи подчиненных. Ее концепция открыла новую страницу в теоретических исследованиях.

Фоллет  пыталась совместить концепции школ «научного управления», административную и школу человеческих отношений.

Интересны и полезны были исследования Честера Барнарда в области «неформальной организации». Такая структура, как считал автор, существует внутри любой организации - ее образуют естественным образом сложившиеся социальные группы. Неформальные отношения представляют собой мощную силу, которая может мешать, но и может быть использована в целях повышения эффективности организации.

Еще одна научная школа классического  направления менеджмента разработана  немецким ученым Максом Вебером (1864-1920гг.), она предполагала анализ компании как бюрократической

организации. Управление, по Веберу, должно строиться  на безличной, сугубо рациональной основе. Он определил эту форму как бюрократию. Такая концепция предполагала четкое определение должностных обязанностей и ответственности работников, ведение формальной отчетности, разделение собственности и управления. Бюрократические правила и процедуры являют собой стандартный способ взаимодействия:

к каждому  из сотрудников предъявляются одни и те же требования, все они руководствуются одними и теми же правилами. Именно бюрократия позволила многим организациям добиться высокой эффективности деятельности, и не носила в подходе Вебера негативного смысла.

В своей  главной работе «Теория социально-экономической  организации» Вебер сформулировал принципы построения «идеальной» организации. Бюрократические модели построения организации получили большое распространение в 30-40-е гг. XX века. В дальнейшем увлечение этим подходом («организация работает как машина») привело к усилению

громоздкости управленческих структур и стало препятствовать гибкости и оперативности предпринимательской деятельности.

В целом  период доминирования классического  направления менеджмента был  плодотворным - появилась наука управления, новое фундаментальное понятие, повысилась эффективность.

Классическая  школа менеджмента в недостаточной  степени учитывала человеческий фактор как основополагающий элемент эффективности организации. Поэтому в 30-50гг. XX в. получила распространение неоклассическая школа, а в ее составе – школа человеческих отношений, перенесшая центр тяжести в управлении с выполнения производственных

задач на отношения между людьми.

Возникновение этой школы непосредственно связано  с именем немецкого психолога Гуго Мюнспгербергера (1863-1916гг.), переехавшего в США. Он фактически создал первую в мире школу промышленных психологов, был одним из основателей психотехники (отбор кадров, тестирование, совместимость и т.д.). В своей работе «Психология и промышленная эффективность», получившей широкую известность, он сформулировал

принцип отбора людей на руководящие должности.

Особая  заслуга в создании теории и практики человеческих отношений принадлежит психологу Элтону Мейо (1880-1949гг.), проведшему «хатторнские эксперименты» в городке Хатторн вблизи г.Чикаго на предприятиях фирмы «Вестерн Электрик». Они продолжались с 1927 по 1933 гг. и не имеют аналогов по масштабности и длительности.

Эксперименты  показали, что можно влиять на отношение  людей к труду посредством создания неформальных групп. Искусство общения с людьми должно было стать главным критерием отбора администраторов, начиная с мастера. Работы Мейо и его сподвижников положили начало многочисленным исследованиям взаимоотношений в организациях,

выявлению мотиваций к труду, роли небольших  групп. Это определило развитие управленческой теории и практики на четверть века вперед.

Суть  концепции, развивающейся в русле  человеческих отношений, состоит в  разработке рабочих заданий в соответствии с принципом мотивации, когда работники получают возможность полностью реализовать свой потенциал и тем самым удовлетворить свои высшие потребности.

К наиболее известным представителям относят  Абрахама Маслоу (1908-1970гг.). Психоаналитик и ученый-теоретик, он пришел к выводу, что существует иерархия потребностей, основу которой образуют физиологические потребности, на которые опираются потребности в безопасности, принадлежности, самоуважения и, наконец,

самоактуализации. Основываясь на этой теории Дуглас Макгрегор сформулировал Теорию Х и Теорию У. Классический менеджмент основывается на первой из них, а вторая - более реалистична и полна. Предположения теории У сводятся к тому, что нет врожденной неприязни к труду, внешний контроль и санкции - не единственный и не самый эффективный способ контроля (мотивации), большинство работников способны проявлять изобретательность и что, наконец, потенциал интеллекта «среднего» индивида используется далеко не полностью. Их исследования способствовали возникновению в 60-е годы особой управленческой функции 'управление персоналом'.

Теория  Маслоу была использована в качестве основы многих моделей мотивации труда, в том числе поведенческих подходов (бихевиоризма).

Вклад А. Маслоу в науку менеджмента  состоит в следующем.

Он определил  мотивацию как «изучение предельных целей человека» и сформулировал три фундаментальных допущения теории потребностей:

1. Люди  имеют потребности, которые никогда  не могут быть

удовлетворены.

2. Состояние  частичной или неудовлетворенной  потребности

побуждает человека к действию.

3. Существует  иерархия потребностей, в которой есть основные потребности (потребности низшего уровня) и потребности более высокого уровня.

Эти допущения  сыграли большую роль в разработке «пирамиды потребностей Маслоу», которая более известна, чем его обобщающие принципы. Но пирамида потребностей используется в основном для обоснования мотивации труда. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Понятие, как метода и определение  бихевиоризма 

Бихевиоризм (от английского behavior

- поведение) - прагматический подход к изучению

организационно-экономического поведения людей, акцентирующий  внимание на внешних формах поведения и его составных элементах - поступках, реакциях и т.д..

Метод возник из непосредственного наблюдения за поведением

животных  и перенесен на изучение человека,' (менеджера, лидера,

деятеля). Общеметодологическими предпосылками  его явились принципы

философии позитивизма, согласно которым наука  должна описывать только

непосредственно наблюдаемое. Отсюда и основной тезис: бихевиоризм-психология (или социальная психология) должна изучать поведение, а не сознание, не наблюдаемое в принципе.При этом поведение понимается как совокупность связей «стимул - реакция»

Эта одна из областей гуманистического менеджмента  предполагает использование научных методов для изучения поведения людей. Корни подхода уходят в психологию, социологию, экономику.

Главная задача бихевиоризма - идентификация и анализ движущих мотивов поведения, взаимодействие работника с другими людьми в организационной

среде.

Основным  понятием бихевиоризма является известная  формула - «стимул-реакция». В рамках этого понятия укладываются все виды поведения - от животных до социальных. Поведение животного и человека бихевиористы рассматривают как сумму реакций организма на внешние раздражители - стимулы. По мнению Д. Уотсона, знание характера связи раздражителей и реакций дает возможность предугадывать поведение людей. Более того, на этой основе можно моделировать такие ситуации, которые приводят к определенным типам поведения... 

Школы «человеческих отношений  в менеджменте»

К началу 50-х годов "система  человеческих отношений" прочно укоренилась в Западной Европе и в Японии, сопутствуя и здесь развитию государственно-монополистических процессов.  И повсеместно характерным моментом ее внедрения была активная роль государственных учреждений. В США эту роль выполнял Комитет военного производства, в странах Европы – национальные бюро производительности труда, созданные в соответствии и "планом Маршалла", в Японии – центр повышения производительности и т.д. 

Современная промышленная психология ведет свое официальное начало от идей Гуго Мюнстенберга, изложенных в его работе "Психология и промышленная эффективность". Она была издана в 1912 году на основе его лекционного курса в Гарварде и представляла собой первую попытку ввести психологические принципы в теорию управления, представил их в виде правил психологического тестирования для ряда профессий. Он первым сформулировал принципы "инструментализма", т.е. беспартийности и беспристрастности психолога к политическим и этическим аспектам своего труда. Критерий эффективности и рентабельности психологического исследования, выдвинутый Мюнстенбергом лег в основу той, которая признавала место психолога там, где укажет менеджмент.

Мюнстенберга  интересовали не политические последствия социального конфликта на предприятии, а производственные. Критерий "производительности", определявший отныне признание промышленной психологии, был унаследован затем тейлоризмом, школой "человеческих отношений" и другими современными направлениями промышленной социологии.

Мюнстенберг был одни из первых пропагандистов роли психологии в производственном управлении, подчеркивавшим специфическую функцию психолога, - работать там, где "существует неудовлетворенность рабочих при отсутствии недостатков". Вслед за ним и все последующие поколения психологов, доказывая жизнеспособность и рентабельность своей науки, использовали как основной аргумент критику "экономизма Тейлора".

Внимательный  анализ социальных и идеологических аспектов работ Тейлора позволяет увидеть в них первые наметки общепсихологического подхода к стимулированию рабочих. Реальная же судьба учения Тейлора разошлась на том этапе с его морально-психологическими советами. Узкоспециализированное производство того периода не нуждалось в большом эмоциональном вовлечении рабочих в процесс труда, чем позволяли средства материального стимулирования. Идея же социальной гармонии на базе научной организации труда использовалась бизнесом в целях демагогии, прокладывая путь фордизму и другим формам жесткой рационализации наемного труда.

Возникновению "школы человеческих отношений" предшествовали в психологической науке с одной стороны, возрожденные идеи психологического стимулирования, а с другой – опыт психотехнических тестов рабочих при найме, в соответствии с дальнейшим развитием тейлоровского труда. Направление психотехники господствовало в промышленной психологии вплоть до 40-х – 50-х годов, однако не дало ничего принципиально нового в подходе к психологическим факторам производства. "Гуманизация" условий труда в течение этого периода понималась в лучшем случае как совершенствование техники безопасности и удлинение пауз на отдых в процессе труда.

Переход к психологическому стимулированию, который в США приходится на 20-е  – 30-е годы, осуществляется трудно и  противоречиво. В производственной практике он нащупывался вслепую, часто в отрыве от психологической теории, главным образом в форме социального экспериментирования отдельных фирм, преимущественно в области патернализма. Патерналистическая политика использовала в демагогических целях то реальное стремление рабочего к уважению его личности и социальным гарантиям, которое находило выход в борьбе крупнейших профсоюзов. Патернализм, с его упором на личные контакты хозяина с рабочим, на внимание к их личным и семейным обстоятельствам, был воплощением идей предшественников этой школы, подчеркивавших, начиная с Р. Оуэна, роль человека как важного фактора производства.

До знаменитых опытов Элтона Мэйо развитие теории психологического стимулирования осуществлялось негативным путем – в форме критики минусов тейлоризма и главным образом его исходного принципа о строгой личности и рациональности поведения экономически стимулируемого производственных работников.        

Развитие  такой системы на западных предприятиях шло бок о бок с модернизацией производства, введением новых приемов организации труда по американским образцам. Оно сопровождалось установлением связей и сотрудничества с американскими государственными учреждениями, с деловыми кругами и исследовательскими центрами США. Усовершенствование доктрины "человеческих отношений" остается в центре социальной политики правящих кругов развитых западных стран. Эволюция этого сложного социального явления и внушительные размеры его распространения выдвинули серьезные проблемы перед организациями трудящихся.