Хоторнские эксперименты и становление школы человеческих отношений

     Он  фактически создал первую в мире школу  промышленных психологов. В своей  работе «Психология и промышленная эффективность», получившей широкую известность в мире, он сформулировал основные принципы, в соответствии с которыми следует производить отбор людей на руководящие должности. Здесь же он определил: 1.) В каких психологических условиях от труда каждого человека можно получить самый большой и наиболее удовлетворительный результат; 2.) Как предприятие может воздействовать на рабочих, с тем, чтобы получить от них как можно большие результаты.

     Мюнстерберг был одним из основателей научной дисциплины психотехники (отбор кадров, их совместимость, тестирование способностей и т.д.). Сегодня используются разработанные Мюнстербергом специально разработанные профессиограммы (карты профессий), на основании которых фирмы производят подбор кадров. Карты содержат конкретные требования, которые предъявляет данная профессия к работнику. Обычно выделяется шесть критериев: время подготовки работника, способности, характер нервного напряжения, склонности, физические и сенсорные усилия, условия труда. Проводятся тестовые испытания и их результаты сопоставляются с нормативами, записанными в профессиограммах. При этом используется даже графология, т. е. определение характера человека по почерку. У графологов консультируется 1000 американских компаний при найме персонала.

     Он  провел массу экспериментов и  создал множество психологических  тестов, с помощью которых изучал способности и склонности испытуемых к различным профессиям, должностям, совместимость работников друг с другом, проблемы утомляемости, несчастных случаев на производстве. Мюнстерберг первым осознал важность гуманизации процесса управления, так как менеджер обязан управлять прежде всего людьми, а не машинами. Заслуга Мюнстерберга состоит также в том, что его школа подготавливала первых в мире промышленных психологов по заявкам предприятий и организаций. 
 
 

Глава 2.  Джорж Элтон Мэйо

     2.1 Биография

     Элтон Мэйо (1880 – 1940) родился в Австралии. Перед тем, как эмигрировать в США в 1922 году, он преподавал логику, этику и психологию в одном из австралийских университетов. Он даже посещал медицинский институт, но не закончил его. Мэйо приехал в Америку, чтобы заняться научными исследованиями в Фонде Рокфеллера. Затем, в 1926 году он начал работать в Гарвардской бизнес школе. Его наиболее значительными трудами являются "Человеческие проблемы индустриального общества" и «Социальные проблемы индустриального общества». Он изучал этику, философию и логику в Квинслендском университете, а затем в Эдинбурге (Шотландия) изучал медицину. В Эдинбурге он стал научным сотрудником и вел исследования в области психопатологии. По субсидии от фонда "Лаура Спелман Рокфеллер" он прибыл в Соединенные Штаты и стал преподавателем Торгово-финансового училищу Уортона при Университете штата Пенсильвания. В 1926 г. он поступил на работу в Гарвардский университет на факультет промышленных исследований. Хотя Мэйо наиболее известен своими исследованиями в фирме "Хоторн" его труды по человеческим и социальным проблемам в промышленной цивилизации позволили получить первые важные представления о поведения людей на рабочих местах. 

     2.2. Первые опыты Э. Мэйо 

     Э. Мэйо довольно критически воспринимал  современное ему индустриальное общество, в котором имели место разрушительные процессы разобщения и дезинтеграции людей, которые в значительной мере были обусловлены последствиями разделения труда и бюрократической формой управления. Мэйо интересовали многие индустриальные проблемы. Решения таких проблем найти чрезвычайно сложно, т.к. они зависят от различных факторов внутри предприятия. В своей книге «Проблемы человека в индустриальном обществе» Мэйо говорит: « ... в промышленности, как и в медицине, тот, кто ищет простое средство от всех болезней, обречен на неудачу...». В менеджменте никогда не бывает простых ответов или очень быстрых решений. Если же такой ответ найден, то, скорее всего, он ложен.

     Первые  исследования Мэйо провел в 1923-1924 гг. на текстильной фабрике в Филадельфии  он изучал причины текучести кадров. В целом на фабрике она составляла 50- 60 % в год, что считалось вполне нормальным явлений. Однако в прядильном цехе фабрики она подскочила до 250%.  Мэйо начал свои следования с тщательного изучения условий труда в прядильном цехе. Его взору предстала неутешительная картина. Рабочие напоминали роботов, в постоянной спешке двигавшихся вдоль пролетов цеха туда и обратно, соединяя концы оборванных нитей. Они либо не успевали переговорить друг с другом, либо не имели такого желания вовсе.

     Социальная  изоляция, отсутствие стимулирующего вознаграждения. Жалобы рабочих на плохое самочувствие не достигали администрации, их передавали мастеру. Он же, как в  дотейлоровские времена являлся  фактическим хозяином ситуации и  не собирался ничего менять. Психологическое состояние исследуемых было плачевно: одни из них двигались как будто в полусне, другие были раздражены и агрессивны. Социально-психологический климат выражался одним словом - пессимизм.

     Предшественники Мэйо, которые были приглашены руководством предприятия для изучения этой проблемы первоначально, не достигли успеха потому, что главную причину видели в плохих условиях труда. Так оно и было на самом деле, но освещение, запыленность и шум влияли на людей в меньшей мере, чем какие-то другие, более важные факторы. Их-то и предстояло выявить Мэйо после того, как выяснилось второстепенная рол физических факторов.

     Мэйо  провел тщательное интервьюирование рабочих  и установил основные причины: невозможность  общаться друг с другом на рабочем  месте, падение престижа профессии. Для их устранения Мэйо предложил очень простое усовершенствование. Вводились два десятиминутных перерыва, позволявшие рабочим немного расслабиться в специальной комнате отдыха. Результаты превзошли все ожидания. Значительно улучшился психологический климат. Текучесть кадров сократилась до 60%, а производительность труда возросла на 15%. Наконец, главное достижение Мэйо: фактически исчез пессимизм людей. Они стали выглядеть менее уставшими и более жизнерадостными.

     Мэйо  завершил эксперимент, добившись положительных результатов. Однако менеджерам этого предприятия нововведение не понравилось и в скором времени они вернулись к прежнему режиму работы, игнорируя выводы ученых.  И только вмешательство президента компании позволило улучшит ситуацию.

     По  итогам этого исследования Мэйо четко  осознал, что успех ему принесли какие-то иные, не физические факторы. Тем не менее, Мэйо точно не знал, какие именно факторы определяли высокую текучесть кадров, а затем привели к её сокращению. Только в Хоторнских экспериментах Мэйо вернулся к своим ранним опытам и, взгляну на них в ином свете, обнаружил, что же произошло на самом деле. Плохое самочувствие и низкая производительность мешали общению на работе. Психологические и социальные потребности пробуждались у рабочих только в результате внимания к ним со стороны менеджеров.²

Глава 3. Хоторнские эксперименты.

     «Хотя со времени их проведения прошло уже  больше полстолетия, они и поныне относятся к числу наиболее часто  упоминаемых и спорных экспериментов в истории социальных наук. С их результатами знакомились многие поколения студентов. Они стали настолько значимой вехой в истории социологии и психологии, что стали восприниматься мифическим началом таких специальных дисциплин, как производственная социология, социальная психология труда, производственная психиатрия и антропология производственной деятельности. Обзоры ключевых достижений в теории организации и управления свидетельствуют о плодотворном влиянии экспериментов и на эту сферу...»³

     В ноябре 1924 г. группа исследователей начала проводить эксперимент на заводе Хоторна, принадлежащем компании «Вестерн Электрик» близ Чикаго. Первоначальным замыслом его было определение зависимости  между физическими условиями  работы и производительностью труда. Этот эксперимент явился логическим развитием теории «научного управления», доминировавшей в тот период. Как это часто случается с великими открытиями, результаты получились не те, что ожидались. Случайно ученые нащупали нечто более важное, что впоследствии привело к возникновению теория «человеческих отношений» в науке управления. 

     3.1 Четыре этапа эксперимента.

       Первоначальной задачей того, что позднее превратилось в четыре этапа эксперимента, было определить влияние интенсивности освещения на производительность труда. Рабочие были поделены на группы: контрольную и экспериментальную. К большому удивлению исследователей, когда они увеличили освещение для экспериментальной группы, производительность труда обеих групп возросла. То же самое произошло и тогда, когда освещение было уменьшено.

     Исследователи сделали вывод, что само освещение  оказывало на производительность труда  лишь незначительное влияние. Они поняли, что эксперимент не удался из-за факторов, находящихся вне их контроля. Выяснилось, что их гипотеза была правильной, но совершенно по другим причинам.

     На  втором этапе к группе присоединился Элтон Мэйо, к тому времени уже выдающийся ученый Гарвардского университета. Проводился лабораторный эксперимент со сборщицами реле. На этот раз малая группа, состоящая из шести добровольцев, была изолирована от остального персонала и получала за свой труд льготную оплату. Работницам была также предоставлена большая свобода общения, чем обычно было принято на заводе. В результате этого между ними возникли более тесные взаимоотношения. Сначала результаты подтверждали исходную гипотезу. Когда, например, были введены дополнительные перерывы в работе, производительность труда выросла. Ученые объяснили это меньшей степенью утомления. Поэтому группа продолжала вносить аналогичные изменения в условия работы, сокращая рабочий день и рабочую неделю, а производительность труда продолжала расти. Когда же ученые вернули первоначальные условия работы, производительность труда и тут продолжала оставаться на прежнем высоком уровне.

     Согласно  теории управления того периода, такого не должно было происходить. Но так  было. Поэтому был проведен опрос  участниц для выяснения причин этого  явления. В дальнейшем ученые выяснили, что некий человеческий элемент  имеет большее влияние на производительность труда, чем изменения технических и физических условий. «Рост производительности труда девушек, занятых на сборке продукции, нельзя было объяснить никакими изменениями в физических условиях работы, независимо от того, имела ли их работа экспериментальный характер или нет. Однако, его можно было объяснить тем, что называлось формированием организованной социальной группы, а также особыми взаимоотношениями с руководителем этой группы» . 

     Третий  этап эксперимента первоначально задумывался как простой план совершенствования непосредственного руководства людьми и тем самым — улучшения отношения сотрудников к своей работе. Однако, впоследствии план перерос в огромную программу, которая состояла из бесед с более, чем 20 тыс. сотрудников. Был собран гигантский объем информации об отношении сотрудников к выполняемой ими работе. В результате исследователи выявили, что производительность труда и статус каждого сотрудника в организации зависели как от самого работника, так и от трудового коллектива.

     Чтобы изучить влияние коллег на производительность труда сотрудника, ученые решили провести четвертый эксперимент.

     Он  получил название эксперимента на участке  по производству банковской сигнализации. Предполагалось, что четвертый этап определит степень воздействия программы материального стимулирования, построенной на групповой производительности труда. Исходя из предпосылок научного управления, ученые разумно исходили из гипотезы, что те работники, которые работают быстрее других и мотивированы желанием больше заработать, будут подстегивать более медлительных, чтобы те увеличивали выработку. Но и на этот раз их ждал сюрприз.

     На  самом деле более сноровистые  работники имели тенденцию замедлять  свой темп работы, чтобы не выходить за рамки, установленные группой. Им не хотелось, чтобы их считали нарушителями принятого ритма или чтобы в них видели угрозу благополучию других членов группы. Один из рабочих объяснил это так: «Знаете, у вас ведь было вполне определенное задание. Предположите, к примеру, что человек занят изготовлением 6 тыс. соединений в день... Это два полных комплекта. А теперь предположите, что вместо того, чтобы шататься без дела, когда он закончит свою порцию, он сделает еще несколько рядов на другом комплекте... Очень скоро он закончил бы еще один комплект. Ну, а что в таком случае может произойти? Ведь могут и уволить кого-то». Однако, те, кто работал медленнее других, фактически все же попытались повысить свою производительность. Они не хотели, чтобы остальные члены группы считали их пройдохами. 
 
 
 
 

     3.2 Выводы Хоторнского эксперимента .

     Хоторнский  эксперимент дал такой объем  данных, что это позволило сделать  много важных научных открытий.

     Официальный отчет о Хоторнских экспериментах  Мэйо изложил в своей работе «Человеческие  проблемы индустриальной цивилизации» в 1933 г.

     Смысл экспериментов заключался в изучении влияния на производительность труда  условий, организации и оплаты работы, а также отношений членов трудового  коллектива между собой и руководством предприятия.

     Главным выводом из Хоторнских экспериментов было доказательство того, что, создав на предприятии благоприятный социально-психологический климат, можно существенно увеличить производительность труда.

     По  завершению Хоторнского исследования Мэйо сформулировал 8 принципов: