Хоторнские эксперименты и становление школы человеческих отношений

     В соответствии с моделью школы  человеческих отношений руководители могут эффективно воздействовать на мотивацию работников, признавая их социальные потребности и давая им возможность чувствовать себя полезными и нужными для организации. Использование этой модели в практике управления подтолкнуло руководителей к предоставлению подчиненным большей свободы в принятии решений относительно их работы, а также к тому, чтобы шире информировать их о намерениях руководителей, о положении дел, о достигнутых успехах и перспективах развития организации. 

     1.2 Основные концепции и теории основоположников, последователей и соратников школы человеческих отношений 

     Мэри  Паркер Фоллет

     О М.П. Фоллетт (1868—1933) известно очень  и очень немного и не только в нашей стране. Многие американские исследователи справедливо считают  ее незаслуженно забытой, а ее вклад в науку упрощенным.

     В Британской энциклопедии она описывается  как социолог, но это, как и многие другие определения: «психолог», философ», «историк», «социальный работник», «теоретик менеджмента», не могут  в полной мере отразить широту ее взглядов. Ее работы вышли далеко за рамки этих определений, хотя и содержат анализ отдельных аспектов этих наук. При жизни Фоллетт были опубликованы всего три книги и две журнальные статьи.

     Основоположница доктрины "человеческих отношений", призывая к "совместной власти" в противоположность "единоличной власти" предвосхитила переход к стилям совместного управления. Одна из первых применила приемы психологии и социологию для изучения промышленного предприятия. Ее работы фокусировались на человеческих отношениях внутри индустриальных групп, соотношении рационалистического и гуманистического подходов в управлении людьми. В частности, ее интересовала проблема влияния процесса постановки реальных целей в организации на количество конфликтов. Описала концепцию социальных конфликтов, заключающуюся в непрерывном возникновении конфронтаций и союзов на основе имеющихся желаний людей, которые связаны друг с другом различными отношениями. Ее концепция наделения персонала властью; оказания работникам скорее помощи, нежели осуществление жесткого контроля, предоставление сотрудникам прав независимо от их властных полномочий, работа по ситуации (ситуационный подход), открыли новую эру в теоретических исследованиях. 

     Абрахам Маслоу

     Абрахам Маслоу (1908-1970 гг.) родился в Бруклине в 1908 г. Он получил ученую степень доктора психологии в Университете шт. Висконсин.

     Маслоу  предположил, что все потребности  врожденные и представил свою концепцию  иерархии потребностей в мотивации  человека в порядке их очередности:

     1. Потребности самовыражения 

     2. Потребности признания и самовыражения 

     3. Потребности принадлежности и  причастности 

     4. Потребности безопасности и уверенности  в будущем 

     5. Физиологические потребности 

     В основе этой схемы лежит правило, что доминирующие потребности, расположенные внизу, должны быть более или менее удовлетворены до того, как человек сможет осознать наличие и быть мотивированным потребностями, расположенными вверху, то есть, удовлетворение потребностей, из нижней части иерархии, делает возможным осознание потребностей, расположенных выше в иерархии. По Маслоу, это является главным принципом, лежащим в основе организации мотивации человека, и чем выше человек может подняться в этой иерархии, тем большую индивидуальность, человеческие качества и психическое здоровье он продемонстрирует.

     Ключевым  моментом в концепции иерархии потребностей Маслоу является то, что потребности  никогда не бывают, удовлетворены  по принципу «все или ничего». Потребности  частично совпадают, и человек одновременно может быть мотивирован на двух или более уровнях потребностей. Маслоу сделал предположение, что средний человек удовлетворяет свои потребности примерно так:

     физиологические - 85%,

     безопасность  и защита - 70%,

     любовь  и принадлежность - 50%,

     самоуважение - 40%,

     самоактуализация - 10%.

     Если  потребности более низкого уровня перестанут удовлетворяться, человек  вернется на данный уровень и останется  там, пока эти потребности не будут  в достаточной мере удовлетворены.

     В дополнение к своей иерархической  концепции мотивации Маслоу выделил две глобальные категории мотивов человека:

     · Дефицитные мотивы;

     · Мотивы роста.

     Первые  направлены на удовлетворение дефицитарных состояний, например, голод, холод опасность. Они являются стойкими характеристиками поведения. В отличии от Д-мотивов мотивы роста (или метапотребности, или бытийные потребности, или Б-мотивы) имеют отдаленные цели. Их функция состоит в обогащении и расширении жизненного опыта. К метапотребностям можно отнести: целостность, совершенство, активность, красота, доброта, уникальность, истина, честь, реальность и т.д.

     Основное  место в его концепции занимает вопрос о мотивации. Маслоу говорил, что люди мотивированы для поиска личных целей, и это делает их жизнь  значительной и осмысленной. Он описывал человека, как «желающее существо», который редко достигает состояния полного удовлетворения. Полное отсутствие желаний и потребностей, если оно существует, в лучшем случае недолговечно. Если одна потребность удовлетворена, другая всплывает на поверхность и направляет внимание и усилие человека.

     Основные  работы Маслоу:

     «Религии, ценности и вершинные переживания»(1964);

     «Эупсихея : дневник» (1965);

     «Психология науки: рекогносцировка» (1966);

     «Мотивация  и личность» (1967);

     «По направлению к психологии бытия» (1968);

     «Новые  измерения человеческой природы» (1971, сборник статей,

     опубликованных  раннее);

     «Памяти Абрахама Маслоу»(1972, при участии  его жены). 

     Фредерик  Герцберг

     Фредерик  Герцберг родился в Линне (штат Массачусетс) в 1923 г. Герцберг посещал City College в Нью-Йорке, где изучал историю и психологию.

     Основные  взгляды и работы

     В 1966 г. он опубликовал книгу «Work and the Nature of Man» («Работа и природа  человека»), в которой рассматривались  первые десять этапов оригинального  исследования. В 1968 г. его статья «One More Time: How Do You Motivate Your Employees?» («Как вы стимулируете своих работников?») появилась на страницах журнала Harvard Business Review и стала «самой популярной его публикацией, разошедшейся в количестве свыше миллиона экземпляров» Мотивационно-гигиеническая теория вместе с идеями обогащения труда создали Гернцбергу славу ученого (он стал почетным профессором отделения менеджмента в университете штата Юта) и позволили ему стать консультантом таких крупных корпораций, как AT&T, ICI, Texas Instruments, British Petroleum и Shell. Привычка Герцберга к путешествиям по миру и использование им фильмов превратили его, вероятно, в первого интернационального «гуру» в области менеджмента. Впоследствии Герцберг писал: «в целом, я провел консультации и семинары в более чем тридцати странах, в 275 различных промышленных, правительственных и социальных организациях, в 175 профессиональных обществах и в 100 университетах.« The Motivation to Work» и последовавшие за ней книги и статьи позволяли мне постоянно держаться на плаву»

     В 1959 году под его руководством были проведены исследования по установлению различий в факторах, которые ведут  к удовлетворенности или неудовлетворенности работой. На основании ответов 200 инженеров и бухгалтеров, Герцберг сделал вывод о том, что удовлетворение потребностей не усиливает мотивацию к труду. Им была сформулирована двухфакторная модель мотивации.

     Герцберг  установил, что удовлетворенность  человека своими действиями и неудовлетворенность  ими, являются двумя полюсами, между  которыми находятся состояние и настроение человека. В зависимости от мотивирования человека его настроение меняется, приближаясь к одному из полюсов.

     Как установил Герцберг, на удовлетворенность  работой оказывают влияние две  группы факторов:

     1. Гигиенические факторы, которые некоторые авторы называют факторами «здоровья»: зарплата, безопасность на рабочем месте, а также условия труда - освещенность, шум, воздух и т.п., отношения с коллегами и подчиненными, правила, распорядок и режим работы, характер контроля со стороны руководителя, статус.

     2. Мотивирующие факторы, которые  сам Герцберг назвал «удовлетворяющими» (это название не получило широкого  распространения). К этой группе  относятся такие потребности  или факторы, как достижение  цели, признание, ответственность,  продвижение по службе, работа сама по себе, возможность роста. Эти потребности связаны с характером и сущностью работы.

     Концепция мотивации во многом сходна с теорией  потребностей Маслоу.¹ 

     Дуглас  Макгрегор (1906—1964 гг.), американский консультант по менеджменту, выполнил ряд исследований по теории менеджмента и мотивации. Он описал различные допущения, которые менеджеры делают для поведения работников. Макгрегор сравнил философию традиционного менеджмента с более современным подходом к удовлетворению от работы и выделил "человеческий дух" как основную мотивирующую силу. Два своих предположения он назвал теориями "Х" и "У".

     Теория "Х" формулирует философию управления и контроля традиционного менеджмента. Менеджер сообщает людям, что нужно сделать, и часто прибегает к поощрению или наказанию в ходе работы. Он действует, исходя из следующих допущений:

• средний индивидуум имеет стойкую нелюбовь к работе и, насколько возможно, будет избегать ее;
• в связи с этим большинство людей следует принуждать к работе и контролировать. Ими необходимо управлять, угрожая наказанием, чтобы заставить их приложить усилия к достижению целей организаций;
• средний индивидуум предпочитает быть руководимым, желает избегать ответственности, имеет относительно слабые амбиции и больше всего хочет безопасности и покоя.

     Теория "У" — новый подход в менеджменте, основанный на последних исследованиях. Она имеет следующие допущения:

• расходование физической и духовной энергии в работе так же естественно, как и при игре или отдыхе;
• внешний контроль и угроза наказания не являются единственным средством заставить человека добросовестно работать. Это можно сделать, используя самоуправление и самоконтроль работника;
• соответствие целям является функцией вознаграждения, ассоциированного с их достижением. Наиболее значительными из этих наград являются удовлетворение своего "я" и самоудовлетворение потребностей;
• средний индивидуум желает при определенных условиях не только принимать на себя ответственность, но и стремиться к ней;
• способность к проявлению высокой степени воображения, изобретательности и творчества при решении проблем организации широко распространена среди индивидуалов;
• в условиях современной производственной жизни интеллектуальный потенциал среднего индивидуума используется далеко не полностью и должен быть максимально раскрыт.

     Если  администрация разделяет взгляды  теории X, она обращает особое внимание на методы внешнего контроля, тогда  как при использовании теории У особое значение придается самоконтролю при периодических отчетах об исполнении. Предполагается, что самоконтроль возникает, когда рабочие воспринимают цели компании как свои собственные, и тогда вероятность достижения целей компании высока. Макгрегор считает средством достижения высокой степени вовлеченности метод участия работников в принятии решений.

     Теория X и теория У отражают полярные позиции  и взгляды. Но из сказанного не следует, что руководитель, обнаруживающий жесткое, деспотическое поведение, должен придерживаться положений теории X; такого однозначного соответствия между поведением и взглядами нет. 

     Г. Мюнстерберг

     Школа человеческих отношений связана  с именем немецкого психолога  Гуго Мюнстерберга (1863—1916)149, переехавшего в 1892 г. в США и преподававшего в Гарвардском университете. Мюнстерберг Гуго "отец индустриальной психологии", автор книги "Психология и эффективность промышленности", сторонник научного менеджмента. "Отцом индустриальной психологии" его называют потому, что большую часть своих исследований он посвятил выработке научных методов отбора "правильных людей на правильные рабочие места". Его новаторский подход к научному отбору водителей трамвая, а затем к обучению солдат во время первой мировой войны стал началом применения научных методов профессиональной ориентации и подготовки профессиональных кадров в США.