Характеристика школ управления

     Целью школы было создание универсальных  принципов управления. Файоль и другие относились к администрации организаций, поэтому данная школа называется административной.

     Заслуга Файоля заключается в том, что  он разделил все функции управления на общие, относящиеся к любой  сфере деятельности, и специфические, относящиеся непосредственно к управлению промышленным  предприятием.

     Последователями Файоля, развившими и углубившими  основные положения его доктрины, являются Л. Урвик, Л. Гьюлик, М. Вебер, Д. Муни, А. П. Слоун, Г.Черч.

     На  основе разработок Файоля и его последователей сформировалась классическая модель организации, базирующейся на четырех главных принципах:

• четкое функциональное разделение труда;
• передача команд и распоряжений сверху вниз;
• единство распорядительства («никто не работает более чем на одного босса»);
• соблюдение «диапазона контроля» (осуществление руководства ограниченным числом подчиненных).

     Все вышеуказанные принципы построения организации справедливы и для  настоящего времени, несмотря на то, что  достижения НТП наложили на них определенный отпечаток. Так, широкое использование в практической деятельности электронно-вычислительной техники упростило связи между органами (звеньями) управления в организации за счет ускорения обработки информации.

     В целом же для административной школы менеджмента характерно игнорирование человека и его потребностей. За это представители школы подвергаются справедливой критике со стороны теоретиков и практиков менеджмента.

     3.ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ.

     Одним из недостатков школы научного управления и классической школы было то, что они до конца не осознавали роли и значения человеческого фактора, который в конечном счете является основным элементом эффективности организации. Поэтому школу психологии и человеческих отношений, которая устранила недостатки классической школы, часто называют неоклассической школой.

     Первая  попытка применить психологический  анализ к практическим задачам производства была предпринята  профессором Гарвардского университета США Г.Мюнстербергом.

     В 20—30-е годы нашего столетия зародилась школа человеческих отношений, в центре внимания которой находится человек. Возникновение доктрины «человеческих отношений» обычно связывают с именами американский ученых Э. Мэйо и Ф.Ротлисбергера, которые известны своими исследованиями в области социологии производственных отношений.

     Одним из основателей школы психологии и человеческих отношений является профессор Школы бизнеса Гарвардского университета Элтон Мэйо., который  пришел к сенсационному в то время  открытию, исследуя зависимость производительности труда от уровня освещенности рабочего места.

     Мэйо  увеличил уровень освещенности рабочего места и отметил серьезное  увеличение производительности. Тогда  в научных целях экспериментатор  уменьшил уровень освещения, однако производительность снова возросла. После многочисленных экспериментов был сделан вывод о том, что производительность труда растет не из-за уровня освещенности, а в силу того, что к исполнителям просто проявлялось внимание. В ходе дальнейших экспериментов был сделан вывод, что рабочие предпочитают нормальные человеческие отношения высоким заработкам (Тейлор не пошел дальше операций материального стимулирования).

     Поведением  человека не конкретно в производственной среде, а вообще в различных жизненных  ситуациях занимались многие ученые: Карнеги, Маккензи, Смолл, Робер, Тильиман. Это направление в развитии науки о человеке, вероятно, имеет много неразработанных вопросов. Например, психологией одиночество человека совершенно не изучено, а ведь управленцам приходиться иметь дело с тысячами индивидов.

     Первым серьезным достижением этой школы было доказательство того факта, что на производительность труда исполнителя оказывают влияние не только материальные факторы, сколько психологические и отчасти социальные.

     В этом отношении показателен эксперимент, проведенный Э. Мэйо в 1923-1924 гг. на текстильной фабрике в Филадельфии. Ежегодная текучесть кадров на прядильном участке этой фабрики составляла 250%, а производительность была значительно ниже, чем на других участках. Причем никакие материальные стимулы не могли исправить ситуацию. В результате специальных исследований Мэйо пришел к выводу, что причинами такого положения явилась организация труда, исключающая возможность общения, и непристижность профессии. Однако стоило ввести два десятиминутных перерыва для отдыха, как положение сразу изменилось: текучесть рабочей силы резко снизилась, а выработка возросла.

     Еще до получения Э. Мэйо практических результатов  их теоретически предвосхитела Мэри Фоллет. В круг вопросов, которые  она рассматривала, входили такие категории, как «власть» и «авторитет», их разграничение и неформальное восприятие, ответственность и делегирование ответственности, участие рабочих в управлении, что было принципиально новым для Запада. М Фоллет рассматривала проблему конфликтов, классифицируя их на доминирование, компромисс, интеграцию, с выработкой соответствующих рекомендаций.

     Все эти вопросы имели элементы научной  новизны либо вообще поднимались  впервые. Эти и некоторые другие мысли и явились предметом  исследований Э. Мэйо в Хоторне.

     Выводы  хоторнских исследований сводились  большей частью к трем постулатам:

• человек представляет собой «социальное животное»;
• жесткая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов несовместимы с природой человека;
• решение проблемы человека – дело бизнесменов.

     Если  Тейлор видел ключ к решению проблемы управления в жесткой регламентации  производственного процесса, то Мэйо во главу угла поставил человеческие отношения, что также, вероятно, являлось несколько упрощенным подходом.

     Э. Мэйо полагал, что конфликты между человеком и организацией, а в более общем случае с обществом в целом, можно снять, удовлетворяя потребности исполнителя, от чего выигрывали как работники, так и работодатели. Следовательно, доктрина человеческих взаимоотношений сменила классическую школу.

     Представители школы «человеческих отношений» рекомендовали уделять серьезное  внимание изменению неформальной структуры  при перестройке формальной структуры  организации. Формальный менеджер должен стремиться к тому, чтобы стать и неформальным лидером, завоевав «привязанности людей». Это — не простая задача, а «социальное искусство».

     К недостаткам школы психологии и  человеческих отношений можно отнести  игнорирование вопросов самоуправления и самоорганизации рабочих в  производстве, учеными был явно завышен уровень воздействия на рабочих с помощью социально-психологических методов.

     Однако, несмотря на критику, которой подвергалась школа человеческих отношений, основные ее положения нашли впоследствии отражение в новых, более сложных и современных концепциях менеджмента. 

     4.ШКОЛА ПОВЕДЕНЧЕСКИХ НАУК

     С начала 50-х гг. школа человеческих отношений трансформировалась в школу «поведенческих наук», или «бихевиористскую», главным постулатом которой являются не методы налаживания межличностных отношений, а повышение эффективности отдельного работника и организации в целом на основе поведенческих паук. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организацией. В самых общих чертах основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Этот подход отстаивал «единственный наилучший путь» решения управленческих проблем. Его главный постулат, как уже сказано выше, состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. Однако такие приемы, как изменение содержания работы и участие работника в управлении организацией оказываются эффективными только для некоторых работников и в некоторых ситуациях.

     Если  школа человеческих отношений сосредотачивалась  прежде всего на методах налаживания  межличностных отношений, школа поведенческих наук стремилась в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. В самых общих чертах, основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов, более полного использования потенциала работников.

     Наиболее  крупные представители этого  направления — Р. Лайкерт, Д. Мак Грегор, А. Маслоу — изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти, авторитета, организационной структуры, коммуникаций в организациях, лидерства и т. д.

     Дуглас  Мак Грегор проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя:

     -задания,  которые получает подчиненный;

     -качество  выполнения задания;

     -время  получения задания;

     -ожидаемое  время выполнения задания;

     -средства, имеющиеся для выполнения задания;

     -коллектив  (окружение), в котором работает  подчиненный;

     -инструкции, полученные подчиненным;

     -убеждение  подчиненного в посильности задания;

     -убеждение  подчиненного в вознаграждении  за успешную работу;

     -размер  вознаграждения за проведенную работу;

     -уровень  вовлечения подчиненного в круг  проблем, связанных с работой.

     Все эти факторы, которые зависят  от руководителя, в той или иной мере влияют на работающего и определяют качество и интенсивность его  труда. На основе этих факторов Мак Грегор сформулировал два различных подхода к управлению, которые назвал теорией «Х» и теорией «У».

     Теория  «Х» и теория «У» по вопросу  о поведении человека могут быть представлены следующим образом:

     Теория  «Х»:

 
     

1. Человек изначально не любит работать и будет избегать работы.
2. Поскольку человек не любит работать, его следует принуждать, контролировать, угрожать наказанием, чтобы заставить работать для достижения целей организации.
3. Средний человек предпочитает, чтобы им руководили, он предпочитает избегать ответственности, у него мало честолюбия, ему нужна безопасность.

     Теория  «У»:

 

     1.  Работа для человека так же естественна, как игра.

     2.  Внешний контроль – не единственное средство объединения усилий для достижения целей организации. Человек может осуществить самоуправление и самоконтроль, служа целям, которым он привержен; приверженность формируется как результат наград, связанных с достижением целей.

     3. Средний человек стремится к ответственности, его желание избежать ответственности, как правило, результат прошлого разочарования и вызвано плохим руководством сверху. Средний человек наделен высоким уровнем воображения и изобретательности, которые редко используются в современной жизни, что ведет к разочарованию человека и превращает в противника организации

4. Как видно теория «Х» воплощает чисто авторитарный стиль управления, теория «У» является демократическим стилем управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе.