Характеристика компании «Рем-Авто»

Потребность в  причастности к действиям, которая  проявляется, прежде всего, в заинтересованности членов организации в общении, развитых неформальных связях, компании знакомых, в стремлении быть все время в курсе. Таких работников привлекает в первую очередь работа с широкими возможностями общения; в этом случае само содержание работы может быть мотивирующим фактором.

Удовлетворение  низших потребностей позволяет организации  лишь с трудом выживать и не мотивирует ее работников, в то время как  при опоре на высшие потребности организация работает с высокой степенью отдачи, высокой эффективностью.

Теория X и теория Y (Д. Макгрегор). Американский теоретик управления Д. Макгрегор предложил два противоположных подхода к мотивации работников в организации, каждый из которой поддерживается определенной школой управления. Эти подходы обусловлены разными психологическими установками в отношении членов организации.

Теория X основывается на традиционном взгляде на управление, суть которого в том, что управление - это принуждение и контроль со стороны руководства. При этом руководители, осуществляя мотивацию работников, предполагают, что:

· средний работник организации должен иметь постоянную неприязнь к выполняемой им работе и при любой возможности будет избегать ее, упрощать получаемые задания, перекладывать работу на других;

· предыдущее предположение позволяет сделать вывод о том, что большую часть работников организации необходимо принуждать к выполнению заданий, постоянно контролировать их или угрожать наказанием, чтобы заставить их и впредь прилагать соответствующие усилия для достижения организационных целей, поскольку считается, что неприязнь членов организации к работе настолько велика, что даже обещание вознаграждения за выполнение заданий не может быть достаточным условием для ее преодоления. Работники будут охотно принимать вознаграждение и даже постоянно требовать более высокого, но это не будет подталкивать их к приложению необходимых усилий, и только угроза наказания способна заставить усиленно работать, что указывает на единственный путь повышения производительности труда;

· средний работник в организации предпочитает, чтобы  им руководили, желает избегать ответственности за порученное дело, имеет относительно невысокий уровень честолюбия или не связывает свое честолюбие с выполняемой в организации работой. Вместе с тем он желает иметь гарантию своего положения и благосостояния и решения проблемы безопасности.

Теория Y. представляет собой взгляд на деятельность работника  и проблему его мотивации, противоположный  теории X. Данная теория предполагает управление поведением членов организации путем увеличения степени интеграции и через самоконтроль.

При осуществлении  мотивации руководитель, следующий  теории Y, основывает работу с персоналом на следующих положениях:

· для среднего работника в организации затрата  физических и умственных усилий так же естественна, как игра или отдых, и в силу этого многие работники неохотно покидают рабочие места, если они выполняют важную, сложную и интересную работу. В зависимости от условий контроля работа сама по себе может быть источником удовлетворения (и будет выполняться добровольно) или быть источником наказания (и ее будут избегать);

· внешний контроль и угроза наказания не являются единственными средствами для объединения усилий в достижении целей организации. Работник может осуществлять самоуправление и самоконтроль, служа целям, которым он привержен; приверженность появляется как результат вознаграждения, получаемого за достижение поставленных целей;

· воплощение целей  организации или ее подразделений представляет собой функцию вознаграждения, которое тесно связано с достижением результатов;

· средний работник в определенных условиях может не только брать на себя ответственность  за порученное дело, но и искать ее. Его желание избегать ответственности  может быть либо связано с прошлыми разочарованиями, либо вызвано плохим руководством его деятельностью;

· многие работники  обладают весьма высоким уровнем воображения, способностью к изобретательству и стремлением к творческому решению поставленных задач. Мотивация через вознаграждение способствует раскрытию у членов организации этих задатков и стремлений;

· в условиях деятельности современных предприятий и организаций потенциал работника используется лишь частично, поскольку не создаются необходимые условия для его раскрытия.

Таким образом, основной принцип организационного поведения, согласно теории X, - это управление и контроль через власть принуждения, основанием которой является (если учитывать формальную сторону проблемы) договор о найме. При этом индивид сразу ставится в достаточно жесткие рамки организационных норм, от него требуются неукоснительное подчинение нормам, послушание и лояльность по отношению к существующей в организации системе власти. В данном случае вознаграждение расценивается в первую очередь как награда за лояльность и принятие отношений власти, а уже во вторую очередь - за качественное выполнение порученного задания.

Напротив, основным принципом теории Y является создание таких условий жизнедеятельности  организации, при которых работники  могут совмещать достижение собственных целей с целями организации, они мобилизуют свои силы для решения собственных проблем и в то же время их умственная и физическая энергия обеспечивает процветание фирмы. Руководство же ориентировано на отношения доверия, поощрение личной инициативы работников, на самоконтроль за выполнением производственных заданий. При этом у руководства (из-за отсутствия необходимости в постоянном контроле) высвобождается время и усилия на развитие организации и осуществление изменений в соответствии с требованиями рынка.

Все психологические  теории мотивации, так или иначе, рассматривают поведение членов организации, в основе которого лежит воздействие на личность работника, изучаются его реакции на стимулы.

На мой взгляд, моя организации относится к теории мотивационной гигиены, или двухфакторная модель (Ф. Херцберг). Все условия и управленческая политика организации; заработная плата; условия труда; межличностные отношения; гарантии сохранения работы- все это препятствует разочарованию в работе. Все эти условия относятся к генетическим факторам теории Херцберга.

Другие факторы  мотивирующие, они выступают как  активные мотивационные системы. К  ним относятся: трудовые успехи; принцип  справедливости; служебный рост и  другие. Все эти факторы тесно  связаны друг с другом и присутствуют в организационной системе нашей организации. 
 
 
 
 

    Вопрос  №17. Проанализируйте формы власти, которые используются в Вашей организации (на предприятии) в различных ситуациях; что обусловило ту или иную форму власти, какие факторы ее определили. Является ли Ваш руководитель лидером, дайте обоснованный ответ. Приведите примеры баланса власти. 

Существует пять основных форм власти в организациях:

      1) власть, основанная на принуждении, где основной упор делается на угрозе применения насилия по отношению к управляемым лицам. Она опирается на самые низменные потребности людей (страх смерти, наказания, лишение чего-нибудь и т.д.). 

      2) власть, основанная  на вознаграждении. При этой форме власти менеджеры делают упор на мотивацию работников, удовлетворение их как физиологических, так и социальных потребностей, поиске более адекватных ситуаций путей вознаграждения. 

      3) власть, основанная на силе традиций. Основное содержание этой формы власти состоит в сохранении существующего порядка вещей и обеспечении безопасности и какой-то, чаще всего этнической или конфессиональной, группы лиц. Управление в таких коллективах происходит не путем принуждения или мотивации, а путем удовлетворения важных социальных потребностей человека (защита, чувство принадлежности к группе). 

      4) власть харизматнческая, основанная на силе личных качеств управленца. Впервые этот термин был введен в научный оборот известным социологом XIX в. Максом Вебером. В этом случае люди, как бы добровольно соглашаются подчиняться определенной яркой личности, рассматривают ее как идеал, к которому нужно всячески стремиться, наделяют этого человека сверхчеловеческими возможностями. К харизматическому типу лидеров принадлежали Гитлер, Сталин, Троцкий, Махно и многие другие. Подобные лидеры часто обладают сильной личной психоэнергетикой. 

        5) экспертная власть, основанная на профессиональных знаниях и умениях. В качестве примера экcпертнoй власти можно назвать предписания врача пациенту о методах лечения болезни, советы профессора студентам о подготовке к экзаменам и т.д. 

      Таким образом, в организациях может сложиться  огромное число разнообразных систем управления и власти с учетом различных форм и типов власти, а также соответствия  этапам развития управляемой группы и личным характеристикам руководителя. И задача любого управленца, как раз состоит в том, чтобы на основе объективного анализа своего коллектива стать признанным в своей  организации в целях более эффективного управления ею.

      В нашей организации используется власть,  основанная на вознаграждении. Для улучшения способностей работников.

        Власть харизматическая также  присутствует в нашей организации,  ведь работники добровольно соглашаются  подчиняться руководителю.

      Экспертной  власти тоже есть место в нашей, организации эту власть осуществляет бригадир, давая подсказки работникам в трудных ситуациях. 

      Безусловно, в нашей организации руководитель, является лидером. Он ведет организацию вверх, и работники идут за ним, он вдохновляет, мотивирует людей на работу, достигает поставленных целей, принимает важные решения. Ему присуща справедливость, трудолюбие, честность с работниками. Работники его уважают и выполняют все поручения, работа на нашем предприятии основана на доверии и взаимопонимании. 

      Баланс  власти.

Для равномерного во всех отношениях, комфортного и эффективного существования организации и ее коллектива необходимо соблюдение соотношения зависимостей двух видов: зависимости подчиненных от руководителя и зависимости руководителя от подчиненных. Это называется балансом власти.

В нашей организации идет прямая зависимость подчиненных от руководителя и наоборот руководителя от подчиненных. Руководитель зависит от подчиненных в том на сколько качественно, быстро они будут выполнять работу, а подчиненные зависят от руководителя в том что он дает им рабочие места и оплачивает работу. 
 
 

Список  использованной литературы. 

1. Веснин В.Р.  Менеджмент для всех. - М.: Юристъ, 1994.

2.Лабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебник. - М.: НГГЖ «ФУА», ЗАО «Экономпресс», 1997.

3. Основы менеджмента:  Учеб. пособие / Научи, ред. А.А. Радугин. - М.: Центр, 1997. 

Интернет рисурсы:

1. http// www.persona-nova.ru

2. http// www.bre.ru

3. http// lib.socio.msu.ru