Характеристика и анализ современных социально-психологических методов управления

Коллективистские отношения между работниками СПК «Агро-Мотоль» определяются через понятия нравственности, ответственности, открытости, коллективизма, контактности, организованности, эффективности и информативности. Под нравственностью имеется ввиду построение внутриколлективных и внеколлективных отношений на нормах и ценностях общечеловеческой морали. Ответственность трактуется как добровольное принятие коллективом на себя моральных и других обязательств перед обществом за судьбу каждого человека независимо от того, является он членом данного коллектива или нет. Ответственность также проявляется в том, что члены коллектива свои слова подтверждают делом, требовательны к себе и друг другу, объективно оценивают свои успехи и неудачи, никогда не бросают начатое дело на полпути, сознательно подчиняются дисциплине, интересы других людей ставят не ниже своих собственных, по-хозяйски относятся к общественному добру.

Понятие коллективизма включает в себя постоянную заботу членов коллектива о его успехах, стремление противостоять тому, что разобщает, разрушает коллектив. Коллективизм – это также развитие добрых традиций, уверенности каждого в своем коллективе. Чувство коллективизма не позволяет его членам оставаться равнодушными, если задеты интересы коллектива. В таком коллективе все важные вопросы решаются сообща и, по возможности, при общем согласии. [23, с. 201]

Организованность проявляется в умелом взаимодействии членов коллектива, в бесконфликтном распределении обязанностей между ними, в хорошей взаимозаменяемости. Организованность – это также способность коллектива самостоятельно обнаруживать и исправлять недостатки, предупреждать и оперативно решать возникающие проблемы. От организованности непосредственно зависят результаты деятельности коллектива.

Одним из условий успешной работы и установления доверительных взаимоотношений коллектива на данном предприятии является хорошее знание членами коллектива друг друга и состояния дел в коллективе. Это знание называется информированностью. Достаточная информированность предполагает знание задач, стоящих перед коллективом, содержания и итогов его работы, положительных и отрицательных сторон, норм и правил поведения. Сюда же входит хорошее знание членами коллектива друг друга.

Т.о. коллектив – это высокоразвитая малая группа людей, отношения в которой строятся на позитивных нормах морали, обладает повышенной эффективностью в работе. Эффективность работы коллектива во многом зависит от его социально-психологического климата. [25, с. 205]

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ СПК «АГРО-МОТОЛЬ» С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ МЕТОДОВ

 

Проведенный в предыдущем разделе анализ финансовых показателей СПК «Агро-Мотоль» показал, что финансовое положение рассматриваемого предприятия неустойчиво. Во многом это связано с отсутствием грамотного руководства коллективом руководителями различных уровней (ни один из них за последние три года не проходил соответствующее обучение или повышение квалификации по развитию и совершенствованию управленческих компетенций).

В данном разделе будет предложен ряд практических рекомендаций для руководства СПК, которые позволят повысить эффективность управления трудовым коллективом, а также повысить конечный финансовый результат деятельности.  Исходя из нестабильного финансового СПК «Агро-Мотоль» на сегодняшнем этапе, основной упор будет сделан на методах, не требующих больших финансовых затрат.

Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимосвязанных отношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. [16, с. 412]

Социально – психологические методы – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. Руководству СПК «Агро-Мотоль» следует использовать две основные группы таких методов:

1) социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе трудовой деятельности;

2) психологические методы, которые направленно воздействуют  на личность конкретного человека.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров в каждой бригаде или подразделении и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечным результатом деятельности СПК «Агро-Мотоль», обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и т.п.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов.

СПК «Агро-Мотоль» особое внимание следует уделить управлению социальными процессами: повышению квалификации и профессионального мастерства работников; улучшению условий их труда; созданию бытовых условий; организации культурного отдыха; ликвидации профзаболеваний.

Данные методы и приемы играют важную роль в борьбе с текучестью кадров, явно выраженную на предприятии. Известно, что текучесть кадров наносит большой ущерб производству. Нестабильному коллективу обычно труднее соблюдать технологические процессы, учитывать особенности осуществления тех или иных мер по повышению производительности труда. [17, с. 169]

Для социального развития СПК «Агро-Мотоль» необходимо предпринять следующие мероприятия:

- проявлять заботу о  повышении условий труда и  быта, удовлетворении интересов и нужд своих членов, лиц, работающих по найму, а также их семей;

- обеспечивать должные  условия проживания, оздоровления, повышения квалификации, образовательного  и культурного уровня своих  членов;

- добиваться повышения  уровня механизации трудовых процессов в сельскохозяйственном производстве;

- оказывать помощь в  строительстве и ремонте жилья, хозяйственных построек, развитии  подсобного хозяйства членов  коллектива;

- производить членам хозяйства  доплаты, установленные пенсиями, пособиями, материнскую помощь, организовать общественное питание.

Руководитель должен постоянно выявлять межличностные отношения, знать зависимость деятельности коллектива от его структуры (по полу, возрасту, опыту работы), условия, вызывающие разрушение сложившихся отношений, условия адаптирования в коллективе новых членов, психологические особенности работы в различных формах коллективного труда, образование коллективных отношений под влиянием различных условий труд, влияние стиля руководства на взаимоотношения членов коллектива, взаимное влияние личности и коллектива, психологические особенности личности. [18, с. 338]

Наряду с планированием развития экономики хозяйства руководству СПК «Агро-Мотоль» следует уделить особое внимание разработке социальных планов, предусматривающих создание работниками не только необходимых условий труда и отдыха, но и хорошей психологической обстановки в коллективах.

Психологическое планирование на СПК «Агро-Мотоль» составит новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива организации. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций в развитии трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования и психологического климата и достижения конечных результатов. К наиболее важным результатам психологического планирования, к которым следует стремиться руководству СПК «Агро-Мотоль» следует отнести:

- формирование подразделений («команд») на основе психологического соответствия сотрудников;

- комфортный психологический  климат в коллективе;

- формирование личной  мотивации людей исходя из  философии организации;

- минимизацию психологических  конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений);

- разработку служебной  карьеры на основе психологической  ориентации работников;

- рост интеллектуальных  способностей членов коллектива  и уровня их образования;

- формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.

Целесообразно, чтобы психологическое планирование выполнял психолог, либо кто-то из руководителей, прослушавших соответствующие образовательные курсы. Стоимость месячного обучающего курса в городе Минске для одного человека (12 занятий) с выдачей сертификата составляет приблизительно 1 млн. белорусских рублей.

Под психологическим климатом понимают состояние межличностных отношений в коллективе, неофициальную атмосферу в нем, выражающуюся в уровне групповой сплоченности, степени соответствия формальной и неформальной структур, взаимного уважения и доверия. Моральный климат определяется тем, какие ценности в коллективе доминируют: ответственность, взаимопомощь, порядочность или, наоборот, разгильдяйство, зависть, взаимное доносительство и др. [19, с. 267]

Проблема психологического климата занимает важное место в коллективе, а особенно, производственных рабочих бригадах СПК «Агро-Мотоль», при этом отсутствует какая-либо деятельность, направленная на его выравнивание. Коллектив рабочих не может обеспечивать запланированный результат, если внутри группы есть проблемы или барьеры в общении.

 Благоприятный психологический  климат укрепляется, когда руководители  и специалисты подтверждают свою компетентность, своевременно разрешают возникающие проблемы, создаю хорошие условия для работы, обеспечивают четкую организацию производства, труда и управления. Исправить данный недостаток возможно с помощью организаций различного рода корпоративных мероприятий. [20, с.114]

Не менее важными являются требовательность и дисциплина. Требовательность к подчиненным – это служебная обязанность руководителей и специалистов СПК «Агро-Мотоль». Правильно понимая подчиненных, она создает благоприятный фон для межличностных отношений. К нерадивым работникам, бездельникам следует относиться жестко и категорично. Проявляя требовательность, руководитель должен уметь отличать хорошую работу от плохой и посредственной.

В любом коллективе важную роль играют личностная характеристика работников, прежде всего формальных и неформальных лидеров. Личность характеризуется рядом взаимосвязанных качеств: целей и мотивы поведения, интересы и убеждения, знания и навыки, социальные потребности, а также чисто психологическими (характер, воля, общительность, темперамент) и физиологическими особенностями (возраст, пол, здоровье, работоспособность). [21, с. 95]

Проведение тестирования в коллективе позволяет выявить тип темперамента сотрудников. Руководителям важно использовать это в практической работе. С холериком общаться спокойно и рассудительно, направлять его активность, увлеченность, оперативность, энергию, умение повести за собой людей на решение важных дел. Для сангвиника, легко умеющего находить контакт с людьми и создавать хороший психологический климат в коллективе, обладающего высокой работоспособностью, следует исключать однообразную работу, давать все более сложные, интересующие его поручения. Он больше подходит для руководящей должности. Флегматик считается упорным тружеником, обладает спокойствием, невозмутимостью, настойчивостью и высокой работоспособностью в однообразных условиях. Для него целесообразно давать задания на продолжительный срок и контролировать ход его выполнения. Меланхолику лучше создать спокойную обстановку, психологически поддерживать его, не допускать грубого обращения, давать задания посильные и на продолжительное время. Он может добиться высоких результатов там, где требуется высокая точность и скрупулезность исполнения. [22, с. 205]

Для успешной работы руководителям СПК «Агро-Мотоль» необходимо учитывать не только темперамент, но и психологические роли, которые их сотрудники играют в повседневной деловой жизни. Очень часто в группах встречаются люди авторитетные, привлекательные, честолюбивые. Именно из их среды выделяются в конце концов лидеры. Остальные типы – это «трудяги», безответственные, выскочки, любимчики, «козлы отпущения», «белые вороны», неуживчивые, «мастера на все руки», подхалимы. [23, с.107]

Большое значение для работников имеет личный пример руководителя, его авторитет. Авторитет – это общественные признаки личности.

Авторитет – явление достаточно сложное. По мере того, как раскрываются высокие профессиональные и моральные качества руководителя, возрастает его личный авторитет. Порой для того, чтобы завоевать его, нужны годы, а потерять его можно в одночасье, одним некорректным поступком. Указания авторитетного руководителя принимаются без внутреннего сопротивления с готовностью и выполняются без дополнительного административного нажима. [24, с. 63]